澳柯瑪家電中高層管理人員目標考核與述職報告制度(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 ）關 鍵 業(yè) 績 指 標 完 成 情 況 說 明 取得的成績： 存在的不足： 述職人： 附表 五 、 年（上、下）半年度 追加業(yè)績指標 考核表 追加的業(yè)績指標 追加業(yè)績 指標 權重（ %） 分 值 完成 情況 評價 標準 評 價 等 級 指標 得分 A （ 100%） B （ 75%） C （ 60%） D （ 50%） E （ 0） 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 填 寫 說 明 關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標的權重占綜合評定的 80%，權重在二者間的具體分配根據(jù)實際情況確定。 追加指標評價總分值為 100 分，根據(jù)各指標的權重來確定相應的分值； 評價標準為評價追加業(yè)績指標的具體說明，與評價等級對應，一般分為五級； 評價等級：追加業(yè)績指標的評價采用 5 級量表， A 級為最高， E 級為最低，每一等級對應不同的得分比例； 指標得分＝ 指標分值評價等級對應的得分比例；各指標得分匯總為總得分，評價人根據(jù)總得分對該述職人追加業(yè)績指標完成情況進行等級評定。 評價人與述職人進行溝通，述職人對評價結果進行確認。 評價分數(shù)： 評價等級： 評價人簽字： A B C D E 90～100 分 75～ 89 分 60～ 74 分 50～ 59 分 50 分 以下 述職人確認： （續(xù)表）追 加 業(yè) 績 指 標 完 成 情 況 說 明 取得的成績： 存在的不足： 述職人： 附表 六 、綜合素質(zhì)評價 評價要素 要素評價分數(shù) 見附表四 113 要素評價等級 達到（超過）期望 接近期望 遠低于期望 成就導向（ ACH） 培養(yǎng)人才（ DEV） 服務精神（ CSO） 靈活性（ FLX） 監(jiān)控能力（ DIR） 影響能力（ IMP） 誠實正直（ ING） 主動性（ INT） 關系建立（ RB） 獻身組織精神（ OC） 領導能力（ TL） 自信（ SCF） 合作精神（ TW） 綜合素質(zhì)得分 =Σ （要素評價分數(shù)） /（ 100 要素數(shù)量） 100= 綜合素質(zhì)評價等級 : A: 90～ 100 分； B:75～ 89 分； C:60～ 74 分 。 D:50～ 59 分 。 E: 50 分以下 附表 六 1： 成就導向（ ACH） 提示： 是否考慮要滿足并超過既定目標？為達所期肯冒一定風險？ 成就導向： 希望工作杰出或超出優(yōu)秀標準 努力把工作做好或 做對。 自創(chuàng)杰出衡量 標準。 對某系統(tǒng)或自己個人工作方法作出具體改變以改進業(yè)績 。 為達到有難度的目標而努力。 在仔細計算過投入和產(chǎn)出的基礎上做決定、定先后或選定目標；對潛在利潤、投資盈利率或成本效益分析做詳細明確考慮。 為了組織目標的實現(xiàn)，明知有 風險 仍一 往無前。 問題分析與改善 評定分數(shù)： 期望水平 實際評估程度 評分標準： 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 達到（超過）期望 接近期望 遠低于期望 100 分 60 分 0 分 附表 六 2： 培養(yǎng)人才（ DEV） 提示： 這人是否具有長期培養(yǎng) 人才的特點（不僅只在技巧上）？ 培養(yǎng)人才： 在需求分析的基礎上，帶有一定想法或力度地籌備長期培養(yǎng)人才的計劃。關鍵在于培養(yǎng)人才的意愿和影響力，而不一定是一個培訓人員的角色。 傳達正向期待：對他人的發(fā)展趨勢作下面的肯定：現(xiàn)在所具有的和將來所期待的能力和 /或面對困難的潛力，相信別人也想且能學習或改進他們的業(yè)績。 提供如何做的 指示：提供詳細的指導和 /或如何做的演示，告訴別人如何完成任務，提出具體、有益的建議。 解釋原因、提供幫助：在做指示或演示時，解釋其原因或理由，視其為培訓策略之一，為使下屬的工作簡化， 提供 實用的支持或幫助。 為了鼓勵他人有意給出 正面反饋：為達到培養(yǎng)他人的目的，給出具體正面的或正反面的反饋，在別人受到挫折時給予安慰，用行為而不是用言語給出否定反饋，對未來表現(xiàn)提出正面期待或給予個性化的建議以改進工作。 參與長期培訓或指導計劃：為達到培養(yǎng)人才的目的安排合適有意的工作、正式培訓或其他活動， 讓受培養(yǎng)者自己得出解決問題的答案，以便他們理解問題產(chǎn)生的原因，而不是簡單地告知其正確答案。這種培訓不包括那些為了滿足公司要求的正式培訓，但包括那種確立了培訓需求、擬定了新的計劃或教材的培訓。 問題分 析與改善 評定分數(shù)： 期望水平 實際評估程度 評分標準： 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 達到（超過）期望 接近期望 遠低于期望 100 分 60 分 0 分 附表 六 3： 服務精神（ CSO） 提示： 是否能設身處地為顧客著想、行事？ 服務精神： 即有幫助或服務客戶的愿望以滿足他們的要求，即專注于如何發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求。 追蹤：追蹤客戶的要求、需求、抱怨。讓客戶對最新項目進展有所了解（但卻不深究客戶的深層問題或困難）。 保持溝通：與顧客在彼此的期望方面保持溝通，監(jiān)督客戶滿意度的執(zhí)行。給客戶提供有 益信息、以及友善和開心的幫助。 親自負責：對更 正客戶服務問題采取親自負責的態(tài)度，及時地、不袒護自己地解決問題。 為顧客采取行動：特別在客戶碰到關鍵問題時，主動使自己能隨時被 顧客找到。采取超出正常范圍的措施。 指出客戶潛在需要：除前面幾條所提到的外，了解客戶業(yè)務并 /或為客戶的真正潛在問題尋找信息，為現(xiàn)有的產(chǎn)品或服務提供方便。 運用長遠觀點：對待客戶問題采取長遠觀點，為了長遠利益關系寧愿犧牲一下暫 時利益。從客戶的長遠利益出發(fā)，以顧問的身份參與客戶決定的過程。 問題分析與改善 評定分數(shù)： 期望水平 實際評估程度 評分標準： 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 達到（超過）期望 接近期望 遠低于期望 100 分 60 分 0 分 附表 六 4： 靈活性（ FLX） 提示： 這人能否在需要的時候改變策略或放棄原定目標？ 靈活性： 具有適應不同環(huán)境、不同個性或不同人群，并有效工作的能力。 認靈活性的必要：面對新信息或相反證據(jù)愿意改變觀點或看法。理解他人的意見。 靈活地運用標準：適當改變規(guī)則或 正常程序以適應具體情況，從而完成 任務和 /或達到公司目標。 采取一定的戰(zhàn)術：根據(jù)情況作出決定。為適應情況 或