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種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度匯編(編輯修改稿)

2026-05-05 01:38 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】對象168。科研部各室主任和育種站站長；168。公司所有非管理崗位員工。其他員工的績效考核內(nèi)容168。專門任務(wù)考核指標：員工的專門任務(wù)考核指標的確定以員工的崗位職務(wù)說明書和與上級溝通制訂的工作計劃為基礎(chǔ)，選取若干最能反映被考核者業(yè)績的指標作為專門任務(wù)考核指標。專門任務(wù)考核指標的數(shù)量和權(quán)重依各崗位具體情況而定。計算專門任務(wù)指標分值時，要按照各項專門指標考核標準的要求，將被考核者完成指標的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為0、10分；再以各單項專門任務(wù)指標的得分乘以各自的權(quán)重之后相加，即可得出被考核者的專門任務(wù)指標分值。168。考核總分—P值的計算方法：被考核者的專門任務(wù)指標分值即為被考核者的P值。打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換對于每項KPI指標考核和專門任務(wù)指標考核設(shè)定打分規(guī)則如下：168。 10分：表明工作十分出色，具體而言該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。168。 8分：表明該項工作優(yōu)秀，具體而言該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。168。 6分：表明該項工作良好，具體而言該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意，達到公司預(yù)期目標。168。 4分：表明該項工作需改進，具體而言該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。168。 2分：表明該項工作不良，具體而言該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。168。 0分：表明該項工作差，具體而言該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。在評價打分只能打0、10分，不能出現(xiàn)其它分值。168。 (卓越)；168。 (優(yōu)秀)；168。 (良好)；168。 (較差)；168。 (不勝任)。考核等級評定中的注意事項168。考核等級評定時，應(yīng)以公司全體員工為基數(shù)，對考核結(jié)果實施強制分布。其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%；168。各級考核者在評價打分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例；168。總裁有權(quán)按上述強制分配比例調(diào)整考核結(jié)果；168。當被考核者的單項考核指標得分為2或0分時，考核者需要以具體事例向自己的上級領(lǐng)導說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與其他考核文件一道提交人力資源部；當被考核者的考核等級為S級或D級時，考核者需要以具體情況向自己的上級領(lǐng)導說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》

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