企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ICH 和 NEWMAN 建議可以基于以下一些標(biāo)準(zhǔn)來選擇薪酬因素：與工作的相關(guān)性、與事業(yè)的相關(guān)性和可接受性。與工作的相關(guān)性是指這些因素必須明顯地是由確切地工作業(yè)績(jī)所推導(dǎo)出來的；與事業(yè)的相關(guān)性是指這些因素必須與組織的文化和價(jià)值觀、組織的經(jīng)營(yíng)方向和工作特征相一致；可接受性是指將要使用這一工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)或受到它影響的所有群體都認(rèn)為它是公平和公正的。決策2A：選擇多少因素？大多數(shù)對(duì)計(jì)點(diǎn)法所采用的因素的結(jié)構(gòu)的研究表明，點(diǎn)值的差異可以用三個(gè)因素來加以解釋。而在常用的12因素的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)中，一些因素明顯是被重復(fù)定義的，并且這樣并沒有為工作價(jià)值的界定增加什么特別的東西。因此，這一決策可以被概括為：為了充分區(qū)別工作之間的相對(duì)價(jià)值并被員工所接受，我們需要多少因素？為了確定必需的因素的數(shù)目，必需考慮以下指導(dǎo)方針：（1）這些因素必須要有可變性（即工作必須在這些因素上存在著差異）；（2）因素之間要具有獨(dú)立性（即這些因素應(yīng)該衡量工作不同方面的特點(diǎn)；（3）這些因素對(duì)于要進(jìn)行比較的工作必須是通用的。如果沒有通用的因素，你就要將工作分為2個(gè)或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。決定因素的最少數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是它要足夠用來解釋工作之間點(diǎn)值的差異。雖然，沒有一個(gè)完美的數(shù)目，但過去的研究和實(shí)踐表明至少需要三個(gè)因素才能滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是因素的個(gè)數(shù)要被相關(guān)的群體所接受。這一數(shù)目在不同的組織中有差異，其范圍從3個(gè)到12個(gè)甚至更多。應(yīng)該注意的是，使用的因素越多，工作評(píng)價(jià)的管理任務(wù)就越重。但是，一些組織認(rèn)為這種增加的成本是可接受的。決策2B：采用現(xiàn)成的因素還是開發(fā)自己的新的因素？從1920年起，工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)就開始被使用，并廣泛地應(yīng)用于各種組織和行業(yè)。許多計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)都可以通過公共的資源來獲得，如：薪酬教科書、行業(yè)協(xié)會(huì)和其他渠道。此外，還有大量的用來說明這些計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)的對(duì)薪酬因素的界定，可以通過薪酬著作獲得。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇：（1）對(duì)為其他組織或行業(yè)建立的完整的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)進(jìn)行修改，并將其應(yīng)用于目標(biāo)組織；（2）僅采用那些直接應(yīng)用于目標(biāo)組織的因素，在根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要建立新的附加因素；（3）根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要全部建立新的因素。這一決策應(yīng)被概括為：我們?nèi)绾蝸頌槲覀兊挠?jì)點(diǎn)系統(tǒng)獲取被最好地界定了的和最為準(zhǔn)確的薪酬因素，來滿足我們組織的特殊需要？作出這一決策的準(zhǔn)則主要包括以下幾個(gè)方面：開發(fā)的直接和間接成本、時(shí)間期限、制訂好的薪酬因素的能力（即必須要有人懂得如何來進(jìn)行開發(fā)）、適應(yīng)組織的目標(biāo)。為了開發(fā)薪酬因素，必須要有人為承擔(dān)這一任務(wù)花費(fèi)時(shí)間，必須要具備完成這一任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力，必須要有使這一任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成的必要的資源。因?yàn)橹匦聞?chuàng)建薪酬因素是對(duì)資源的一種浪費(fèi)（低效率使用），所以，下面的程序?qū)⒔榻B一種用于一般目的方法來為組織建立薪酬因素。