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寶億集團薪酬管理制度(編輯修改稿)

2026-05-14 02:12 本頁面

　

【文章內容簡介】次月起調整。3) 員工因績效考核發生的工資變動，從總經理批準的次月起開始調整。考核原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6. 發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，員工的考評成績將由集團領導與人力資源部共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。考核周期在針對不同人員（員工、部門經理）和部門實施績效考核時，依據其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同的要求，具體要求詳見《寶億集團績效管理制度》相關部分。1) 季度績效工資的發放由人力資源部統一管理，人力資源部負責員工績效考評的組織和結果統計。2) 季度績效工資在每季度考評結束后發放。第五章　約定工資制發放原則公司因發展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據行業內同期市場水平，由雙方協商，報總經理審批后確定。約定工資=基本收入 + 風險抵押金。具體發放辦法如下：根據任職崗位，基薪進行定級，納入職位考核工資制。約定工資超過職位考核工資制的部分為風險收入，全額劃入保留工資，年度績效考核B級及以上的，經核算在次年初予以一次性發放；年度績效考核C級的，一次性發放50%的保留工資；年度績效考核D級的，不予發放保留工資。第六章　總經理特別獎總經理特別獎對公司員工完成特定任務或者有特殊貢獻的給予特別獎勵，由各部門負責人提名，總經理辦公會議討論批準后及時發放。具體獎勵制度參見《寶億集團人力資源管理手冊》。第七章年終利潤分享計劃超額獎金的提取由于集團或各子公司超額完成當年績效目標，在兌現季度績效工資之后，董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發放給員工，激勵員工再接再厲，繼續為實現企業戰略目標而努力。以超過目標利潤的部分為提取基數，集團總部以集團整體核算超目標利潤部分為提取基數；各子公司以各子公司超目標利潤部分為提取基數。根據當年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（0％～10%）范圍內。計算方式：超額獎金總額＝超目標利潤額超額獎金提取比例超額獎金的分配超額獎金的分配由兩部分組成：員工個人年終獎=(實際利潤/目標利潤)個人年均考核分(實際工作月度/12)月度工資系數，系數一般在（0～3）范圍內。，獎勵對象應滿足以下其中一項條件：條件一：員工個人年均考核得分為A檔或B檔；條件二：對集團的銷售業績、管理體系、投資運作等方面具有重大貢獻；條件三：有其他突出貢獻。人員對象及發放金額由公司董事會予以討論確定。第八章　福利員工休假和工資核發辦法1. 工資計算月工資按全年平均月工作日25天計算。缺勤者按實際缺勤的工作日扣發工資。 25天≈（365天52個休息日10個法定假日）/12個月=2. 公休假公司員工實行每周6天工作制，周日為公休假日。3. 法定假依據國務院發布的《全國年節及紀念日放假辦法》的規定。每年的法定假日為十天，即：元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天。4. 帶薪年假員工在公司工作滿一年后，可享有五個工作日的帶薪年假，以后，為公司服務時間每增加一年享有的年假相應增加一個工作日，從第七年開始，為公司服務每增加2年年假相應增加一個工作日，但年假天數最多為十五個工作日。5. 婚假1) 員工達到法定結婚年齡，且結婚登記日在本公司工作期間，憑結婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，可一次性連續休婚假3天；2) 員工達到晚婚年齡結婚（初婚），雙方工作在異地的，且結婚登記日在本公司工作期間，憑結婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，根據路途遠近，適當增加假期天數23天；3) 婚假期間

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