正文內(nèi)容

某集團績效考核管理制度(編輯修改稿)

2026-05-06 01:46 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】各部門各部門要注意反饋和投訴。61月下旬1. 召開績效考核總結(jié)表彰。2. 發(fā)放目標獎金，進行工資調(diào)整。高層和部門主管注意分析去年的問題。嚴格按照業(yè)績考核制度調(diào)整薪酬。72月上旬績效輔導階段人力資源部注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。8各考核中間期3,5，6,8，9，月份　觀察，監(jiān)控和指導各級主管指導、幫助、約束與激勵，重在指導與控制94月上旬季度業(yè)績指標考核績效管理委員會和各部門不考核滿意度指標，考核與獎金小幅度掛鉤。107月上旬半年度考核和中期述職績效管理委員會和各部門重在分解壓力，適度獎金發(fā)放 1110月上旬第三季度考核績效管理委員會和各部門預測全年業(yè)績1211月份分析全年目標，尋找突破口各部門傳遞壓力112月上旬進入業(yè)績年度循環(huán)（業(yè)績指標設(shè)定）第十九條各職務的業(yè)務指標設(shè)定，必須從業(yè)務流程中把握。把握各職務間責任邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標。各職務業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。業(yè)績指標分主管業(yè)績指標與基層員工業(yè)績指標。第二十條部門業(yè)績指標設(shè)定程序，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判過程由上級進行確定。(參閱表3)(部門KPI指標)由下至上報送，各部門提供5個以上的職責目標，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定3個以下的職責作為業(yè)績類指標。(參閱表4)(總部KPI指標和部門KPI指標)的權(quán)重（上級可以對下級解釋權(quán)重分配的原則，但下級不得對權(quán)重分配進行干預，下級有自行確定部門KPI的權(quán)力）。，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份。(參閱表5)第二十一條個人業(yè)績指標的設(shè)定程序，落實到每一個基層員工頭上。（主管和員工）的談判確定最后指標。3. 主管對業(yè)績指標分配權(quán)重，簽訂業(yè)績目標責任書。(參閱表6)表3 總部KPI指標分解目標表格部門部門主管經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績目標分配給你部門，請認真研究，在日舉行的目標會議上作專題陳述。考核內(nèi)容考核標準(100%完成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總計被考核者簽收表4 部門KPI指標考核項目報告表部門部門主管績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績目標作為業(yè)績考核目標，請委員會審定。考核內(nèi)容考核標準(100%完成)權(quán)重實際分值所需資源考核分值總計分值=75總部KPI指標分值人力資源部簽收表5 部門主管業(yè)績目標責任書部門姓名職務經(jīng)績效管理委員會研究決定以下考核目標為你部門的業(yè)績考核目標，請認真執(zhí)行。考核內(nèi)容考核目標權(quán)重完成情況最后得分分解指標總部KPI 部門KPI指標考核分值總計考核者代表簽名：(

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