組織可能會(huì)從確認(rèn)其他組織一般采用什么因素開始，然后檢索可獲得的著作來尋找這些薪酬因素和其等級(jí)定義。因?yàn)樵S多組織都打算采用一些類似的薪酬因素，所以，采用可獲得的因素或?qū)ζ溥M(jìn)行修改將會(huì)節(jié)約時(shí)間。這些因素的界定可能會(huì)比那些臨時(shí)被分配這一任務(wù)的人所寫出的因素質(zhì)量要高。在查閱了這些公開可獲得的因素之后，組織可能為某一因素建立了不止一組的定義。下一步就是或者選取適合于組織目標(biāo)的最好的因素定義，或者對(duì)其中一種因素定義進(jìn)行修改，使其符合組織的需要。在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標(biāo)組織的需要進(jìn)行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標(biāo)組織獨(dú)特的薪酬因素。要注意的是，定義新的因素的準(zhǔn)則同樣能夠適用于選擇或修改獲得的因素，即因素應(yīng)該被清晰的進(jìn)行界定。因?yàn)槿藗兂３е煌谋尘昂徒?jīng)驗(yàn)來從事工作，所以如果不對(duì)這些因素進(jìn)行清晰的界定，那么定義的語言就可能會(huì)得到不同的解釋。一個(gè)因素可能是被狹義地界定還是被廣義地界定，將取決于這一系統(tǒng)所覆蓋的工作類型。如果這些工作來自于一個(gè)狹窄的工作簇，這些因素就可能會(huì)狹義的進(jìn)行界定。如果這些工作來自于一個(gè)寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。當(dāng)要對(duì)某一具體的組織闡明薪酬因素的意義時(shí)，一個(gè)好的基點(diǎn)就是這些因素的詞典定義。然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對(duì)其進(jìn)行提煉。決策2C：等級(jí)的數(shù)目和定義？這一決策可以被概括為：你如何來為每一因素建立起評(píng)價(jià)的尺度，使其能反映工作在這一因素上的真實(shí)的差異，并使評(píng)價(jià)者容易使用？因此，回答這一問題的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括等級(jí)尺度的心理測(cè)量效應(yīng)、可讀性和便于使用。OTIS和LEUKART為決策者提供了一組大拇指定律。定律1：選擇的等級(jí)數(shù)目應(yīng)該不要超過恰當(dāng)?shù)睾凸降貐^(qū)分所有被評(píng)價(jià)的工作所需要的數(shù)目。定律2：選擇的等級(jí)要涵蓋工作在該因素上的每一個(gè)水平。定律3：每一等級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行清晰的定義，使評(píng)價(jià)者能夠理解。定律4：避免使用模糊不清的詞定律5：在書寫等級(jí)定義時(shí)，要盡可能使用實(shí)例許多組織所使用的等級(jí)定義都違背了上述定律。但是，最大的問題似乎是清晰地進(jìn)行等級(jí)定義。有一種趨勢(shì)是，人們?cè)谑褂眯稳菰~進(jìn)行修飾時(shí)，常使用那些對(duì)不同的人就有不同意義的詞。例如，某一等級(jí)定義用“一些統(tǒng)計(jì)知識(shí)”來表達(dá)“對(duì)統(tǒng)計(jì)知識(shí)的徹底精通”的意思。其他有問題的修飾包括采用如“基本的”或“先進(jìn)的”之類的詞。在使用“一些”和“徹底”之類的詞時(shí)，最好能夠明確地加以表達(dá)，使所有工作評(píng)價(jià)人員都能夠使用同樣指導(dǎo)框架。決策3：最高允許多少點(diǎn)值？（總點(diǎn)數(shù)是多少？）在設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，分配的最大的點(diǎn)值數(shù)往往是一個(gè)十分隨意的判斷。這一數(shù)字必須要足夠大以充分反映要評(píng)價(jià)的工作之間的差異。如果最高工資的工作和最低工資的工作目前的工資有一個(gè)很寬的范圍，那么最大的點(diǎn)值數(shù)就需要比較大。使用JOBEVAL軟件的好處就在于，如果你決定改變系統(tǒng)中的總點(diǎn)數(shù)，即使是在所有工作都評(píng)價(jià)完了以后，軟件也可以自動(dòng)地進(jìn)行必要的轉(zhuǎn)換。決策4：薪酬因素的相對(duì)權(quán)重？這一決策包括回答這一問題——每一要素的相對(duì)權(quán)重是如何確定的？作出這一決策的基本準(zhǔn)則應(yīng)該是每一要素對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相對(duì)重要性。作出這一決策可以通過系統(tǒng)性的決策制定過程或統(tǒng)計(jì)分析來完成。下面是作者和薪酬工作者推薦的程序。QTIS 和LEUKART推薦了一組簡(jiǎn)單的決策制定程序來為因素分配相對(duì)價(jià)值。