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hr管理十大體系(編輯修改稿)

2026-05-13 04:52 本頁面

　

【文章內容簡介】存在的內部有失公平與有效牽引、外部缺乏競爭力等突出問題，南極設計有彈性的公司薪酬政策和執(zhí)行程序。全面薪酬包括薪酬、福利、學習與發(fā)展、工作環(huán)境等可以激勵和留住人才的所有東西，而不僅僅是錢。學習與發(fā)展、工作環(huán)境等則是能讓員工體會到自身價值及企業(yè)對自己的重視和期望，進而愿意與企業(yè)達成長久“承諾“的靈丹妙藥。　　基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)是以任職資格體系和薪點制為基礎，設計員工工資、獎金和福利調整方式的系統(tǒng)。工資按固定工資與浮動工資形式支付。固定工資與員工任職資格晉升掛鉤；福利與員工年終績效考評結果掛鉤。基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)的特點是短期激勵與長期激勵相結合，短期激勵通過浮動工資與獎金等形式來實現；長期激勵通過調整員工薪點數（分配權）、固定工資、福利待遇及員工持股計劃形式等來實現。五、績效管理體系針對問題：，利潤率不高，“見勢不見好”，實現難、內耗大，累死勤快的，閑死偷懶的；，干多干少差不多、員工壓力小 ——老板茫然，更沒有“干好的快樂與干差的痛苦” ——員工失落預期收益：，增加企業(yè)利潤率，將企業(yè)目標分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標和個人目標的一致性，強化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性．，提高管理者的素質；、薪酬管理、培訓發(fā)展等管理活動提供依據。　　根據企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，選擇適當的方法、工具與流程，建立一套基于量化考核的全員績效考核系統(tǒng)，包括分層分類的績效指標體系與考核方式并設立相應的激勵機制，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，增強公司的市場競爭力，提升公司企業(yè)文化的吸引力。六、能力模型/任職資格體系針對問題：問題1.　“大材小用”“小材大用”問題2.　“張三該不該升職”“李四能不能用”問題3.　王二在管理崗位力不從心，他稱不稱職問題4.　誰是我最可用的人？問題5.　“才”與“能”如何鑒定…… 預期收益：效益1.　明確產出優(yōu)良績效所需的個人素質和能力，確保崗位目標的達成。效益2.　通過分析績優(yōu)人員的才干和品質，設計各崗位最合適的與不合適的個人能力模型；效益3.　分析達至各階段績效所需掌握的知識和技能，設計各崗位所需的能力模型。效益4.　確保做事的人是合適的，從而確保崗位目標的達成。　　通過行為事件訪談法，來收集高績效員工行為特征，提取能力要素形成不同類型企業(yè)中不同類別員工的能力模型。在崗位能力模型的設計過程中充分考慮能力模型與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務特點之間的契合度與匹配性，使得員工的

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