企業績效評估與薪酬激勵(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ，其目的是相同的——得到一個面談的機會，來談談你和你公司的產品如何能夠幫助這個高管達成其官方和個人的目標。 　　第六步：從一開始就增值 　　現在你得到機會了，最困難的工作已經結束了。這時候你需要做的，就是為將來的共同合作提出一個可行的方法。這應該不難，因為你之前已經奠定了和高層建立長期關系的所有基礎。 　　當你在談論你的想法和產品時，要記住高級管理人員很討厭你浪費他們的時間。不要嘗試使用任何巧妙的銷售手法或拉關系。高層管理人員早已經對那套東西免疫了，你影響不了他們。你要討論那些針對業務的價值主張來抓住他們的注意力。你可以用第三步中使用的演示文稿來結束。那一步的真正原因是讓你專注于那些會使高管感興趣的內容上。和這次報告本身相比，你能快速解釋和概括你的想法，還是更重要一點。 　　從這點開始，給普通人推銷產品，還是給高層管理人員推銷產品，已經沒有什么區別了。如果你擁有正確的態度、合適的產品和合理的預期，你已經確定自己能做成這單買賣了。 　　很容易，是嗎？每個人都愿意聽好話，而不希望別人對自己指手劃腳，這是人之常情。但身為主管，你的職位注定了你不得不經常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價工作做得讓人心服口服呢？ 批評方式要恰當在評價下屬的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子?？洫勔\實誠實是夸獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什么意思？諷刺我嗎？”這種表揚實在比批評還糟糕。評價下屬的工作要清楚描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。與其說“小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小姜，你的報告中的數據不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。期望要誠懇“小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好?！薄靶↑S，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻?！辈灰】催@幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。“恩威并施”恰到火候威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。打工有打工之道，其中選擇老板是道中之道。跟錯了老板，枉費青春不說，還有可能風險頻發，甚至牢獄之災。 又到一年一度的跳槽高峰期了。許多職場人都在考慮是否跳？如何跳？跳向哪里？尤其中高層經理人更是前思后想，多方了解，希望找到一家值得自己為之奮斗的企業和老板。于是很多經理人朋友向我咨詢。此外，我經?？匆恍┞殘鋈耸康奈恼录白h論。結果我發現：相當多的經理人在選擇老板時存在著重大誤區。 要選好老板，首先是如何評價老板。那么我們看看經理人們是怎么評價老板和老板的期待呢？　通過我平時的訪談，以及各類場合的隨機統計，職場人士心目中的好老板排在前三位的特征分別是：厚道、誠信和人品好。當然，職場人士心中好老板的標準還有很多，不過都不集中，只有上述三條是共同的期望。　職場人士上述三條評選好老板的標準，都是從道德層面來評價的。職場人士期待這樣的老板，自己跳槽時選擇老板的標準也是這樣的，認為只有這樣的老板才值得跟隨。 其實，我要告訴職場人士的是：這三條標準只是職場人士一廂情愿的良好愿望，甚至說是評價和選擇老板的誤區。評價一個老板是否好，不能簡單從道德層面來衡量。因為用上述三個道德標準來評價老板是否優秀，就像用是否和狗打架，是否和貓共處，是否會上樹等標準來評價一只母雞是否是好母雞。其實評價母雞好壞的關鍵指標應該是產蛋的數量和質量。 以道德論老板，作為普通員工而言未嘗不可，但作為經理人要尋找舞臺想有所成就和發展，這樣評價和選擇，就等于緣木求魚。這并不是說老板的道德水準不重要，而是說評價老板不能簡單地以道德化的“好人壞人”標準來評判和選擇。　那么該如何選擇老板呢？ 