他們的程序包括5步：（1）選出一個(gè)或多個(gè)評(píng)委會(huì)來判斷因素的相對(duì)價(jià)值。（2）指導(dǎo)這些評(píng)委仔細(xì)地研究工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，尤其是因素和等級(jí)定義。（3）要求評(píng)委會(huì)的每一成員將所有因素從對(duì)工作貢獻(xiàn)最大到貢獻(xiàn)最小進(jìn)行排序。（4）對(duì)這些評(píng)委發(fā)出指示：“假設(shè)所有因素的價(jià)值總和委100%，請(qǐng)根據(jù)你對(duì)其相對(duì)價(jià)值的判斷，將這100%在這些因素之間進(jìn)行分配，確保被分配的總價(jià)值為100%。”（5）將這樣獲得的相對(duì)價(jià)值計(jì)算平均值。HENDERSON推薦了一個(gè)“通用”的程序。第一步，一組工作專家或一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)復(fù)查這些薪酬因素，并根據(jù)其對(duì)組織的目標(biāo)的重要性進(jìn)行等級(jí)排序。為了達(dá)到這一目的，建議使用配對(duì)比較法。在這些因素被排序之后，最高位置的因素分配100%的價(jià)值。接下來，第二位的因素與這個(gè)100%價(jià)值的因素進(jìn)行比較，分配給它一個(gè)百分比權(quán)重。然后，在余下的要素中重復(fù)使用這一方法。每一因素總是與第一位的因素進(jìn)行比較。一旦所有的因素都分配了百分比，被定義的總數(shù)就超過了100%，下一步就是要將所有的薪酬因素的百分比加起來，以建立一個(gè)總的基線。然后，將每一因素的百分比除以總的百分比，得到每一因素的最后權(quán)重。這一程序也可以顛倒進(jìn)行來獲得因素的權(quán)重。先確認(rèn)最不重要的因素。分配給它權(quán)重“1”。然后，將倒數(shù)第二位的因素與之進(jìn)行比較。，剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進(jìn)行比較，最后，將所有因素加總，每個(gè)因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。一種統(tǒng)計(jì)分析的方法可以作為上面所描述的判斷方法的替代程序。在這種方法中，回歸得到的權(quán)重是經(jīng)驗(yàn)主義地來自與這樣一種方式，即被各種群體所一致認(rèn)同的一組工資率的最大相關(guān)。被一致認(rèn)同的工資率常常是來自于對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查分析。當(dāng)這些權(quán)重可以用來預(yù)測(cè)關(guān)鍵工作的工資率之后，他們就可以進(jìn)一步被用來為非關(guān)鍵工作建立工資率。決策5：如何給因素和等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？給因素分配點(diǎn)數(shù)的最常用的方法是采用權(quán)重來給每一因素分配整個(gè)系統(tǒng)總點(diǎn)數(shù)的一個(gè)百分比。例如，如果總的點(diǎn)數(shù)為2000點(diǎn)，并且“應(yīng)負(fù)責(zé)任”的權(quán)重為30%，那么“應(yīng)負(fù)責(zé)任”獲得的最大點(diǎn)數(shù)就是600點(diǎn)（2000*30%）給因素的等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)有許多不同的方法。JOBEVAL采用的“直線法”（曲線類型1）簡(jiǎn)單給一個(gè)因素賦予最大點(diǎn)數(shù)，再用它去除以等級(jí)數(shù)目，這個(gè)數(shù)字就成了第一級(jí)（最低級(jí)）的點(diǎn)數(shù)和兩個(gè)等級(jí)之間的級(jí)差。例如，如果分配給某個(gè)因素的總點(diǎn)數(shù)為400，這一因素有5個(gè)等級(jí)，那么這些等級(jí)的點(diǎn)值（從最低一級(jí)開始）就應(yīng)該是80，160，240，320和400。這種方法假設(shè)等級(jí)之間是等距的。JOBEVAL還提供了“加速曲線”（曲線類型2）。采用與前面一個(gè)例子同樣的限制條件（即400點(diǎn)和5個(gè)等級(jí)），這些等級(jí)分別為（從最低一級(jí)開始）27，80，160，267和400點(diǎn)。“減速曲線”（曲線類型3）分配點(diǎn)數(shù)為133，240，320，373，400。當(dāng)薪酬體系設(shè)計(jì)者覺得這兩種點(diǎn)值分配方法之一最好地描述或適應(yīng)了級(jí)差的相對(duì)大小時(shí)，可以采用這兩種曲線。選擇這些數(shù)學(xué)曲線是一種基于判斷的點(diǎn)值分配方法。