企業人力資源管理綜述(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動地去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。 5．員工持股計劃 員工持股實際上是給員工戴了一個“金手拷”，它可以讓員工把公司當成自己的家(而不僅僅是打工掙錢的地方)。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的“家”添磚加瓦。在積極提高員工待遇的同時，我們可以根據員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。我們可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。 員工持股是穩定員工隊伍的一個新的方法。但在執行前，要進行必要的資產評估，要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關的專家進行指導。 ●如何正確處理員工的抱怨第二節 如何處理員工的抱怨 抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產生恐慌，但一定要認真對待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導致管理的更加混亂與矛盾的激化。 一、員工抱怨的內容 員工可能會對很多事情產生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類： 1．薪酬問題 薪酬直接關系著員工的生存質量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學歷、不同業績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。 2．工作環境 員工對工作環境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的質量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。 3．同事關系 同事關系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，并且部門內部員工之間的抱怨會更顯突出。 4．部門關系 部門之間的抱怨主要因為以下兩個原因產生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢。 二、抱怨的特點 1．抱怨是一種發泄 當員工認為自己受到不公正待遇時，會采取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。 當然，大多數的發泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即消失。 2．抱怨具有傳染性 雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快可能會有越來越多的員工都抱怨。這種現象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾(其他員工)，并且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯系(為了獲得認同)在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。 3．抱怨與員工性格有關 抱怨與性格的相關性可能要大于與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人儲緒的波動程度有很大區別。有時我們會發現，在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。 喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80％的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛陷入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長環境有關。 三、如何處理員工的抱怨 1．樂于接受抱怨 抱怨無非是一種發泄，他需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當你發現你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行抱怨，你所做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。 2．盡量了解起因任何抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應該聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關系或部門關系之間產生的抱怨，一定要認真聽取雙方當事人的意見，不要偏袒任何一方。 在事情沒有完全了解清楚之前，管理者不應該發表任何言論，過早的表態，只會使事情變得更糟。 3．平等溝通 實際上，80％的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進行友善地批評。這樣做就基本可以解決問題。 另外20％的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現了問題。對抱怨者首先還是要平等地進行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效的措施。 4．處理果斷 需要做出處理的抱怨中有80％是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占20％，所以規范工作流程；崗位職責、規章制度等是處理這些抱怨的重要措施；在規范管理制度時，應采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規范首先要讓當事人參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開。并深人人心，只有這樣才能保證管理的公正性。如果是員工失職，要及時對當事人采取處罰措施，盡量做到公正嚴明。第二節 進行職務分析與設計，建立人力資源管理的基礎(1269)第二章 職務分析：人力資源管理的基礎 職務分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業要求。說得專業一些，就是要通過職務分析，產生出職務描述和職務資格要求。職務描述和職務資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據。如果一個企業連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動只能是空中樓閣。 在人力資源管理的各個環節中，職務分析應該說是一個比較有難度的工作。 首先，它對職務分析的實施者(人力資源部門)有一定的專業素質要求。如果缺乏必要的專業常識和專業經驗，很可能需要多次的反復。 其次，職務分析不是一項立桿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續職務影響是巨大的，但它很難為企業產生直接和立即的效應。這種特點可能會使人事經理將職務分析工作一拖再拖，往往成為一件“跨年度工程”。 再次，職務分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的，它需要企業每個部門，甚至是每位員工的協助，有時可能會不可避免地影響到正常工作。