經理人選老板的九大標準 經理人不同于一般員工，經理人評價和選擇老板，應該參照以下九個指標： 一、是商業英雄 一流企業的老板首先是個商業英雄。評價老板是否是商業英雄有四個標準。 第一，英雄老板一定有想干大事業的英雄之志。小富即安的老板肯定干不成大事業，而沒有大事業平臺，職業經理人是沒有施展空間的。 第二，老板要有英雄之氣，就是要有氣吞山河的氣概，有海納百川的胸懷，有受挫而東山再起的韌性和豪邁。 第三，老板曾有過英雄之事。這個老板一定做成過輝煌的往事，從做成的事情中體現出過人的智慧。這個事情就是：一般人做不了，他做成了；用常規的方法做不成，他通過創新方法做成了。在這種情況下做成的事情方可稱為英雄之事。 第四，要有英雄之魂。老板要有商業思想和信念，對事情的發展變化有自己的獨到見解，而且見解深刻，能夠讓人折服，讓很多人追隨他。 二、能自我提升和突破 能夠自我提升和突破的老板方能使企業不斷地提升和突破。企業發展是分階段的，企業發展要經過創立、成長、成熟、突破等階段，而且是不斷輪回的，在輪回的過程中逐步規模壯大。如果企業老板不能夠自我提升和突破，企業會定格在一個規模上，始終不能突破。只有老板實現了從工兵型到管理型到領導型再到投資型的自我進化，企業才能逐步發展壯大，才能跟著進化，實現質的提升和飛躍。經理人常說的企業瓶頸其實往往就是老板的瓶頸。 那么如何能夠看出老板能否自我提升和突破呢？兩條標準：一是能夠持續學習和深度學習的人；二是能夠學以致用的人。許多人能夠做到第一條，但做不到第二條，不僅不會學以致用，反而是學而被用，即學習后被他人利用。 三、能看大勢且順大勢 眼光敏銳者能夠率先看到商機，能夠順應大勢和潮流，并能順勢而為。任何個人和組織無論多么大的能量，只能順大勢，很難改變大勢?，F實市場中很多老板之所以不能順大勢，是因為根本沒有眼光，看不見大勢；或者看走眼，看錯了大勢。其結果不是順勢而動，而是亂動、盲動、逆動，試想能有什么結果？更有甚者，盲目自信“英雄造時勢”，結果就在自己的超級自信和狂傲的驅使下摧殘自己，不僅成不了英雄，而且成為他人飯桌上的笑談。偉大的拿破侖后期總打敗仗的原因就是逆大勢而動：天下人都厭惡了戰爭，他還持續發動戰爭，結果成為階下囚。 四、能防范風險，更能應對危機 老板有預見性是一方面，但更重要的是能應對突如其來的危及存亡的危機。衡量一個老板能否成大事的指標就是在毫無預見的情況下，老板能夠積極沉著應對飛來橫禍，并能把危機轉化為機遇。一般人都是在預見和防范風險，而老板做企業，僅靠防范風險的本事，是根本不夠的，必須練就危機應對能力，在毫無預見的情況下，把滅頂之災化為向前發展的財富。只有能夠應對危機的老板，才能使企業關關難過關關過，事事不成事事成。所以經理人應選這樣的老板：泰山壓頂不僅腰不彎，而且還能閑庭信步登泰山，一覽眾山小。 五、善于用人的人 老板干大事，必須得有一幫人，所以老板必須是善于用人的人。老板要善于用各種性格的人，各種來路的人，各種技能的人，甚或能夠用鳥人。因為企業是生存在社會環境當中，老板必須千方百計培養和維護企業的生態環境，要不然就等于沒有空氣和陽光，企業也就不能生存了。維護企業的生態環境談何容易？大午集團的孫大午方方正正，卻蹲了幾個月的大牢。維護企業的生態環境必須有正，但僅有正是不夠的，必須奇正并用。 六、善于借用現代管理工具做小企業靠信任干活，靠情感維系，做大企業就不能簡單靠信任和感情維系。人是最靠不住的。要做大，只有借用現代管理工具，實施在企業的日常管理當中。沒有現代化管理工具為基礎的管理系統，無論經理人團隊多么優秀，都不能做出一流的企業，不能做出行業冠軍和偉大的企業。 七、年齡優勢 一般人對這條會持懷疑的態度。殊不知，大器晚成終究是個案，年輕人總是在年長者的懷疑、批判、斥責聲中一步步成長。最終在現實的市場競爭當中，總是那些被懷疑、被輕視、被批判的狂妄年輕人戰勝了輕視他、懷疑他、批判他的老前輩。當然，企業家憑著年輕成就的霸主地位，在他日漸成長變老的過程中又會被后來成長的年輕企業家繼承性地否定掉。綜觀古今中外的歷史興替，也會遵循同樣的規律。　所以作為現實的市場競爭，在各種素質要素基本相當的情況下，年輕也是一種競爭的資源優勢。他們擁有激情、創新和失敗了從頭來過的機會，以及相對貼近市場的敏感認知。當然年輕也有度，在傳統行業里企業家的年齡應該是30歲以上，否則談不上企業家，即使是IT業，也只可以稱是有潛質的精英。 八、敢賭 敢賭是指敢于決斷和冒險。企業的成長道路就是老板下對賭牌的冒險之路。