精選企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要設(shè)成 1250或 1500 元， 1300 元、 1400 元、 1500 元、 1600 元都可以，這得看具體的崗位，比如編程人員也有差別，具體到一個(gè)崗位，員 工的能力和他的學(xué)歷之間到底有多大的差距。如果差距越大，設(shè)得越高，他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。如果一個(gè)讀博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)來(lái)應(yīng)聘編程員職位，這時(shí)候在薪酬里完全可以不考慮對(duì)方的博士學(xué)位。對(duì)于有博士學(xué)位的人，比如本科是 1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他 1800元， 1600、 1700、 1800，都可以。如果對(duì)方確確實(shí)實(shí)智商很高，很聰明，他在這個(gè)崗位上能力很強(qiáng)，那就變成通過(guò)另外一個(gè)渠道來(lái)獲得他的薪酬保障了，就不是通過(guò)他的學(xué)歷，而是通過(guò)他的專業(yè)技術(shù)職稱。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個(gè)專業(yè)技術(shù)工資。這跟技能工資又 有區(qū)別。 在有些企業(yè)里面，崗位工資占的比重絕對(duì)大，其他的工資僅僅是一個(gè)象征。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢，至于干得怎么樣是另外一回事。那么這個(gè)時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事，他可能就不管。這跟技能工資有所差別。技能工資是獲得了高技能的人，工資就相對(duì)高，他為了提高技能工資，他就要學(xué)，就要關(guān)心。 ◆純粹的崗位工資可能引發(fā)的問(wèn)題： ①缺乏靈活性 崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。 ②不利于吸收自下而上的信息的傳遞 崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強(qiáng)調(diào)職權(quán)，強(qiáng)調(diào) 自上而下的決策貫徹或信息傳遞。從上往下的信息往往因?yàn)閸徫粚蛹?jí)的差別，可能會(huì)有一些阻斷，往上比較難。強(qiáng)化了自上而下的決策和信息傳遞機(jī)制，不利于吸收自下而上的信息的傳遞。 ③工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的障礙 工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。 另外，崗位工資完全是基于崗位評(píng)價(jià)得出的。而崗位評(píng)價(jià)本身是比較費(fèi)時(shí)間、花成本的，是比較難做的一件事。無(wú)法公正地來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)崗位高，哪個(gè)崗位低，哪個(gè)崗位更低，這是比較難做的，如果是難做的話 ，那么可能當(dāng)我們重新對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，公司變了，崗位價(jià)值也變了。原來(lái)我們是一個(gè)重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢，如果現(xiàn)在我們重研發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個(gè)時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位更值錢。現(xiàn)在準(zhǔn)備上市了，要融資了，這個(gè)時(shí)候財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)崗位價(jià)值更值錢。但是企業(yè)重新評(píng)估的時(shí)候，憑什么給財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)高，把技術(shù)經(jīng)理降下來(lái)，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問(wèn)題了。所以這個(gè)時(shí)候，技術(shù)本身、評(píng)價(jià)崗位本身，會(huì)帶來(lái)一定的技術(shù)難度，會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)花比較大的代價(jià)來(lái)做，要么可能會(huì)往后推遲。 ④同樣的崗位 ,任職者不同 ,導(dǎo)致薪酬失當(dāng) 崗位工資可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)情況，同樣的崗位，不同的人來(lái)任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會(huì)導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。而一些能力比較弱的人，如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會(huì)覺(jué)得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問(wèn)題的。事實(shí)上，即使是同一個(gè)崗位，不同的人來(lái)任職，他的工資應(yīng)該也不一樣。 ⑤不利于橫向流動(dòng) 另外，純粹的崗位工資，會(huì)鼓勵(lì)員工都往上晉升，這個(gè)時(shí)候，橫向調(diào)動(dòng)比較難。