另外，有些企業的管理者并不了解“職務分析”的作用和意義，認為職務分析可有可無，從而得不到管理者的支持，也會影響職務分析工作的開展。 最后，職務描述和職務資格要求要隨著企業職位的調整和職能的轉變而相應地變化。職務分析是一個連續地工作，當企業任何一個職位發生變化時，就要對這個職位重新進行職務分析，調整該職位的職務描述和職務資格要求。否則，職務描述和職務資格要求就會成為一紙空文，發揮不了任何作用。有些人事經理在進行完一次職務分析后，就將分析的成果束之高閣，使職務分析成為形式。 總之，只有認真、扎實、連續的做好職務分析工作，才能真正的發揮職務分析的作用。 第一節 什么是職務分析 一、職務分析的含義 簡單地講，職務分析就是要通過一系列科學的方法，把職位的工作內容和職位對員工的素質要求弄明白。專業的描述是這樣的：職務分析是指通過觀察和研究，確定關于某種特定的性質的確切情報和(向上級)報告的一種程序。有的書上也將“職務分析”稱為“工作分析”，含義是一樣的。 外國的人事心理學家從人力資源管理的角度出發提出了一個非常容易記憶的6W1H職務分析公式，從七個方面對職務進行分析： 1．WHO：誰來完成這項職務； 2．WHAT：這項職務具體做什么事情； 3．WHEN：職務時間的安排； 4．WHERE：職務地點在哪里； 5．WHY：他為什么職務(職務的意義是什么)； 6．for WHO：他在為誰職務； 7．H0W：他是如何職務的； 二、職務分析的一些術語 職務分析是一個比較專業的人力資源管理工作，所以也有一比較專業的術語，它們是： 1．工作要素：是指職務中不能夠再繼續分解的最小動作單位。比如說，打開計算機、簽字、打電話、發傳真等等。 2．任務：是一系列為了達成一個目的的職務要素的集合，即完成一項具體地職務。如匯報職務、打印文件、參加會議等等。 3．職位：是多個任務的集合。在一定時間和空間里，一個員工需要完成的一些列任務的集合就是一個職位。在企業中，有多少位員工就有多少個職位。 4．職務：是一組任務相同或相近的職位的集合。在職務分析中也稱職務。如開發工程師就是一種職務，秘書也是一種職務。在企業中，一種職務可以有一個職位，也可以有多個職位。如企業中的法律顧問這種職務，就可能只有一個職位；開發工程師這種職務，可能就有多個職位。 5．職責：是指一個個體擔負的一項或多項任務組成的活動，即由一個個體操作的任務的總和。比如人事經理的職責可能就是編制企業的人力資源規劃、組織企業招聘、指定并執行企業各項人力資源政策等等。 6．職務族：是一組相關職務的統稱。有時也叫職務類型。 三、職務分析的成果 職務分析的最終成果是產生兩個文件：職務描述和職務資格要求。有的書上也將他們叫做“工作描述”和“職位要求”，我們也可以把它們合稱為“職務說明書”。 職務描述規定了對“事”的要求，如任務、責任、職責等等；職務資格要求規定了對“人”的要求，如知識、技術、能力、職業素質等等。人力資源部門應通過職務說明和職務資格要求來指導人力資源管理職務。 1．職務描述的具體內容 基本信息：包括職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、制定日期等； 工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態等； 工作環境：工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時間、工作環境的舒適程度等。 任職資格：年齡要求、學歷要求、工作經驗要求、性格要求等。 2．職務資格要求的具體內容 基本素質：最低學歷、專長領域、工作經驗、接受的培訓教育、特殊才能等。 生理素質：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。 綜合素質：語言表達能力、合作能力、進取心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等。 四、職務分析的意義 職務分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，職務分析有如下幾個方面的意義： 1．招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求； 2，選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 3．績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據，使員工明確了企業對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突； 4，薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內部公平，減少了員工間的不公平感； 5．管理關系：明確了上級與下級的隸屬關系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保障； 6．員工發展：使員工清楚了工作的發展方向，便于員工制定自己的職業發展計劃。 五、職務分析的時機 1．新成立的企業 對于新成立的企業要進行職務分析，這樣可以為后續的人力資源管理工作打下基礎。企業新成立時，職務分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務分析應該通過企業的組織結構、經營發展計劃等信息來進行，制定一個粗略的職務分析。職務分析的結果僅僅滿足能夠提供招聘人員的“職位職責”和“任職資格”即可。更為詳細的職務分析可以在企業穩定運作一段時間之后進行。 2．職位有變動 當職位的工作內容等因素有所變動時，應該對該職位的變動部分重新進行職務分析。職位變動一般包括職責變更、職位信息的輸入或輸出變更、對職位人員任職資格要求變更等等。在職位變更時，要及時進行職務分析，以保證職務分析成果信息的有效性和準確性。要注意的是，在職位變動時，往往并不是一個職位發生改變，而是與之相關聯的其他職位也會發生相應的改變。在進行職務分析時，一定要注意上述問題，不能漏掉任何一個職位，否則很可能會使職務分析出現矛盾的結果。 3．企業沒有進行過職務分析 有些企業已經存在了很長時間，但由于企業一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進行職務分析。這些企業應該及時進行職務分析。特別是對于新上任的人事經理，有時會發現企業的人事工作一團糟，根本無法理出頭緒，這時就應該考慮從職務分析來切入工作。 第二節職務分析的方法 一、觀察法 觀察法是指職務分新人員通過對員工正常工作的狀態進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。觀察法適用于對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。 由于不同的觀察對象的工作周期和工作突發性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。 1．直接觀察法 職務分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職務分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。 2．階段觀察法 有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時籌備企業總結表彰大會。職務分析人員就必須在年終時再對該職務進行觀察。有時由于間階段跨度太長，職務分析工作無法拖延很長時間，這時采用“工作表演法”更為合適。 3．工作表演法 對于工作周期很長和突發性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發事件需要處理，如盤問可疑人員等，職務分析人員