北京某光學儀器公司績效管理體系設計(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 由于一般人員中技能人員和科研人員人數較多，所以評定等級可以細化：綜合考核分值9090～8585～8080～7575～7070～6565～6060個人考核系數個人考核系數評定結果分布應該服從一個正態分布曲線，結果居中，處于“良好”等級的員工應該占據大多數，少部分人員結果為“杰出”，少部分人員結果為“差”。第十八條 考核程序：（一） 管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關鍵業績指標、關鍵業績指標與工作目標設定完成效果評價考核，原則上正職由考核小組進行考核評分，副職由同級正職進行考核評分，人力資源部統計匯總后對部門負責人進行排序，形成考評報告，經考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結果反饋給各管理人員。生產經營性管理人員的考核施行關鍵業績指標考核與評估。技術管理人員和職能性管理人員的考核施行關鍵業績指標和工作目標設定完成效果評價考核與評估。（二） 一般人員考核程序：一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產人員。部門正職對直接下屬進行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，匯總考核結果，并按照各部門對員工進行排序，形成考評報告，經考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議。人力資源部將考評結果反饋給相關被考核人。第四章 考核實施第十九條 季度考核：1. 公司所有一般員工均需進行季度考核。2. 季度考核的結果作為一般員工年度考核的基礎數據。3. 考評內容以工作業績為主，工作表現為輔。4. 考核結果影響員工下個季度的月工資發放。第二十條 半年度考核： 1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進行半年度考核。2. 半年度考核先由考核小組對部門正職進行考核，再由部門正職對副職進行考核。3. 半年度考核的結果作為中層管理人員年度考核的基礎數據。4. 考核結果影響員工下半年的月工資發放。第二十一條 年度考核：1. 公司所有員工均需進行年度考核。2. 年度考核主要是對員工本年度的工作業績、工作表現、工作能力進行全面綜合考評。業績績效和工作表現不再單獨進行，以全年季度或半年度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分。年度考核結果對員工的長期發展和能力長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據。3. 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為良。4. 年度考核結果的計算：一般員工個人年度綜合考評得分=（∑每季度考評綜合得分）/4權重+年度能力考評得分權重管理人員個人年度綜合考評得分=（∑每季度考評綜合得分）/2權重+年度能力考評得分權重5. 個人年度考核結果用途依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（1） 職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。連續兩年年度考核為“中”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續兩年考核為“差”的員工、連續三年考核為“中”的員工將被解除勞動合同。（2） 工資等級升降年度績效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據公司發展狀況決定。（3） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。年度考核結果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（4） 培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優”的員工，優先列為享受福利培訓的對象。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第五章 申訴及處理第二十二條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十三條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。人力資源部是考評工作的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。第二十四條 申訴受理1. 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門領導進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報處理。3. 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報處理，并將進展情況告知申訴人。考評委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。4. 詳細流程見附錄三《申訴流程圖》。第六章 具體實施辦法和考評評分表設計第二十五條 高層管理人員考核1. 考核周期: 高層管理人員每年度進行一次考核。2. 考核時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考核。3. 考核維度：高層管理人員的考核維度包括績效維度、工作目標設定績效，不考核工作態度及工作能力維度，也不考核加減分項。4. 考核主體：直接上級——董事長對總經理的任務績效進行考核；總經理對副總的任務績效進行考核。5. 考核組織：人力資源部負責年度考核的組織、過程監督、匯總統計等工作。6. 考核與薪酬（1） 根據總經理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（2） 根據副總經理的年度考核綜合得分，董事長和總經理聯合確定評定等級，影響該年度效益年薪； 7. 考核與晉升：董事長和總經理根據副總的綜合考核結果，確定其薪酬是否晉升。8. 考核表格：高層管理人員考核評分表（年度）被考核人崗位關鍵業績指標考核項（kpi％）財務類指標（a％）指標描述得分權重得分A營運類指標（b％）指標描述得分權重得分B組織類指標（c％）指標描述得分權重得分C關鍵業績考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％工作目標設定項（gs％）指標描述評定等級考核得分（d％）D（e％）E（f％）F工作目標設定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％年度綜合考核分值＝KPIkpi％＋GSgs％考核人（備注）簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月第二十六條 中層管理人員考核，一般分為半年度考核和年度考核。（一） 半年度考核1. 考核時間：半年度考核在每年7月、12月初1～10日完成。2. 考核維度：包括業績考核和工作目標設定考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。3. 考核主體：考核小組——對業績和工作目標設定進行考核。4. 考核組織：人力資源部負責半年度考核的組織、過程監督、匯總統計等工作。5. 考核與薪酬：綜合業績考核分數和工作目標設定考核分數，計算得出該半年度考核得分，影響半年每月薪酬；6. 考核表格：中層管理人員關鍵業績考核評分表（半年度）被考核人崗位關鍵業績指標考核項（kpi％）財務類指標（a％）指標描述得分權重合計得分A營運類指標（b％）指標描述得分權重合計得分B組織類指標（c％）指標描述得分權重合計得分C關鍵業績考核得分（KPI）＝Aa％+Bb％＋Cc％考核小組：（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位工作目標設定項（gs％）指標描述評定等級考核得分（d％）D（e％）E（f％）F工作目標設定考核得分＝Dd％＋Ee％＋Ff％考核小組（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 中層管理人員工作目標設定考核評分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位加減分項（jj％）加減分項加減分值ghl加減分項考核得分（JJ）＝100＋g＋h＋l考核小組（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 中層管理人員加減分項考核評分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月中層管理人員考核統計表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位關鍵業績指標考核項（kpi％）財務類指標考核人得分權重（a％）營運類指標考核人得分權重（b％）組織類指標考核人得分權重（c％）關