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績效考核制度的概念、作用、建立的方式(編輯修改稿)

2026-05-06 06:09 本頁面

　

【文章內容簡介】不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。XX公司的績效考核辦法可通過三個方面進行，一是月度考核采用月度考核表的工作職責、月度工作計劃和限時工作任務列表檢查，二是查閱平時工作記錄、客戶投訴情況和稽查監督情況，三是聽取本部門員工意見和工作關聯部門意見（或填寫考評表）。考核人綜合三方面掌握的情況，對部門或員工的工作做出初步評價，最后由公司經理會確定最終評價結果。（7）、對考核結果不重視，考核結果沒有發揮應有的作用。考核結束后，沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。考核結果除了和員工的績效工資掛鉤外，還要作為員工的人事資料，作為日后對員工的崗位調整、培訓晉升、職業生涯規劃的重要依據。解決問題的對策：如何走出國有企業在績效考核的困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：（1）、樹立科學績效觀：正確認識績效考核不是走形式，不是為了考核而進行考核，而是公司總結工作與加強有效管理的一種重要手段。績效考核的目的只有一個，那就是提升員工的能力和企業的績效，通過組織考核，讓公司的管理更加有效，讓干部員工工作更加努力、公司的凝聚力和戰斗力進一步加強。公司領導、中層干部首先要重視考核、習慣考核，學會利用好考核加強與改善自己負責的管理工作。現代企業績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，國企一些舊的觀念和傳統做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。（2）、建立科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。企業應切實科學合理地根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立企業的工作目標，將員工的目標與企業的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統化，平常考核與月度、季度、年度考核有機

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