如果一個(gè)技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個(gè)崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào) 。如果往低調(diào)，他肯定不干。而問(wèn)題在于可能技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位的工資比服務(wù)經(jīng)理的崗位工資高一點(diǎn)，他就不干了，這就不利于橫向的流通。 所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。 ◆對(duì)策 要解決以上這個(gè)問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，有這么幾個(gè)方法： ①增加激勵(lì)性薪酬 第一，打破純粹的崗位工資，把崗位工資設(shè)成彈性，或者降低它的比重，增加激勵(lì)性薪酬。激勵(lì)性薪酬可分成分紅、提成、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等等。適當(dāng)增加激勵(lì)性薪酬的比例，就很自然的降低了崗位工資的比例。 ②增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資 第二，還可以增加技能或者專業(yè)技 術(shù)工資。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個(gè)職稱工資。比如設(shè)立一級(jí)科學(xué)家、二級(jí)技術(shù)專家等等。 ③組織扁平化 第三，組織扁平化。把原來(lái)很剛性的等級(jí)分成一級(jí)一級(jí)的，比如原來(lái)是 12 級(jí)，現(xiàn)在變成 4級(jí)。每一級(jí)的彈性加大。 通過(guò)這幾個(gè)方式，打破純粹的崗位工資制。一個(gè)企業(yè)純粹搞崗位工資制，一定會(huì)引發(fā)問(wèn)題。 技能工資更加注重操作性，而技術(shù)工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識(shí)。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。比如車工、鉗工或?qū)毷庸煾担煌娜擞胁煌募寄埽患?jí)跟八級(jí)師傅，加工出來(lái)的東西肯定不一樣。這種情況 下，技能工資其實(shí)很重要。 技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。其實(shí)，崗位工資也有缺陷，因?yàn)檎嬲霉べY的是人，不是崗位。位置高，拿的錢就高。技能工資和技術(shù)工資的支付對(duì)象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。比如一級(jí)鉗工拿一級(jí)鉗工的工資，八級(jí)鉗工拿八級(jí)鉗工的工資，一級(jí)工程師拿一級(jí)工程師的工資，二級(jí)工程師拿二級(jí)工程師的工資，十級(jí)工程師拿十級(jí)工程師的工資。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對(duì)人。 ◆技術(shù)工資和技能工資 這類工資包括兩大方面：一個(gè)是專業(yè)技術(shù)工資，或者叫職稱工資，這個(gè)可以針對(duì)企 業(yè)里面的一些技術(shù)部門、研發(fā)部門、工程部門，甚至財(cái)務(wù)人員、法律人士、企業(yè)里面的翻譯、醫(yī)生都可以。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國(guó)內(nèi)的所謂職稱，國(guó)內(nèi)的職稱太粗，全國(guó)那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。 另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位。技術(shù)工資更加是以知識(shí)認(rèn)知和操作加起來(lái)。需要大量知識(shí)和很高學(xué)歷的是專業(yè)技術(shù)類，而技能基本上是操作，不管有沒(méi)有知識(shí)，有沒(méi)有學(xué)歷，會(huì)操作就行。 ◆設(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處 ①提高員工的積極性 技術(shù)或者技能工資，主要 是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來(lái)的好處是它是針對(duì)人而非崗位。員工獲得的技能工資等級(jí)越高，意味著他的收入越高。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會(huì)努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。所以第一個(gè)好處是它刺激員工的積極性，員工會(huì)努力提高自己的技術(shù)水平，員工的技術(shù)水平提高了，對(duì)企業(yè)當(dāng)然有好處。 ②穩(wěn)定人才 第二個(gè)好處是，如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路，如果沒(méi)有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通過(guò)提拔獲得更高的管理崗位，會(huì)造成專業(yè)技 術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定在行。在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對(duì)管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過(guò)提拔才能夠拿到高工資的話，可能會(huì)把這些擁有高級(jí)技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一個(gè)他不勝任的管理崗位。