廈門航空公司崗位等級評聘管理辦法(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 (含)以上分公司或二級機(jī)構(gòu)人事勞資部公司總經(jīng)理主任(含)以下二級機(jī)構(gòu)人事勞資部二級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人4分公司三級正職主任(含)以下分公司人事勞資部分公司總經(jīng)理5分公司三級副職及以下分公司二級機(jī)構(gòu)分公司人事勞資部分公司二級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 非管理人員《崗位技能任職通知》簽發(fā)權(quán)限編號崗位技能職務(wù)級別擬稿/核稿會 稿簽 發(fā)1高級主任（含）以上分公司或二級機(jī)構(gòu)人事勞資部公司總經(jīng)理2主任（含）以下二級機(jī)構(gòu)人事勞資部二級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人3分公司主任（含）以下分公司二級機(jī)構(gòu)分公司人事勞資部分公司二級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 崗職聘任期至新的《崗位技能通知》、《崗位技能任職通知》下發(fā)為止或至職工勞動合同期滿、職工退休時為止。 職工受聘后，凡崗位技能工資級別低于受聘崗職所對應(yīng)的最低工資級別者，其工資自聘任之日下月起調(diào)為受聘崗職對應(yīng)的最低工資級別。 如職工未通過現(xiàn)任崗位等級評審的，應(yīng)重新評審其崗位等級，并按評審結(jié)果重新確定工資級別。6 崗職年度考評的組織 崗職年度考評是對職工（含管理人員，下同）一年來的德、能、勤、績所作的考評，是職工晉升、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)，也是各級管理人員加強(qiáng)與職工溝通，進(jìn)一步提高職工工作績效的重要手段。各級管理人員與職工應(yīng)根據(jù)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)及部門年度考評實施細(xì)則，嚴(yán)格按照考評程序和考評內(nèi)容，秉著公正、公平、公開的原則做好職工年度考評工作。 公司崗職評審委員會負(fù)責(zé)于每年1月份組織對職工進(jìn)行1次年度考評。職工進(jìn)廈航公司工作滿1年以上方可參加年度考評。 各二級機(jī)構(gòu)崗職評審小組應(yīng)加強(qiáng)職工年度考評的組織工作，按照公司要求制定相應(yīng)的考評實施細(xì)則，報人事勞資部備案。 年度考評結(jié)果分為“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”、“良好”、“優(yōu)秀”5個等級，年度考評結(jié)果由各二級機(jī)構(gòu)根據(jù)職工綜合得分排名情況評定： “優(yōu)秀”者一般占參評人數(shù)的10％20％。 “良好”者一般占參評人數(shù)的20％40％； “稱職”者一般占參評人數(shù)的35％70％； “基本稱職”者一般占不超過參評人數(shù)的2％5％； “不稱職”者一般占不超過參評人數(shù)的2％5％； 二級機(jī)構(gòu)考評 “優(yōu)秀”、“良好”及其他等級的具體比例由二級機(jī)構(gòu)自行設(shè)定并報公司崗職評審委員會審批后執(zhí)行，各二級機(jī)構(gòu)根據(jù)屬下各處、室、班的工作表現(xiàn)情況層層分解指標(biāo)。 二級機(jī)構(gòu)下達(dá)“優(yōu)秀”、“良好”的指標(biāo)時應(yīng)向業(yè)績表現(xiàn)較好的業(yè)務(wù)、技術(shù)崗位傾斜。對考評結(jié)果中“優(yōu)秀”及“良好”的職工比例超過控制指標(biāo)的二級機(jī)構(gòu)，人事勞資部有權(quán)予以退回，責(zé)成其重新評定。 對于四級副（含）以上管理人員人數(shù)較多（4人及以上）的二級機(jī)構(gòu)，其“優(yōu)秀”、“良好”比例應(yīng)單獨設(shè)定，與二級機(jī)構(gòu)的其他職工分開核定。7 崗職年度考評程序 崗職年度考評流程見圖2。