結(jié)果，因素等級(jí)分配的點(diǎn)數(shù)是與委員會(huì)對(duì)級(jí)差相對(duì)大小的判斷一致的。不管采用何種方法來分配點(diǎn)數(shù)，工作評(píng)價(jià)人員或工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必須通過比較關(guān)鍵工作的工作等級(jí)來檢查結(jié)果的正確性。決策6：誰來評(píng)價(jià)？這一決策可以概括為“誰最能勝任公平地、準(zhǔn)確地對(duì)組織中的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)？”選擇工作評(píng)價(jià)人員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)何程序的知識(shí)、應(yīng)用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的技巧、準(zhǔn)確地進(jìn)行排序的能力和客觀地進(jìn)行排序的能力。此外，因?yàn)楣ぷ髟u(píng)價(jià)的目標(biāo)是產(chǎn)生一個(gè)為相關(guān)群體所接受的工作等級(jí)，所以，從被評(píng)價(jià)的不同工作群體選取代表來進(jìn)行工作評(píng)價(jià)將是十分明智的。選擇工作評(píng)價(jià)人員有兩個(gè)最基本的選擇方案。第一種是只用一個(gè)人來評(píng)價(jià)。當(dāng)采用這種方法時(shí)，將會(huì)給這人在評(píng)價(jià)的技能和能力上 造成一個(gè)更重的負(fù)擔(dān)。并且，它假設(shè)這個(gè)人具備了所有要評(píng)價(jià)的工作的知識(shí)。雖然這在一些小型組織中是正確的，但是它在大型組織中往往是錯(cuò)誤的。當(dāng)采用一個(gè)人來進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者往往是人力資源專業(yè)人員。這一程序被相關(guān)群體接受的程度是一種關(guān)于信任和其他組織因素的一種偶發(fā)的、隨機(jī)的情況。第二種方法是采取某種類型的群體決策。可以采用傳統(tǒng)的交互作用的群體，也可以采用非傳統(tǒng)的非交互作用的群體，例如采用德爾菲技術(shù)。在交互作用的群體中，薪酬工作者的常常建議采用從所有受到影響的主要工作群體選擇代表，組成一個(gè)混合式的群體。這可能意味著工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的代表來自于組織中的每一個(gè)部門或組織群體。其目的是提高結(jié)果的可接受性。此外，通過獲取多種觀點(diǎn)/視角，并讓每一個(gè)被評(píng)價(jià)的工作都至少有一個(gè)對(duì)其熟悉的人，那么準(zhǔn)確地作出評(píng)價(jià)得可能性就會(huì)提高。為了得到工作等級(jí)，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個(gè)個(gè)人在群體會(huì)議之前對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后大家再對(duì)每個(gè)工作的評(píng)價(jià)進(jìn)行討論，解決個(gè)人評(píng)價(jià)中不一致的地方。其他的程序不進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)，而直接對(duì)所有工作進(jìn)行群體評(píng)價(jià)。目前幾乎沒有研究來證明某種程序比其他程序的效果更好。因此，較好的選擇采用一種適合于組織經(jīng)營(yíng)和決策文化的方法。,它受到很多薪酬工作者的推薦。在這種方法中，評(píng)價(jià)者個(gè)人可能在地理上是分散的。每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)目標(biāo)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將他們?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果傳送到中心進(jìn)行總結(jié)。如果這在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，將變得很快。對(duì)每個(gè)工作的每個(gè)因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算平均值和范圍。匯總的結(jié)果又將反饋到每個(gè)評(píng)價(jià)者，再要求他們對(duì)原來的評(píng)價(jià)進(jìn)行修改。這一過程多次進(jìn)行直到評(píng)價(jià)人員在每一工作上達(dá)成一個(gè)可接受的、一致的評(píng)價(jià)。