二級人力資源管理師考試背書要點匯總(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 工資的辦法。第二章 招聘與配置第一節 員工素質測評標準體系的構建學習目標掌握員工素質測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質測評標準體系的構成、類型、設計原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，能夠運用員工素質測評的各種方法進行企業員工招聘。知識要求一、員工素質測評的基本原理（一）個體差異原理員工測評的對象是人的素質。只有人的素質存在而且具有區別時，員工測評才具有現實的客觀基礎。員工測評的基本假設認為：人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。（二）工作差異原理包括工作任務的差異，也就是工作內容的差異。還有就是工作權責的差異，即一個職位所具有的決策權力和決策影響力的不同。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個性需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質測評的類型（多選4 類）（一）選拔性測評：是指以選拔優秀員工為目的的測評。其主要特點如下：（多選）1．強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來；2．測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解；3．測評過程強調客觀性，即盡可能實現測評方法的數量化和規范化；4．測評指標具有靈活性；5．結果體現為分數或等級。（二）開發性測評：是指開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。（三）診斷性測評：是以了解現狀或查找根源為目的的測評。其主要特點如下：1．測評內容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現狀）；2．結果不公開；3．有較強的系統性。（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經常穿插在選拔測評中。其特點如下：1．概括性；2．結果要求有較高的信度與效度。三、員工素質測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結合所謂客觀測評與主觀測評相結合是指在素質測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優勢互補，而不要相互對立。（二）定性測評與定量測評相結合所謂定性測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。（三）靜態測評與動態測評相結合靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析測評，是以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前后的變化。靜態測評的優點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎與今后的發展趨向。動態測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。動態測評有利于了解被測評者素質的實際水平，有利于指導、激發被測評者的進取精神。但缺點是，不同的被測評者的測評結果，不便于相互比較。（四）素質測評與績效測評相結合素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業績實效的考查評定。素質與績效互為表里，素質是取得績效的條件保證，而績效是素質高低的事實證明。因此，應該從素質測評中預測績效，從績效測評中驗證素質。（五）分項測評與綜合測評相結合所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立進行測評，然后將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統的測評。以上原則既是素質測評實踐經驗及其技能技巧的科學總結，又是素質測評實踐的思想方法。四、員工素質測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化一次量化：是指對素質測評對象進行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。二次量化：即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。二次量化的對象一般是指那些沒有明顯的數量關系，但具有質量或程度差異的素質特征。（二）類別量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化）類別量化：是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字。模糊量化：則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的錄屬程序分別賦值。（三）順序量化、等距量化與比例量化（都可以看做是二次量化）順序量化：一般是先依據某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值。等距量化：比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。比例量化：又比等距量化更進一步，不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系。（四）當量量化所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化。五、素質測評標準體系測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。（一）素質測評標準體系的要素測評與選拔標準體系對測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。1．標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。標準的形式多種多樣，從它提示的內涵來看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種；如果根據測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。2．標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式（連續區間型與離散點標式）、定義式、綜合式等。（多選）3．標記：所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立意義，只有當它們與相應強度或頻率的標度相聯系時才有意義。（例P81）（二）測評標準體系的構成測評標準體系設計為分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為特征或表征進行描述與規定，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是對橫向結構各項素質的層層分解和推向可操作化。1．測評標準體系的橫向結構：員工的素質，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標準體系的設計中，可以概括為結構性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。（1）結構性要素，是從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為構成。它包括身體素質、心理素質。（2）行為環境要素，是從動態角度來反映員工素質及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現及所處的環境條件。（3）工作績效要素，是一個人的素質與能力水平的綜合表現，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質及其功能行為做出恰如其分的評價。2．測評標準體系的縱向結構：在測評標準體系中，一般根據測評的目的來規定測評內容，在測評內容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。（1）測評內容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。（2）測評目標：是對測評內容篩選綜合后的產物。有的測評目標是測評內容點的直接篩選結果，而有的則是測評內容的綜合。測評目標是素質測評中直接指向的內容點。（3）測評指標：是素質測評目標操作化的表現形式。關系：測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規定，測評指標則是對測評目標的具體分解。（三） 測評標準體系的類型a) 效標參照性標準體系：是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。b) 常模參照性指標體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。六、品德測評法（一）FRC品德測評法所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機的分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。（二）問卷法采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷。（三）投射技術投射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘導被試者內心思想情感的一個手段。投射技術具有以下特點：1． 測評目的的隱蔽性；2． 內容的非結構性與開放性；3． 反應的自由性。七、知識測評知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平測量與評定。知識測評可以從不同的層次進行。美國教育學家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標從低到高分為六個層次即：知識、理解、應用、分析、綜合、評價，各層次體現了不同的知識要求。我國測評專家根據布盧姆的認知目標六層次，結合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應用。八、能力測評（多選）能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評和學習能力測評一般能力測評：也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。特殊能力測評：主要指對于某些行業、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。創造力測評：比較著名的三個創造力測評是指托蘭斯創造性思維測驗、威廉斯創造力測驗系統和吉爾福德知力結構測驗，又稱南加利福尼亞大學測驗。學習能力測評：其方式為心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。能力要求一、企業員工素質測評的具體實施（一）準備階段1．收集必要的資料2．組織強有力的測評小組3．測評方案的制定（二）實施階段測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。1．測評前的動員2． 測評時間和環境的選擇3． 測評操作程序（三）測評結果調整1．引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、參評人員訓練不足（多選題）2．測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析（在素質測評中，最常使用的差異量數是標準差）、相關分析、因素分析。3．測評數據處理（四）綜合分析測評結果1．測評結果的描述：數字描述、文字描述2．員工分類：調查分類標準、數學分類標準3．測評結果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法第二節 面試的組織與實施第一單元 面試的基本程序學習目標掌握面試的內涵、類型、發展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進。知識要求一、面試的內涵面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。其特點為：以談話和觀察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性；面試是按照預先設計的程序進行的；面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。（了解即可）二、面試的類型1．根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面度。結構化面試又稱為規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化；非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結構，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。2．根據面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者（應聘者小組）進行面試的形式。3．根據面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。4．根據面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；在經驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。三、面試的發展趨勢1． 面試形式豐富多樣2． 結構化面試成為面試的主流3． 提問的彈性化4． 面試測評的內容不斷擴展5． 面試考官的專業化6． 面試的理論和方法不斷發展能力要求一、面試的基本程序（一）面試的準備階段1．制定面試指南（1） 面試團隊的組建（2） 面試準備（3） 面試提問分工和順序（4） 面試提問技巧