圖2 崗職年度考評流程圖 確定年度業(yè)績考評項目 每年年初，職工與直接主管（一般指各二級機(jī)構(gòu)的基層管理人員，包括班組長、室主任或處經(jīng)理等）應(yīng)根據(jù)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)要求，初步確定職工本年度業(yè)績考評項目及其權(quán)重，并在《職工年度業(yè)績考評項目計劃表》（詳見附件5）的有關(guān)欄目做好登記后，由職工本人和主管雙方簽字確認(rèn)。 考評項目包括定量考評項目和定性考評項目。原則上定量考評項目的權(quán)重應(yīng)大于定性考評項目的權(quán)重，以增強(qiáng)考評的客觀性。 定量考評項目和定性考評項目應(yīng)盡量涵蓋職工全年所從事的主要工作，以及工作的數(shù)量和質(zhì)量要求，并應(yīng)與其所任崗職相對應(yīng)。此外，為強(qiáng)化職工在職培訓(xùn)，職工當(dāng)年接受培訓(xùn)的課時應(yīng)納入量化考評項目。 職工因?qū)嶋H工作需要轉(zhuǎn)崗，須調(diào)整考評項目及權(quán)重，并重新簽訂《職工年度業(yè)績考評項目計劃表》。 職工日常工作業(yè)績的考評及統(tǒng)計 定量考評和定性考評 13． 職工應(yīng)記錄定量考評項目的完成情況，并由主管定期對其定性考評項目進(jìn)行打分。每月初主管應(yīng)將職工上月定量考評項目的完成情況及定性指標(biāo)的得分情況填入《職工年度業(yè)績統(tǒng)計表》（詳見附件附件7），并由職工本人和主管雙方簽字確認(rèn)，作為職工年度業(yè)績考評的主要依據(jù)。為提高工作效率，在量化考評的日常工作過程中，應(yīng)逐步建立量化考評數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)計算機(jī)化管理。14． 各二級機(jī)構(gòu)應(yīng)本著量化考評的原則完善“要事處理”的考評辦法，并將“要事處理”作為各崗位特別是機(jī)關(guān)崗位定量考評項目中的重要考評指標(biāo)之一。15． “要事處理”是指職工本人處理的超出本崗位正常工作內(nèi)容、程序的重要事件，體現(xiàn)了職工處理復(fù)雜問題的能力。職工申報崗位等級評審時，應(yīng)在《申報崗位等級人員簡明表》（附件4）中體現(xiàn)。16． “要事處理”由職工的直接主管確認(rèn)并登記。 出勤情況測評主管應(yīng)根據(jù)《考勤管理》記錄職工日常出勤情況。 職工獎懲記錄主管應(yīng)將職工日常工作所受的的獎懲情況登記在《職工獎懲記錄表》內(nèi)（詳見附件8），并由職工和主管雙方簽字確認(rèn)，若職工本人不同意簽字確認(rèn)的可由其他兩名見證人簽字確認(rèn)。 面談主管在對職工進(jìn)行正式考評前，應(yīng)與職工面談，就職工一年來的表現(xiàn)情況進(jìn)行講評，幫助職工確定發(fā)展目標(biāo)，并提出相應(yīng)改進(jìn)措施。 職工自評 職工與主管面談后應(yīng)填寫《職工年度考評鑒定表》（詳見附件9），并在“本人述職”欄簡要描述考評年度的主要工作內(nèi)容、發(fā)生的重要事件及其他需要說明的事項，然后將《職工年度考評鑒定表》交由主管進(jìn)行綜合考評。 綜合考評綜合考評的內(nèi)容包括業(yè)績考評、出勤情況測評及獎懲考評等。 業(yè)績考評 業(yè)績考評權(quán)重占80％，分為定量考評和定性考評兩部分，各考評項目依據(jù)《年度業(yè)績考評項目計劃表》及其完成或得分情況填寫。 職工年度業(yè)績考評項目得分定量考評得分=各定量考評項目得分之和，其中：定量考評項目得分=各定量考評項目的項目得分之和；各定量考評項目的得分=各定量考評項目的權(quán)重實際完成量247。計劃指標(biāo)或班組平均完成水平。定性考評得分=各定性考評項目得分之和，其中：定性考評項目得分=各定性考評項目月平均得分相應(yīng)定性考評項目的權(quán)重；各定性考評項目月平均得分=定性考評項目累計月得分247。12；定性考評項目月得分由主管評定。 出勤情況測評 出勤情況測評權(quán)重占20％。 得分標(biāo)準(zhǔn)實際得分=按出勤率100分（）；遲到/早退：5分/次；曠工/曠課：25分/天。 出勤測評說明a) 計算出勤率時按實際出勤天數(shù)計算，不扣除免扣工資的天數(shù)；b) 每月遲到或早退4次（含）或累計達(dá)4小時以上，按曠工1天處理；c) 連續(xù)曠工時間超過3天或當(dāng)年累計曠工時間超過6天，按下崗處理且不再計算出勤扣分；d) 出勤情況測評得分最低為0分。 