當然，人們可以事后“追溯”高瞻遠矚，而事實上，老板在重大決策拍板的一剎那，大多是憑決心，憑著敢于賭一把的習慣。因為創業成功純粹是小概率事件，從創業成功再到把企業做大做到行業龍頭，那更是萬分之一的概率。所以，能夠快速決斷，敢于冒險的老板才能干成大事。作為經理人，跟隨不能決斷和冒險的老板，最多是混口飯吃，而不能成就一番事業。老板之所以賭，不是好賭，不會科學決策，而是在實際商戰中，由于各種資源條件限制，有效信息不能窮盡，所以在信息不全、瞬息萬變的情況下只能賭。這與看大勢不矛盾，看大勢是戰略層面，而決策敢賭，是戰術層面，是操作層面。 九、耐得住寂寞和禁得起誘惑 耐得住寂寞，是一位優秀老板必備的素質。當大家都耐不住的時候，老板還能耐得住；當大家都退走的時候，老板還得憑借著信心和毅力在孤獨中堅持、再堅持，直到黎明來臨。與耐得住寂寞相比，更需要有忍耐力的是禁得起誘惑。老板最大的敵人就是誘惑，最致命的缺陷也是禁不住誘惑。利益的誘惑會使老板失去理性辨別的能力，會在“再也不能錯過商機”的沖動下去追逐誘惑，結果誘惑變成了迷惑，迷失了方向，在迷局和亂局中奮勇搏殺，耗盡了體力、精力和智慧，最后亡失在亂陣之中。天下的老板，有的耐不住寂寞，有的禁不住誘惑，而絕大多數是既耐不住寂寞又禁不起誘惑。無論這三類中的哪一類老板，都不可能成就大事業，作為經理人跟隨這三類老板最終會和老板一起耐不住寂寞，禁不住誘惑，于亂哄哄的鬧劇中收場，白白蹉跎歲月，枉費心血、精力和智慧。 選老板還要躬身自視 經理人年齡不同，志向不同，選老板也有所不同。 年輕經理人如何選？　年輕的經理人應該選成長行業中的潛力企業，與行業共成長，與企業共發展。因為成長行業需要更多的體力和精力，需要突破性的創新，所以年輕人無論從體力、精力和創新性來講都適合。盡管成長性行業里的企業存在眾多的不確定性風險，但畢竟年輕經理人追求的不是穩定而是成長感和成就感。如果年輕人過于求穩，說明你心態趨老，屬于沒大出息類。 年長經理人如何選？　年長的經理人宜選成熟行業的企業。因為成熟的行業和成長的行業剛好相反，一切都成定局，盡管成熟性行業里的企業老板也整天喊創新，但這種創新大多都是經驗性創新、技術操作層面的創新。年長的經理人講究更多的是秩序和穩定，雖精力和體力不足，但擁有的是經驗，是應對風險的智慧，所以更適合成熟性行業里的企業做事。然而往往完全成熟的行業企業，元老階層都已經形成，因此年長經理人進入成熟行業里的成熟企業風險往往很大。怎么辦？那就選擇相對成熟行業里僅相對成熟的企業，因為這樣的企業剛剛伴隨行業走過超常規發展，在行業里已經初步奠定了龍頭地位，需要經過相對規范的管理來夯實發展基礎，這時年長的經理人進入最是時候。 有志創業的經理人如何選？　從個人職業規劃訴求來說，有志于創業的經理人應選完全新生的行業或成長的行業里的新創企業。因為只有在這樣的企業里做職業經理人，才有可能跟老板學到創業經驗，不然進入到成熟行業里的成熟企業做職業經理人學的一套管理和經營企業的經驗，對創業不僅不起積極作用反而有極大的負面影響。 無心創業的經理人如何選？　現實中更多的人是選擇一直做職業經理人，因此最好選擇成熟行業里的龍頭企業，或者成長后期的明星企業。只有一直在明星企業里做，才能確保自己的職業生涯不貶值，才能從一個明星企業平臺跳到另外一個明星企業平臺。不然，跳到了一家二流、三流企業工作一段時間后，就很難回到一流的企業平臺上了。這是很多處于轉型期、職業規劃不清晰的經理人遇到的最大問題和風險。 遠離瘋狂的老板！ 老板也是人，老板不可能永遠正確，當一直正確的老板隨著企業規模增大，事業越來越大，有的老板自己承受不了財富、榮譽、權力的壓力，就飄飄然了。當老板開始發狂，越來越瘋狂時，怎么辦？我曾經在《中外管理》專欄里寫過“經理人遠離瘋狂的老板”的文章，老板一瘋狂，害己、害人、害企業等貽害無窮，因為老板瘋狂，口出狂言、行為張狂。尤其在當前商業人文社會里，人心不平，人心叵測，老板瘋狂簡直就是活靶子，于是各種危險會接踵而至。 所以，經理人在老板瘋狂、自己無能為力時，必須盡快遠離瘋狂老板，避免殃及自己的職業發展。否則，等待你的有可能是痛苦、遺憾、風險，甚至是牢獄之災、生命之危。天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的職業經理人，尤其是高級職業經理人，卻幾乎都是精英。這些成功的職場精英們在忍受夠了學歷羞澀的無知無畏的“業余”老板的“蹂躪”和“盤剝”后，開始了毅然決然的創業，然而，他們歷盡千辛萬苦，卻往往顆粒無收、負債累累，痛定思痛，百