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績效管理意義和績效管理原則28(編輯修改稿)

2026-05-06 06:32 本頁面

　

【文章內容簡介】。50. 績效管理系統的診斷？146在績效管理的總結階段，為了提高人力資源和企業的整體管理效率，人力資源部門應當對企業績效管理體系進行一次全面的診斷分析。績效管理系統的診斷既是對企業績效管理中各個環節和工作要素進行全面檢測與分析的過程，也是對企業整體管理現狀和管理水平進行深人檢測與分析的過程。績效管理的診斷不僅要發現績效管理體系中存在的各種問題，還要“從小見大”，通過對眾多被考評者工作績效的透視和分析，揭示企業組織中現存的各種問題，為加強企業總體經營管理水平，增強企業核心競爭力提供依據。通過績效診斷分析發現的問題，應及時反饋給有關的主管和員工，這樣做既有利于保證企業總體系統的有效運行，也有利于提高員工的素質和工作質量。51. 績效管理的總結階段，各單位主管應履行哪兩項管理職責？147在績效管理的總結階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：(一)召開月度或季度績效管理總結會(二)召開年度績效管理總結會52. 績效管理的總結階段要完成的工作？147在總結階段要完成的工作是：(1)各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告(包括上下級績效面談記錄在內的各種相關表格資料的說明)；(2)針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；(3)制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；(4)匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。53. 績效管理的總結階段的地位與作用？147總結階段是績效管理循環期行將結束的一個重要的階段。績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高和發展。從企業的全局來看，負責績效管理的總經理或人力資源部，應當將各個部門的考評結果反饋給各個業務和職能部門的負責人，使他們對本次考評的結果有更加全面深入的了解和認識。績效管理的總結階段，不僅是各個層面進行績效面談和溝通，上下級之間交流績效管理信息，彼此激勵互動的過程，也是對企業整體績效管理體系，乃至企業總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。54. 績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容？148在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：。2．對企業績效管理體系的診斷。3．對績效考評指標和標準體系的診斷。4．對考評者全面全過程的診斷。5．對被考評者全面全過程的診斷。6．對企業組織的診斷。55. 績效不佳的原因有哪幾種？149績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學、工作流程不合理、組織領導不得力，規章制度不健全等。56. 績效管理的雙重功能是什么？149企業績效管理具有雙重功能，一方面是要為企業重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調動等提供依據；另一方面是為了調動全員生產的積極性、主動性和創造性，行使開發企業員工潛能的職能。57. 績效管理的應用開發階段，應從哪幾方面入手？149在這個階段上，應從以下幾個方面人手，進一步推動企業績效管理活動的順利開展。一、考評者績效管理能力開發二、被考評者職業技能的開發三、績效管理的系統開發四、企業組織的績效開發58. 績效管理各個階段的作用是什么？150在績效管理的各個階段中，準備階段是要為這套系統的運行提供各種前期的保障；實施和考評階段是為了檢測和驗證這套系統的可行性和有效性；總結階段是為了發現這套系統所存在的問題，以便查明原因提出改進對策；而應用開發階段是將系統改進的計劃變為現實，對該體系作出必要的修改調整，進行深層開發的過程，使其在企業的經營管理活動中釋放出更大的能量。59. 保證考評考與被考評者者正常活動的前提和條件是什么企業績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件60. 績效管理的開發階段的最終目的是什么？150在績效管理應用開發階段，無論是對考評者、被考評者的開發，還是對績效管理系統的探層開發，其最終目的是一致的，就是要推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和全面發展。61. 績效管理系統在運行中遇到困難和問題的原因是什么？150績效管理系統在運行中將會遇到很多困難和問題。這些問題的產生，究其原固有兩方面：一方面是系統故障，由于方式方法、工作程序等設計和選擇的不合理不得當；另一方面是考評者以及被考評者，對系統的認知和理解上的故障，使其運行不暢62. 保證績效管理有效運行和工作質量的主體是什么考評者是保證績效管理有效運行和工作質量的主體63. 參加考評的考評者應具備的條件？151在一般情況下，所有參加考評的考評者都應具備以下條件：作風正派，辦事公道；有事業心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等。64. 按不同的培訓對象和要求，績效考評人員的技能培訓與開發可以分為哪幾種？151按不同的培訓對象和要求，績效考評人員的技能培訓與開發，可分專職工作人員的培訓、一般考評人員的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。65. 對考評者的培訓應包括哪些內容？151對考評者進行培訓，一般應包括如下內容：1．企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等；2．績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析；3，績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點；4．績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點；5．績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；6．如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等等。66. 貫徹績效管制度應貫徹什么策略？152為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是： (一)獲得高層領導的全面支持(二)贏得一般員工的理解和認同(三)尋求中間各層管理人員的全心投入67. 為保證績效面談的質量和效果，應做好哪兩項工作？153為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作。(一)擬定面談計劃(二)收集各種與績效相關的信息資料68. 擬定面談計劃應做好哪幾項工作？153在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內容和要求，即需要明確本次面談主要交流和溝通的主題是什么?通過面談要達到什么樣的目的，解決什么樣的問題?考評者應在面談前的1—2周，以文字通知的形式預先告知被考評者，具體說明績效面談的內容、會見的時間和地點，以及應準備好的各種原始記錄和資料。同時，考評者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知到每

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