獎懲考評17． 職工當(dāng)年在以下幾方面表現(xiàn)突出，受國家級通報表彰的，每次在獎懲項目中加15分；受民航或省部級有關(guān)單位通報表彰的，每次在獎懲項目中加10分；受地市級有關(guān)單位或公司通報表彰的，每次在獎懲項目中加5分；經(jīng)公司批準(zhǔn)受二級機(jī)構(gòu)通報表彰的，每次在獎懲項目中加2分：發(fā)現(xiàn)、舉報重大安全故障、隱患，把住安全防范關(guān)口，在保證航空安全工作中做出突出貢獻(xiàn)的；在經(jīng)營管理、市場營銷、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、資金運作及成本控制中取得突出成績的；在科技/質(zhì)量攻關(guān)、創(chuàng)新、QC小組活動、合理化建議等活動中取得突出成績的。職工獲得以上所列項目以外的獎項時，不直接計入獎懲考評得分，但可在定量考評中的“要事處理”中加分體現(xiàn)。18． 職工當(dāng)年在安全生產(chǎn)工作中犯嚴(yán)重錯誤，受國家級通報批評的，每次在獎懲項目中減15分；受民航或省部級有關(guān)單位通報批評的，每次在獎懲項目中減10分；受地市級有關(guān)單位或公司通報批評的，每次在獎懲項目中減5分；經(jīng)公司批準(zhǔn)受二級機(jī)構(gòu)通報批評的，每次在獎懲項目中減2分。19． 職工當(dāng)年發(fā)生差錯、嚴(yán)重差錯、事故征候、事故者，按以下標(biāo)準(zhǔn)在獎懲項目中扣減分?jǐn)?shù)：事故：負(fù)全部責(zé)任者每次扣15分，負(fù)主要責(zé)任者每次扣10分，負(fù)次要責(zé)任者每次扣5分；事故征候：負(fù)全部責(zé)任者每次扣10分，負(fù)主要責(zé)任者每次扣6分，負(fù)次要責(zé)任者每次扣3分；嚴(yán)重差錯：負(fù)全部責(zé)任者每次扣5分，負(fù)主要責(zé)任者每次扣3分，負(fù)次要責(zé)任者每次扣2分；差錯：負(fù)全部責(zé)任者每次扣3分，負(fù)主要責(zé)任者每次扣2分，負(fù)次要責(zé)任者每次扣1分。20． 職工受下崗、待業(yè)處理的，一律按以下標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)年年度考評的獎懲項目中扣減分?jǐn)?shù)，下崗、待業(yè)時間跨年度的，扣減年度以公司作出處理決定的時間為準(zhǔn)：當(dāng)年受下崗處理6個月或受待業(yè)處理者，每次扣15分；當(dāng)年受下崗處理3個月者，每次扣10分；當(dāng)年受下崗處理1個月者，每次扣5分。21． 職工當(dāng)年因犯嚴(yán)重錯誤受行政或黨（團(tuán)）處分者，按以下標(biāo)準(zhǔn)在獎懲項目中扣減分?jǐn)?shù)：當(dāng)年受行政留用察看或開除黨（團(tuán)）籍處分者，每次扣15分；當(dāng)年受行政撤職或留黨（團(tuán)）察看處分者，每次扣12分；當(dāng)年受行政記大過或撤銷黨（團(tuán)）內(nèi)職務(wù)處分者，每次扣9分；當(dāng)年受行政記過或黨（團(tuán)）嚴(yán)重警告處分者，每次扣6分；當(dāng)年受行政或黨（團(tuán)）警告處分者，每次扣3分；22． 由于同一原因?qū)е掳幢疽?guī)定1項以上加分或扣分者，按最高1項加分或扣分，不重復(fù)加分或扣分；非同一原因?qū)е掳幢疽?guī)定1項以上加分或扣分者，應(yīng)合并加分或扣分。 綜合評價由主管匯總職工在業(yè)績考評、出勤情況測評及獎懲考評等項目的得分，按“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”對職工作出綜合評價，并指出職工的主要優(yōu)點、不足、應(yīng)努力的方向、應(yīng)接受的培訓(xùn)，以及是否需要轉(zhuǎn)崗。 反饋 主管在將《職工年度考評鑒定表》上交部門前，應(yīng)將考評結(jié)果反饋給職工本人，并由職工在《職工年度考評鑒定表》的有關(guān)欄目填寫意見并簽字。 對考評結(jié)果為“基本稱職”或“不稱職”的職工，應(yīng)如實填寫鑒定意見，幫助職工改進(jìn)不足，不得有顧忌情面、送人情的做法。 