所以，設(shè)立這類工資，實(shí)現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人才，這對(duì)企業(yè)很重要。 ③精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu) 很多企業(yè)非得把一些不適合做管理的人員提拔到管理崗位，造成企業(yè)管理混亂或低下。當(dāng)然，因?yàn)槟切┎贿m合做管理的技術(shù)人員，不 需要占據(jù)這些管理職位，就沒(méi)有必要設(shè)計(jì)那么多層級(jí)，所以層級(jí)也會(huì)精簡(jiǎn)一點(diǎn)。 ④滿足員工的成就感 通過(guò)設(shè)立技術(shù)、技能工資，這些搞技術(shù)的人干起技術(shù)活來(lái)，特別地投入，特別地開(kāi)心，很有成就感。很多編程程序員、軟件設(shè)計(jì)人員，整個(gè)晚上都在搞設(shè)計(jì)、搞編程，他也沒(méi)有抱怨，因?yàn)樗芟矚g。如果我們?cè)O(shè)立了技術(shù)工資，讓他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域能夠有工資拿，又有比較好的待遇，工作的同時(shí)又獲得成就和樂(lè)趣，他們當(dāng)然更希望在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。這對(duì)技術(shù)類型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。 ◆設(shè)立技能工資要注意的 問(wèn)題 當(dāng)然，如果企業(yè)單純、簡(jiǎn)單地設(shè)立專業(yè)技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。比如一些國(guó)企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。職稱對(duì)于工作崗位是沒(méi)有價(jià)值的，對(duì)企業(yè)是很浪費(fèi)的。 ①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān) 其實(shí)，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個(gè)崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個(gè)崗位的時(shí)候，可能會(huì)有用。所以當(dāng)我們實(shí)施這個(gè)專業(yè)技術(shù)工資的時(shí)候，要注意到我們內(nèi)部的職稱工資或者技術(shù)工資一定要與企業(yè)相關(guān)，或者與崗位相關(guān)，否則他就是亂拿職稱工資。 ②怎么定技 術(shù)級(jí)別工資 如果我們實(shí)施了這種技術(shù)等級(jí)工資或技能等級(jí)工資，我們?cè)趺磥?lái)計(jì)算呢？什么是一級(jí)工程師，什么是二級(jí)工程師、三級(jí)工程師，怎么來(lái)描述它，比較麻煩的。另外，一級(jí)工程師多少錢，二級(jí)多少錢，這也是比較麻煩的。 所以，如果我們要想實(shí)施技術(shù)工資，事先要做好思想準(zhǔn)備，要考慮好。 （三）激勵(lì)薪酬 激勵(lì)薪酬對(duì)于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。 激勵(lì)性薪酬實(shí)有很多項(xiàng)目可做，提成、績(jī)效、獎(jiǎng)金、分紅，這些方式都可以達(dá)到目的。 這里所說(shuō)的分紅不是股東的分紅，而是股東拿出來(lái)一部分錢分給員工。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來(lái)講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。那么，是不是所有的企業(yè)都必須實(shí)施骨干分紅，而不是全員分紅，有沒(méi)有可以實(shí)施全員分紅的情況？答案是肯定的，在一些高技術(shù)類公司就適合于全員分紅，因?yàn)榧夹g(shù)能給企業(yè)帶來(lái)效益，而且這類企業(yè)技術(shù)人員的比重比較高，比如軟件公司、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、管理顧問(wèn)公司等等技術(shù)人員比重就高。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷售人員、會(huì)計(jì)、人力資源、秘 書(shū)、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企業(yè)與其給 90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因?yàn)槿绻环值脑挘瑫?huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平。所以，這種高技術(shù)公司通常全員分紅，也就是以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，建議全員分紅。 分紅起到什么作用？分紅事實(shí)上體現(xiàn)了一個(gè)重要的原則，叫激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。通過(guò)利益一致化，起到非常重要的激勵(lì)效果，就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一致化原則。如果利益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。如果股東的利益沒(méi)有，大家也沒(méi)有。利益一致化，就是利益是相互的。 那么，分紅的比例應(yīng)該 多少比較合適？這個(gè)沒(méi)準(zhǔn)。如