整個(gè)過程的結(jié)束雖然設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)所需要作出的所有決策已經(jīng)在前面描述過了，但要直到組織中所有的工作被評(píng)價(jià)完了，管理它的系統(tǒng)正常運(yùn)行了，并將其與員工溝通了之后，這一過程才能結(jié)束。為了盡可能公平地評(píng)價(jià)組織中所有的工作，應(yīng)該在這一過程中對(duì)工作評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這一培訓(xùn)應(yīng)包括對(duì)工作評(píng)價(jià)過程的廣義理解和它在組織的薪酬體系中的位置。對(duì)薪酬因素的討論和他們的等級(jí)定義也能夠幫助評(píng)價(jià)人員對(duì)工作進(jìn)行一致地評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)委員會(huì)先在基準(zhǔn)工作的每個(gè)因素的每個(gè)等級(jí)上達(dá)成一致的評(píng)價(jià)可能是明智的，然后新的工作就能夠與等級(jí)定義進(jìn)行比較和與基準(zhǔn)工作進(jìn)行比較，從而獲得一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。人力資源部門常常被賦予管理工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的責(zé)任。作為這一系統(tǒng)的日常管理的一部分，提供某種類型的申述或檢查機(jī)制將是十分必要的，因?yàn)樵谧詈蟮脑u(píng)價(jià)結(jié)果上沒有異議是不可能的。此外，還應(yīng)該有一個(gè)當(dāng)工作職責(zé)和任務(wù)發(fā)生變化之后對(duì)工作重新進(jìn)行評(píng)價(jià)的正規(guī)機(jī)制。發(fā)生工作職責(zé)和任務(wù)的變化可能會(huì)由于很多原因，包括組織結(jié)構(gòu)的變化和技術(shù)的變化等。工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)常常通過編寫描述這一系統(tǒng)（包括因素和等級(jí)定義）的工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，來為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的新成員提供訓(xùn)練的大綱，為委員會(huì)完成工作評(píng)價(jià)提供指導(dǎo)，以及規(guī)定申述的程序。其他的管理程序也可能包括在它里面。最后一個(gè)步驟是向員工傳達(dá)這一系統(tǒng)。因?yàn)閱T工是否接受是衡量這一系統(tǒng)是否成功的一個(gè)極重要的指標(biāo)，所以，采取一種有效的方式來向員工解釋這一系統(tǒng)的過程和結(jié)果是十分重要的。第三章 模塊2：工資調(diào)查分析本章將向你提供作出如下決策所必需的信息：決策1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？決策2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？決策3：哪些信息是合乎需要的？決策4：哪些市場(chǎng)工作與公司的工作是相匹配的？決策4A：它們是如何匹配的？決策5：如何表達(dá)工作等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系？決策6：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來糾正過時(shí)的數(shù)據(jù)？決策7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來反映組織的工資政策？對(duì)工作等級(jí)進(jìn)行定價(jià)工作評(píng)價(jià)的過程的最終結(jié)果是得到工作等級(jí)。這一工作等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。它是一個(gè)組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的一種機(jī)制。開發(fā)薪酬體系的下一步就是要對(duì)工作等級(jí)進(jìn)行定價(jià)。這將通過把工作的內(nèi)部?jī)r(jià)值（用總的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來表示）與工作的外部?jī)r(jià)值（用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來表示）進(jìn)行系統(tǒng)的比較來完成。在本章中，就將討論完成工作內(nèi)部?jī)r(jià)值與外部?jī)r(jià)值的系統(tǒng)性比較所必需作出的決策。它的最終結(jié)果是得到工資政策線。工資政策線表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間