職工如對考評結(jié)果有異議，可向二級機(jī)構(gòu)崗職評審小組申請復(fù)議。 二級機(jī)構(gòu)審核 二級機(jī)構(gòu)崗職評審小組應(yīng)對《職工年度考評鑒定表》進(jìn)行審核，填寫審批意見，包括工資調(diào)整、應(yīng)培訓(xùn)課程、晉升及轉(zhuǎn)崗方向等意見，并將發(fā)現(xiàn)的問題向職工的直接主管反饋。 如發(fā)現(xiàn)主管不能公平、公正地對職工進(jìn)行考評，造成考評結(jié)果與事實有較大出入，應(yīng)追究主管的責(zé)任。 如職工提出復(fù)議要求，二級機(jī)構(gòu)崗職評審小組應(yīng)予受理。若二級機(jī)構(gòu)崗職評審小組認(rèn)定考評結(jié)果符合實際情況時應(yīng)維持考評結(jié)果根據(jù)實際情況決定是否組織對職工進(jìn)行復(fù)議。如復(fù)議，且復(fù)議結(jié)果顯示若認(rèn)定主管在考評時確實存在較大偏差，則有權(quán)直接調(diào)整考評結(jié)果并追究主管的責(zé)任。如不復(fù)議，則應(yīng)二級機(jī)構(gòu)崗職評審小組應(yīng)及時將處理意見向職工本人反饋說明原因。 年度考評結(jié)束后，二級機(jī)構(gòu)崗職評審小組應(yīng)對本年度考評情況進(jìn)行總結(jié)，并將職工應(yīng)接受的培訓(xùn)項目填入《職工培訓(xùn)需求統(tǒng)計表》（見附件10），并提出二級機(jī)構(gòu)職工績效改進(jìn)計劃（包括職工晉升及轉(zhuǎn)崗方向）送人事勞資部。同時將《職工年度考評鑒定表》交人事勞資部存入職工崗職評聘檔案。 人事勞資部匯總審核公司各二級機(jī)構(gòu)年度考評結(jié)束后，人事勞資部應(yīng)根據(jù)各二級機(jī)構(gòu)提交的職工績效改進(jìn)計劃、《職工培訓(xùn)需求統(tǒng)計表》及《職工年度考評鑒定表》，對全公司的年度考評進(jìn)行總結(jié)，并提出公司職工績效改進(jìn)方案及職工年度培訓(xùn)計劃，報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。8 晉升、降級及獎懲辦法 在保證航空安全，確保完成全年利潤指標(biāo)的前提下，公司根據(jù)安全效益情況及各部門的實際情況，對各部門增資幅度實行總額控制。各二級機(jī)構(gòu)崗職評審小組應(yīng)結(jié)合崗位等級評審和職工綜合表現(xiàn)，注意向技術(shù)人員、歷年業(yè)績表現(xiàn)較好的人員傾斜，在公司下達(dá)的增資幅度內(nèi)調(diào)整職工的工資級別。對于增資幅度超過現(xiàn)崗位等級對應(yīng)的最高工資級別時，應(yīng)組織職工申報晉升相應(yīng)崗位等級。 公司對年度考評結(jié)果為“優(yōu)秀”、“良好”者將采取調(diào)升技能工資級別或增發(fā)獎金、組織免費旅游等一次性獎勵方式。 調(diào)升技能工資級別者需符合以下條件： 擔(dān)任公司總經(jīng)理助理、副總會計（工程、經(jīng)濟(jì)）師職務(wù)者崗位技能工資級別低于32級； 擔(dān)任二級正職管理職務(wù)者崗位技能工資級別低于31級； 擔(dān)任二級副職管理職務(wù)者崗位技能工資級別低于29級； 擔(dān)任三級正職管理職務(wù)者崗位技能工資限最高級別為27級； 擔(dān)任三級副職及以下管理、非管理職務(wù)者崗位技能工資級別低于25級。 對受崗位技能工資最高級別限制或因未能通過相應(yīng)級別崗位等級評審的職工給予一次性獎勵時按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： 上調(diào)2級崗位技能工資的月標(biāo)準(zhǔn)差額12個月≤4500元； 上調(diào)1級崗位技能工資的月標(biāo)準(zhǔn)差額12個月≤3000元。 職工年度考評結(jié)果為“基本稱職”的，則應(yīng)降低崗位技能工資1級；連續(xù)2年考評結(jié)果為“基本稱職”的，則應(yīng)降低不低于3級的崗位技能工資級別，并根據(jù)情節(jié)輕重給予下崗或待業(yè)處理。當(dāng)降低后的崗位技能工資級別低于本崗位等級所對應(yīng)的最低崗位技能工資級別時，則應(yīng)重新評審崗位等級。 職工年度考評結(jié)果為“不稱職”的，則應(yīng)重新評審崗位等級，降不低于3級的崗位技能工資級