安徽省能源集團有限公司控股企業(yè)高層管理人員激勵約(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 是考核的組織機構，戰(zhàn)略發(fā)展部具體負責組織控股公司業(yè)績考核工作，各職能部門參與年薪制的考核工作：（一） 集團總經(jīng)理辦公會負責審定各控股公司的業(yè)績考核方案及業(yè)績考核結果；（二） 人力資源部部負責控股公司業(yè)績考核的組織協(xié)調、考核目標與考核結果的匯總上報工作；（三） 戰(zhàn)略發(fā)展部負責組織投資開發(fā)部和財務管理部擬定子公司各財務指標的目標值；（四） 財務管理部負責被考核公司財務數(shù)據(jù)的提供以及財務指標完成情況的審定評分工作；（五） 相關職能部門負責被考核公司非財務數(shù)據(jù)和相關考核資料的提供、非財務考核目標擬定與指標完成情況的審定與評分；（六） 集團人力資源部負責所有考核材料的存檔，并作為控股公司高層管理人員培訓、調配和晉升的依據(jù)；（七） 監(jiān)察審計部負責被考核公司的財務審計工作與考核的監(jiān)察工作；（八） 集團外派董事在控股企業(yè)董事會上進行相關決議的表決以貫徹落實控股企業(yè)高管層的激勵約束。第三十條 公司業(yè)績考核指標體系設計及目標值選取（一） 公司業(yè)績考核指標體系及目標值制定流程 戰(zhàn)略發(fā)展部收集“公司經(jīng)營計劃”、“公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃”、“行業(yè)發(fā)展預測”等指標制定所需材料，并擬定被考核公司高管人員的考核指標及權重預案。 戰(zhàn)略發(fā)展部與各職能、業(yè)務部門依據(jù)相關資料擬定年度經(jīng)營目標，年度經(jīng)營目標包括被考核公司年度利潤目標和其他考核指標目標值。 戰(zhàn)略發(fā)展部與被考核公司高層管理人員共同修改、確定年度經(jīng)營目標。 戰(zhàn)略管理委員會審核子公司年度經(jīng)營目標，報總經(jīng)理辦公會最終審批。 被考核公司經(jīng)營層與集團公司及子公司董事會根據(jù)年度經(jīng)營目標簽訂《經(jīng)營目標責任書》（參見附錄二：經(jīng)營目標責任書）。（二） 公司業(yè)績考核指標體系構成公司業(yè)績考核指標體系由三類指標構成 關鍵業(yè)績指標（KPI指標）：主要反映可量化的經(jīng)營結果和內部運營效率指標；根據(jù)實際結果與目標值比較進行打分； 工作目標設定指標（GS指標）：主要定義定性的指標，主要指與公司運營有關的重點工作事項。按工作完成情況，酌情打分； 否決性指標：主要指與企業(yè)經(jīng)營相關的安全、質量和廉政有關的否決性指標。一旦出現(xiàn)問題，該項指標的分數(shù)全部扣除。（三） 業(yè)績考核指標體系制定及目標值的選取 業(yè)績考核指標體系制定① 根據(jù)被考核公司的具體情況及高層管理人員的崗位性質選取相應的考核指標（參見附錄三－附錄十）；② 如被考核公司的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營狀況和經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，可對考核指標作出修改，指標的修改過程與指標的制定過程相同。③ 依據(jù)公司所處的戰(zhàn)略發(fā)展階段、年度主要工作、公司業(yè)務結構、工作的重要性和難度等因素確定各考核指標的權重。④ 適當增加經(jīng)營者通過主觀努力可以影響結果的指標的權重，減少因非主觀努力因素影響結果的指標的權重。 業(yè)績考核指標目標值的選取① 確定考核指標目標值主要依據(jù)各公司歷史數(shù)據(jù)和各公司所處行業(yè)內的橫向數(shù)據(jù)。對總資產(chǎn)報酬率和凈資產(chǎn)收益率建議以行業(yè)前三年平均數(shù)或被考核公司前兩年實際數(shù)加考核年年初計劃值的平均數(shù)為目標值。② 根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略、各企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化、各企業(yè)的市場地位等多方面的因素確定考核指標目標值。③ 考核指標目標值應由考核主體與考核對象通過充分溝通確定。第三十一條 個人績效考核個人績效考核包括工作態(tài)度和工作能力二個維度，每年由集團人力資源部組織控股企業(yè)董事會對總經(jīng)理進行個人績效考核，總經(jīng)理對副總經(jīng)理、財務負責人（對于外派的財務負責人的考核，見《安徽省能源集團有限公司外派財務人員管理辦法》）和其他高層管理人員進行績效考核。各控股公司可根據(jù)具體情況自行制定績效考核實施方案。第三十二條 考核體系的修正考核指標、權重以及考核指標目標值一經(jīng)確定，不得輕易更改。如被考核企業(yè)內外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，致使考核目標不再適用，被考核公司可提出修正考核體系的申請，按考核目標的制定程序決定是否修正。第三十三條 考核分值計算各單項考核指標以百分值計分，乘以權重累加后得到個人綜合考核得分。第三十四條 考核程序（一） 每年一月份，人力資源部組織開展對高管人員上一年度的績效考核工作。（二） 戰(zhàn)略發(fā)展部向被考核企業(yè)提出考核相關材料清單。依據(jù)企業(yè)上報材料和平時的調研材料，各職能、業(yè)務部門負責做出各自相關專業(yè)的公司業(yè)績考核指標完成情況評分，填寫《公司業(yè)績考核表》。（參見附錄十一）（三） 人力資源部負責組織被考核公司對高層管理人員進行個人績效考核，填寫《高層管理人員個人績效考核表》。（參見附錄十二）（四） 人力資源部負責匯總公司業(yè)績得分和個人績效考核得分并填寫《高層管理人員綜合考核匯總表》。（參見附錄十三）（五） 總經(jīng)理辦公會審定最終考核結果。（六） 人力資源部根據(jù)最終考核結果核算年薪，同時將薪酬考核材料存檔。第八章 罰則第三十五條 控股企業(yè)高層管理人員的個人綜合考核結果低于70分的，集團公司給予警告，連續(xù)兩年低于70分的，視情況進行崗位調整。第三十六條 控股企業(yè)高層管理人員違反集團公司規(guī)定，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重進行相應處理，觸犯法律的，移交司法機關處理。第九章 附則第三十七條 本辦法由集團公司人力資源部負責擬定、修改和解釋。第三十八條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄一：控股企業(yè)分類表企業(yè)分類特點高層管理人員薪酬制度包含企業(yè)A類企業(yè)資源、基礎產(chǎn)業(yè)類，政策影響大A年薪制模式基本年薪＋效益年薪電力板塊控股企業(yè)、電力燃料公司、天然氣（成熟期）B類企業(yè)市場化程度高，近于完全競爭行業(yè)B年薪制模式基本年薪＋效益年薪＋超額激勵皖能大廈、創(chuàng)業(yè)投資公司、房地產(chǎn)公司（成熟期）C類企業(yè)規(guī)模小或處于建設期或處于虧損狀態(tài)或處于收縮期執(zhí)行所在公司原來薪酬制度，高管人員按級別定薪酬天然氣公司（建設期）、房地