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淺談中小企業人力資源管理(編輯修改稿)

2026-05-13 05:42 本頁面

　

【文章內容簡介】提供的勞動或服務的價值是否與企業提供的報酬之間是同等價值。中小企業的薪酬很多位于行業薪酬水平的底端,無法實現薪酬外部公平性，而又沒有其他形式的補償，員工自然很容易就會產生“這山望那山高”的念頭。同時企業為了控制薪酬支付風險，很容易采取保守的“從低原則”。這種做法其實傷害的恰恰是企業的核心員工。當核心員工的薪酬期望沒有獲得相應的滿足,要么就是也逐漸趨于平庸,要么就是另謀高就。在薪酬上實現不了公平對待，企業內部就很難出現同心協力的積極狀態，更不用說在市場競爭中的凝聚力了。激勵機制不健全，影響員工潛能發揮①中小企業普遍缺乏持續有效地激勵機制。企業只有當遇到問題時才會臨時制定一些激勵政策，等問題解決以后又回到原來的樣子，缺乏持續激勵的動力。這種“救火”性激勵政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。 ②中小企業的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本企業的實際出發，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、專業等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。③中小企業激勵方式比較單一，經常采取一些簡單的物質激勵方式，忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要。難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，不利于充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。結果難以留住人才，造成企業人力資源劣化。（四）、企業人力資源管理中忽視企業文化建設目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設企業文化方面感到力不從心。因而造成人才對企業的認同感不強，企業缺乏凝聚力，致使員工之間、員工與組織之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的價值觀，員工個人價值觀念與企業理念錯位，從而導致核心人才的流失。三、中小企業人力資源管理對策（一）更新人力資源管理觀念，確立戰略人力資源指導思想要在企業管理當中管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業管理者必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源管理目標以及與企業管理環境、整體戰略、企業文化的關系，這樣才可以讓企業得到更加長期穩定的發展。企業管理者要充分認識到人力資源戰略核心是以人為本。以人為本就是要符合人的本性需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次,即：生理、安全、歸屬和愛、自尊、自我實現。因此，現代企業的以人為本人力資源戰略就應該充分考慮到人的需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才。（二）重視人力資源培訓，加大人力資源開發培訓是為實現團隊共同目標和滿足個人發展需要通過學習、獲得改進有利完成工作任務的知識、技能、態度和行為，以提高崗位工作績效和個人素質所進行的有計劃、有系統的戰略性人力資本投資活動過程。培訓的目的是使我們獲得工作所需的知識和能力以及在這兩方面得到提高。開發是指學習目前工作及未來工作所需的知識和能力，著眼于更長期的目標。開發的目的是使我們能跟上社會需求的變化和發展。首先培訓的內容要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作業績，進而促進企業的向前發展。其次，要對內加強培訓，培訓內容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據企業的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。讓員工主動的參與到企業的管理活動中，認可員工是企業的未來的發展動力和主人翁地位。在員工的基礎技能培訓的基礎上更要加強企業理念的培訓，從而使員工能夠更深刻的理解企業的發展目標和規章制度，并為企業的發展做出自己的一份貢獻。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。企業培訓還應當把參加正規學校的理論文化培訓與在職的敬業培訓，管理能力培訓，自我開發意識培訓結合起來進行；應當樹立日常管理就是培

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