某鋼鐵企業薪酬體系咨詢方案(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 的主要問題來自兩個方面，現實的問題是，由于機構尚未健全，崗位沒有設定，而人員增加速度越來越快，導致核算困難。從長遠看，不論是集團公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標準和考核手段，因此現行的績效工資不能真實反映企業的效益以及員工個人的績效，所以不能起到足夠的激勵作用。薪酬設計的重要性在我國，制造業的人工成本占總成本的比重平均為 10%以上，所以企業的總體工資支付成為反映企業競爭能力的一項重要指標。從動態上看，員工隊分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認同比例還直接決定著企業的命運。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、進行簡單再生產和擴大再生產的必要前提，因此會極大地影響他們的行為何工作績效。因此，企業的薪酬制度是一把“雙刃劍” ，如果設計得當，可以成為提高和調動企業員工積極性、創造性的強大動力；反之，則會導致士氣低落，人心不穩，效率下降。薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資(或者稱為17 / 34薪水)，但還有相應的其他內容：非 貨 幣 報 酬187。 249。177。 190。185。 164。202。 189。177。189。240。 178。 185。204。 249。214。177。189。211。185。 164。202。208。221。188。217。 185。 201。200。168。 184。 163。192。188。228。189。211。202。213。200。235。貨 幣 報 酬208。189。179。 234。圖一：薪酬結構圖表薪酬制度的劃分目前，企業的薪酬制度可以劃分為四種類型：(1) 自然人工資體系根據勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，即“工資隨著員工走” 。一般包括年功工資制、技術等級工資制等工資制度。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。其依據是：根據以往的工資管理經驗發現，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。它能最大限度地穩定企業職工，增強員工對企業的認同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業務。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才( 特別是青年人才) 的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎過于模糊。由于這種弊端的存在，90 年代以后，日本的大企業開始修改甚至廢除的年功工資制。技術等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標準，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發揮。18 / 34實行能力工資可以促進員工自身素質的持續提高，以較小的資本投入增加企業的人力資源總量，企業的生產效率也最終可以隨著員工技術水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力確認的環節，對冒牌的技術等級不能甄別，不但不能提高企業的整體素質，反而可能造成分配不公的負面效應。改革開放初期，在國營大中型企業中工人實行的技術等級工資制就是典型的實例。(2) 崗位工資體系根據每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發放工資的唯一或主要的標準。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應該達到 60%以上。(3) 業績工資體系以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業績走” 。它的主要表現形式有計件工資制、傭金制等等。計件工資制：將勞動者生產的產品數量和產品質量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產量。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。計件工資制雖然可以促進產量的增加，但對于質量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的優勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售額，促進企業的市場份額不斷擴大。而且，傭金制計算簡單，管理和監督成本也低。為減少企業風險，很多企業將回款率也作為工資計算的重要指標。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養長期客戶，不愿推銷滯銷產品，而且市場的風險完全轉化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。(4) 結構工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結構組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現實現工資與勞動相符的目的。一般它的組成有年功工資、崗19 / 34位(職務 )工資、技能工資、效益工資。津(補) 貼等。由于它靈活的體現了不同工資體系的優點，合理地確定各自的比例關系，可以最大地調動各方面的積極性，所以應用得最為普遍。根據北興公司的歷史及現狀，考慮現有國內類似企業的成功經驗，建議采用以崗位薪點工資制為主要形式的結構工資體系。? 北興公司控股股東北興集團目前已經使用的工資考核體系也是一種結構形式，也融入了考核的手段，因此對于薪點制、結構工資制的接受能力可以得到保證；? 北興公司的員工有相當部門來自于原有的集團，長期經歷傳統國企的工資模式，因此保持一定的連續性有助于員工隊伍的穩定；? 北興公司面對的是市場化的競爭環境，薪酬設計必須有足夠的彈性以應對可以出現的各種經營情況，確保員工在不同的經營環境下都能保持良好的歸屬感及熱情。崗位工資的確定崗位工資的主導思路是以崗位責任、勞動強度、勞動條件等因素確定崗位系數，由此作為支付工資報酬的依據。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點數(即崗位測評)，然后將其與職工的勞動報酬相聯系。崗位測評的主要方法是評分法。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。根據這一標準，組織人員對所有崗位打分、統計、分析，得出每一個崗位的總分數。將企業所有崗位的分數匯總，得到企業的總分數，以先行企業工資總額除以企業的總分數，可以得到“點值” ，即每一分的工資含量。用點值乘以每個崗位的得分，就可以得到各個崗位的工資標準。科學的崗位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級技術工程師并不一定比技術部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。20 / 34大型企業的職位等級有的多達 17 級以上，中型企業多采用 11~15 級，小型企業在 610 級。國際上有一種趨勢是減級增距(Broadbanding)，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。而科學的方法是由人力資源部做此測算。因為按照慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。 21 / 34表一：行政管理崗位定崗定員表部 門 崗 位 名 稱 定 員 部 門 崗 位 名 稱 定 員 部 門 崗 位 名 稱 定 員 辦 公 室 主 任 1 企 管 部 經 理 1 質 保 部 經 理 1 文 秘 主 管 企 管 部 副 經 理 質 量 體 系 專 員 后 勤 主 管 1 企 劃 主 管 1 質 檢 員 8 黨 團 干 事 運 營 主 管 化 驗 室 主 管 1 總 機 管 理 員 1 監 察 審 計 主 管 1 質 檢 主 管 文 書 人 力 資 源 主 管 化 驗 員 4 秘 書 1 法 律 顧 問 （ 兼 ） 1 質 保部 打 字 員 2 統 計 分 析 員 合 計 16 保 安 （ 臨 ） 10 培 訓 專 員 1 清 潔 工 （ 臨 ） 8 勞 資 員 2 機 電 裝 備 部 經 理 1 小 車 司 機 （ 臨 ） 3 企 管部 設 備 主 管 4 公 司辦 公室 設 備 技 術 員 12 合 計 （ 正 式 ） 合 計 （ 兼 職 ） 10 設 備 檔 案 管 理 員 合 計 （ 正 式 ） 合 計 （ 兼 職 ） 9 21 財 務 部 經 理 1 銷 售 部 經 理 1 資 金 主 管 會 計 機 電裝 備部 銷 售 部 副 經 理 出 納 員 2 合 計 18 行 政 主 管 1 成 本 主 管 會 計 1 文 員 2 財 務 核 算 主 管 會 計 保 供 部 經 理 1 銷 售 計 劃 員 1 會 計 人 員 3 廢 鋼 料 場 主 管 業 務 經 理 3 財 務 綜 合 主 管 會 計 1 原 輔 料 倉 庫 主 管 1 業 務 員 6 電 算 會 計 /檔 案 員 化 工 油 料 庫 主 管 市 場 主 管 1 財 務部 備 品 備 件 庫 主 管 1 售 后 服 務 人 員 2 合 計 1 器 材 工 具 庫 主 管 銷 售部 成 品 倉 庫 主 管 1 合 計 19 采 購 部 經 理 1 運 輸 主 管 廢 鋼 采 購 主 管 車 庫 管 理 員 （ 臨 ） 3 生 產 技 術 部 經 理 1 原 輔 材 料 采 購 主 管 1 司 機 （ 正 式 ） 10 調 度 主 管 備 品 備 件 采 購 主 管 司 機 （ 臨 時 ） 4 調 度 員 8 燃 油 動 力 采 購 主 管 1 維 修 工 工 藝 主 管 1