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餐飲行業(yè)人才流失原因分析與對(duì)策研究方案(編輯修改稿)

2026-05-20 07:33 本頁(yè)面

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】觀念陳舊，不能與時(shí)俱進(jìn)，認(rèn)為想要讓員工服從組織的安排，最好的方法就是實(shí)行經(jīng)濟(jì)處罰，和員工缺少必要的溝通，容易使員工產(chǎn)生反感。更有些領(lǐng)導(dǎo)者缺乏誠(chéng)信，朝令夕改，讓員工無(wú)所適從，長(zhǎng)期以往終將激化內(nèi)部矛盾，最終導(dǎo)致人才的流失。3．缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒(méi)有歸屬感餐飲業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化是指企業(yè)特有的良好傳統(tǒng)和風(fēng)尚，是企業(yè)和員工長(zhǎng)期形成和認(rèn)同的價(jià)值觀、信念態(tài)度和行為準(zhǔn)則，能夠形成巨大的凝聚力和認(rèn)同感，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。餐飲業(yè)從業(yè)人員幾乎都是以體力勞動(dòng)為主且工作量較大，如果沒(méi)有良好的企業(yè)文化、工作氛圍和人文關(guān)懷為支撐，便會(huì)讓員工缺乏歸屬感，人才“遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)”。4．選用人才不當(dāng)首先是任人唯親，而非任人唯賢。這是仍然存在于餐飲企業(yè)中的現(xiàn)象“親”人的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。其次，是選用人才的失誤。人力資源配置不合理，每個(gè)人都是有價(jià)值的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有不適合之人。如果沒(méi)有讓適合的人待在適合發(fā)揮他所長(zhǎng)的崗位，不能做到人盡其才，那么他們便會(huì)產(chǎn)生失落感，因此漸漸萌生去意[5]。5．不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃從餐飲企業(yè)方面來(lái)講，考慮到員工的高流動(dòng)性及培訓(xùn)所投入的成本，擔(dān)心為他人做嫁衣，因而更加傾向于從別處挖其他企業(yè)培訓(xùn)好的人才，更缺少幫助和指導(dǎo)員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，加速了人才的流失。從員工方面來(lái)講，在一個(gè)企業(yè)得不得晉升和進(jìn)步，看不到自身發(fā)展的空間，必然選擇跳槽。6．高層領(lǐng)導(dǎo)人缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能和個(gè)人魅力員工對(duì)上司的滿意度和員工的流動(dòng)性之間存在著很強(qiáng)的相關(guān)性。正所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和個(gè)人魅力足以讓員工信服時(shí)，員工對(duì)上司的滿意度增加，愛(ài)屋及烏，亦會(huì)增加對(duì)工作的滿意度和積極性；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和個(gè)人魅力不足以讓員工信服時(shí)，甚至是不講究工作方法，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，將工作當(dāng)成是一種負(fù)擔(dān)的時(shí)候，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。7．社會(huì)保障不健全調(diào)查顯示，很多餐飲企業(yè)的沒(méi)有完善的勞動(dòng)保障規(guī)章制度，一些企業(yè)有意無(wú)意地回避與職工簽署勞動(dòng)合同。至于五險(xiǎn)一金方面更糟糕，很多餐飲企業(yè)一般只選擇企業(yè)的核心員工，比如中層與部分骨干員工參保。很多員工享受不到基本的社會(huì)保障，這令他們?nèi)狈ぷ鞯摹鞍踩小保瑥亩斐扇藛T的大量外流。（三）影響餐飲行業(yè)人才流失的個(gè)人因素1．尋求更高的報(bào)酬工資是員工的基本生活保障。餐飲行業(yè)員工的工資水平、待遇水平普遍低于其他許多行業(yè)，造成員工心理的不平衡，許多員工把自己報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，因此，員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在餐飲企業(yè)，一旦他們找到了能夠提供更高報(bào)酬的行業(yè)后，就有可能選擇跳槽。2．尋求更優(yōu)的工作環(huán)境餐飲業(yè)員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)甚至還要遭受部分客人的刁難和侮辱；在有些飯店里，有些管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，沒(méi)有給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)心；還有一些餐飲店外地員工較多，員工沒(méi)有年假等帶薪假期，部分員工因長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法回家而離職；還有些公司，存在著內(nèi)部人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、緊張的問(wèn)題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而離職；另外很多員工對(duì)企業(yè)存在不認(rèn)同感，缺乏工作積極性[6]。很多人認(rèn)為餐廳服務(wù)員只是端菜、倒酒，缺乏積極主動(dòng)性，對(duì)“人家吃著我看著，人家坐著我站著”這一職業(yè)特征產(chǎn)生了反感，很難積極主動(dòng)地工作，甚至導(dǎo)致了普遍的跳槽現(xiàn)象。3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)事實(shí)表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的其他企業(yè)去工作。大多數(shù)餐飲業(yè)，員工容易對(duì)長(zhǎng)期單一且繁重的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，當(dāng)?shù)陜?nèi)的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，加上晉升通道狹窄、不確定時(shí)，他們會(huì)感到此時(shí)自己的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。四、針對(duì)餐飲行業(yè)人才流失現(xiàn)象的對(duì)策建議人才的流失對(duì)餐飲行業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項(xiàng)重要的資源損失，因此，留住和吸引人才已刻不容緩。針對(duì)以上問(wèn)題及其原因分析，提出如下對(duì)策。（一）從招聘源頭上控制避免人才流失的第一步是要有針對(duì)性地選擇人才。因此，對(duì)于餐飲業(yè)企業(yè)而言，在招聘員工時(shí)，要明確介紹餐飲業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，要具備一定的心理承受能力。如在客人用餐享受的同時(shí)，員工在揮汗如雨地辛勤工作，會(huì)產(chǎn)生心理不平衡。再比如節(jié)假日，如果做好準(zhǔn)備進(jìn)入餐飲行業(yè)，就要做好沒(méi)有情人節(jié)，沒(méi)有大

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