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管理第四管理第四章績效(編輯修改稿)

2026-05-04 22:05 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；⑷壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；⑸自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。：對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣與斗志，降低對工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。：亦稱居中趨勢。即集中評定結(jié)果相近，都集中在某一個分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。結(jié)果就是好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱，某些人的考評結(jié)果偏高，某些人的考評結(jié)果偏低。克服分布誤差的最佳方法就是強(qiáng)迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給矛相應(yīng)的評分。：亦稱暈輪效應(yīng)，暈圈效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，暈圈錯誤。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者常常帶著某種成見來評定，或者憑著最初，最近印象來評定員工績效。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)，或考評沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。：亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的。不同所帶來的評價偏差。：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息代替全期的全部信息，從而出現(xiàn)以偏概全的考評偏差。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了以近代遠(yuǎn)的考評偏差。這兩種偏差主要的缺欠是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，一前一后者是被考評者的局部信息信息資料的局部性，片面性制約和影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。：表現(xiàn)為考察隊評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解來進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：一是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面來進(jìn)行評定。二是相佃偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行進(jìn)行評價。：亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。原因是，考評者不能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評記錄的影響，對員工獨立的進(jìn)行每一次的評價。克服的辦法是，訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一面，然后再評價另一面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。：教材P224及P225圖41二、能力要求：—229及表4410的內(nèi)容第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計一、知識要求：：⑴適用不同對象范圍的考評體系：有以下兩大體系①組織績效考評指標(biāo)體系②個人績效考評指標(biāo)體系⑵不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：有三類績效考評指標(biāo)體系①品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系②行為過程型的績效考評指標(biāo)體系③工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。：針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。二、能力要求：：要素圖示法；問卷調(diào)查法；個案研究法；面談法；經(jīng)驗總結(jié)法；頭腦風(fēng)暴法。：P234結(jié)合圖43：P235236結(jié)合P236表412：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。個案研究分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。典型人物研究就是以表現(xiàn)典型人物的工作情況，具體表現(xiàn)為研究的直接對象，通過對其觀察分析，確定出其所代表的人物或崗位的績效要素體系。典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評的要素體系，在實際應(yīng)用時，應(yīng)根捃研究情況和條件而定，如能同時具備更好。選擇人物和資料時，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可以將兩者結(jié)合起來。：通過與各類人員的訪談收集有關(guān)資料，以此做為確定考評要素的依據(jù)，它有兩種形式：個別面談法、座談討論法。：根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結(jié)合本單位的情況以及考評目的來確定。：最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。亞歷山大奧斯本提出，所以被稱為頭腦風(fēng)暴之父。此法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。：工作分析；理論驗證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一、知識要求：：就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。：⑴定量準(zhǔn)確的原則；⑵先進(jìn)合理的原則；⑶突出特點的原則；⑷簡潔扼要的原則。：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)；分解提問標(biāo)準(zhǔn)。二、能力要求：：可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。，也可以是每個等級有多個自然數(shù)，多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分。常數(shù)法是在要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定結(jié)果。，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。：是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。：名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表。：或稱類別量表。是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別的數(shù)字或其它標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，

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