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關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)定額和最低工資規(guī)定(編輯修改稿)

2026-05-09 01:42 本頁(yè)面

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】交通運(yùn)輸零售建筑調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)制定和執(zhí)行中有以下問(wèn)題：一是普遍以成本倒置的方法確定計(jì)件單價(jià)。%的企業(yè)按照預(yù)期利潤(rùn)測(cè)算計(jì)件單價(jià)；%的企業(yè)通過(guò)核定人工成本推算計(jì)件單價(jià)；%的企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)倒算計(jì)件單價(jià)。%的一線職工認(rèn)為目前企業(yè)制定的計(jì)件單價(jià)偏低，%企業(yè)產(chǎn)品計(jì)價(jià)單價(jià)基本不變動(dòng)。企業(yè)一味地把成本控制的極限化當(dāng)成追求投資回報(bào)最大化的手段，與之相對(duì)應(yīng)的必然是在勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利方面的投入不足，這是對(duì)職工權(quán)益的嚴(yán)重侵害。％的職工對(duì)自己目前的工資收入不太滿意，％。二是部分企業(yè)勞動(dòng)定額考核形式不利于職工工資合理分配。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，%的企業(yè)直接考核到個(gè)人；其它企業(yè)則根據(jù)車間、班組定額任務(wù)完成情況進(jìn)行集體考核。部分企業(yè)通過(guò)集體考核，即企業(yè)只考核到車間，再由車間考核到班組，使車間或班組因有時(shí)完不成定額任務(wù)而加班加點(diǎn)變?yōu)檐囬g或班組全體職工的集體“自愿”行為。在實(shí)施中，一方面企業(yè)對(duì)車間、班組的考核要綜合產(chǎn)品合格率、品質(zhì)等級(jí)、原材料耗損率等因素，存在一定的模糊性；另一方面車間、班組對(duì)職工的二次考核中，往往缺少具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，職工拿多拿少基本上由車間主任說(shuō)了算。三是職工沒(méi)有獲得足額的加班加點(diǎn)工資。從表三看，％；但從表二可得出，％。這說(shuō)明職工實(shí)際獲得的加班加點(diǎn)工資遠(yuǎn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)。（三）最低工資規(guī)定執(zhí)行中存在一些不合法、不合理現(xiàn)象。違反最低工資規(guī)定的隱性情況時(shí)有發(fā)生。一是加班工資“哄抬”工資水平。座談中發(fā)現(xiàn)，部分職工的工資與當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)持平或比其略高一點(diǎn)，他們工資收入中的相當(dāng)部分是加班加點(diǎn)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間所得，法定工作時(shí)間內(nèi)的工資收入實(shí)際低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。有近20%的農(nóng)民工扣除加班加點(diǎn)工資、夜班補(bǔ)貼，高溫、井下、有毒有害崗位津貼等收入后，月工資實(shí)際上低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二是職工常因完不成定額被扣減工資。%%的農(nóng)民工反映，雖然企業(yè)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但由于在8小時(shí)內(nèi)完不成企業(yè)規(guī)定的定額任務(wù)而被企業(yè)扣減工資，導(dǎo)致實(shí)際月收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。三是部分職工無(wú)保底工資。%的一線職工在企業(yè)沒(méi)有任務(wù)或任務(wù)不足的月份，企業(yè)不發(fā)保底工資。在有保底工資的職工中，%低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)被利用為壓低職工工資水平的合法“擋箭牌”。最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益的基本保障手段，被一些不良企業(yè)利用為企業(yè)壓低職工工資水平的借口。如某些紡織服裝企業(yè)制定工時(shí)工價(jià)時(shí)，采取了根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)倒算的方法，職工完成勞動(dòng)定額后的所得僅達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。究其原因，一方面部分企業(yè)主為了追求私利，通過(guò)打擦邊球的方式，對(duì)勞動(dòng)技能要求低的工作崗位以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為支付標(biāo)準(zhǔn)，盡量壓低職工工資水平；另一方面部分企業(yè)以來(lái)料加工為主，沒(méi)有自主品牌，缺乏定價(jià)能力，利潤(rùn)率本身較低，近期受人民幣升值、出口遇阻等影響，經(jīng)營(yíng)上出現(xiàn)困難，直接制約了職工工資水平的正常增長(zhǎng)。三、存在問(wèn)題的原因分析（一）勞動(dòng)定額管理缺乏企業(yè)和職工的重視。一方面，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)定額管理工作的重視程度不夠。調(diào)查結(jié)果表明，大部分企業(yè)沒(méi)有把勞動(dòng)定額制度作為企業(yè)管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作加以對(duì)待，而是僅僅把勞動(dòng)定額作為支付職工工資的依據(jù)，使其在生產(chǎn)計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、激勵(lì)員工、提升效率等多個(gè)方面的作用未能得到充分發(fā)揮。座談中，許多企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)勞動(dòng)定額的要求僅滿足于“保持職工穩(wěn)定、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常”就行，這也揭示了“重業(yè)務(wù)、輕管理”和“大企業(yè)、小管理”的群象。目前，大量民營(yíng)企業(yè)處于發(fā)展和成長(zhǎng)階段，大多片面地優(yōu)先關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，企業(yè)行為的個(gè)人傾向嚴(yán)重，忽視了管理制度建設(shè)和作用發(fā)揮，必然導(dǎo)致勞動(dòng)定額管理工作在實(shí)際生產(chǎn)中得不到應(yīng)有的重視。另一方面，職工對(duì)勞動(dòng)定額的認(rèn)識(shí)較為模糊。盡管勞動(dòng)定額的具體內(nèi)容直接關(guān)系到職工工資收入，但絕大部分職工只關(guān)心最后結(jié)果，并不關(guān)注勞動(dòng)定額本身。調(diào)查結(jié)果表明，在職工與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中，%的勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)定額有約定，%的職工不知道勞動(dòng)合同中是否有勞動(dòng)定額的內(nèi)容，%的職工不知道所在企業(yè)是否建立了工資平等協(xié)商機(jī)制，更不清楚平等協(xié)商的內(nèi)容和作用。勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工，在思想、文化、觀念等自身素質(zhì)方面與新型勞動(dòng)關(guān)系的客觀要求不相適應(yīng)，部分一線職工文化素質(zhì)不高、法律知識(shí)貧乏、防范意識(shí)薄弱，對(duì)包括勞動(dòng)定額在內(nèi)的企業(yè)管理制度、工資分配方式等缺乏應(yīng)有的關(guān)注。因此，完善企業(yè)勞動(dòng)定

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