中小型企業(yè)人力資源設(shè)計(jì)方案(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 批、申報(bào)程序較多，招聘周期較長，使得整個(gè)招聘過程單調(diào)枯燥沒有新意。人員篩選方法過于簡單廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)一般人員篩選的方法有簡歷篩選、筆試和結(jié)構(gòu)化面試。2022 年度大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，集團(tuán)采用了現(xiàn)場招聘會(huì)、簡歷篩選、筆試和面試，筆試題為一般的性格測試和行政測試，面試僅僅是一個(gè)簡單的自我介紹，在目前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，這樣的篩選方法組合根本無法取得好的效果。尚未有效建立集團(tuán)人才庫集團(tuán)的每次招聘都要投入一定的成本，但每次招聘的員工有限，大量的應(yīng)聘者都招聘渠道的選擇上，沒有考慮到招聘職位的特點(diǎn)和要求，有區(qū)別地科學(xué)地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中缺乏控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，使招聘工作的有效性不高，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。 廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)招聘問題分析通過對(duì)廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)招聘現(xiàn)狀的分析，可以認(rèn)為廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)的員工招聘之所以存在問題，是由以下原因造成的：招聘沒有很好體現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)更多時(shí)候是將員工招聘當(dāng)作每年的例行公事，尤其是對(duì)基層初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的招聘，而沒有把它當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略。招聘需求不是來自于人力資源規(guī)劃，而是由部門主管憑經(jīng)驗(yàn)提出，隨意性較大。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連，人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的，而廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)目前的招聘工作由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)展不理想而顯得招聘目的、用人需求、用人標(biāo)準(zhǔn)都沒有體現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。沒有形成“系統(tǒng)招聘”的理念根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理三維立體模式，其中的第二維是非人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)（招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等） 。招聘在集團(tuán)中14的重視程度雖然往往被排在績效、薪酬和培訓(xùn)的后面，但不能認(rèn)為只是一個(gè)簡單的招聘流程即可，把招聘當(dāng)成一種解決人員需求的短期行為。而實(shí)際上，招聘具有系統(tǒng)性，其基本程序是：招募－選拔－錄用－評(píng)估。而且，還包括有招聘前期準(zhǔn)備工作、招聘策略選擇、招聘的公關(guān)效果以及入職后新員工培訓(xùn)即組織社會(huì)化和招聘評(píng)估等一系列工作，這些工作集合在一起構(gòu)成系統(tǒng)性的招聘。招聘缺乏規(guī)范性和科學(xué)性廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)的招聘缺乏用人部門與人力資源部門足夠的相互配合，用人部門沒有錄用決策權(quán)，基本沒有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化招聘流程：由人力資源規(guī)劃確定需求、按照程序報(bào)批招聘計(jì)劃、組織招聘實(shí)施、確定實(shí)習(xí)期考察、轉(zhuǎn)正定級(jí)等。組織招聘實(shí)施包括發(fā)布信息、獲取簡歷、初步篩選、確定候選人、上報(bào)審批、確定錄用、發(fā)出錄用通知、辦理人事調(diào)動(dòng)等。在招聘工作中用人部門應(yīng)該起到主要作用，人力資源部門則是提供招聘服務(wù)，但由于廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)上述兩類部門對(duì)招聘職責(zé)的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，招聘主要是由人力資源部門進(jìn)行，對(duì)職位要求的理解沒有直接用人部門準(zhǔn)確與全面，存在與工作分析脫節(jié)的現(xiàn)象，有的由上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一些非正式的面試，削弱了招聘依據(jù)的有效性；對(duì)人員的選拔，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，應(yīng)聘者的求職簡歷和工作經(jīng)驗(yàn)信息占有較重的比例，一些操作崗位缺乏實(shí)際操作能力的考察項(xiàng)目，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等的認(rèn)可情況在面試中也沒有統(tǒng)一的問卷調(diào)查，使人員的選拔缺乏科學(xué)性和可靠性。招聘缺乏評(píng)估、反饋與總結(jié)廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)對(duì)于招聘的評(píng)估還停留在主觀感覺的階段，缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量，使得招聘成本沒有認(rèn)真核算，對(duì)入職后的員工的績效效果也沒有規(guī)范的跟蹤觀察，不知道是否招到了合適的人員，缺乏來自用人單位的信息反饋。同時(shí)，招聘評(píng)估不是在每次完成招聘后按有關(guān)程序和內(nèi)容進(jìn)行，缺乏及時(shí)性與規(guī)范性。改進(jìn)方法是建立完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，建立人員入職后的績效跟蹤檔案，及時(shí)地反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能改善招聘效果。153 構(gòu)建廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)有效招聘體系 做好人力資源需求規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益 [10]。根據(jù)創(chuàng)鴻集團(tuán)的具體情況列出的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，如圖所示： 圖 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃程序，如圖所示： 調(diào)查分析準(zhǔn)備 人力資源預(yù)測 制訂平衡計(jì)劃 實(shí)施評(píng)估與反饋 圖 人力資源規(guī)劃程序由未來目標(biāo)決定的任務(wù)預(yù)測未來工藝技術(shù)變動(dòng)及生產(chǎn)率預(yù)測各類人力需求預(yù)測（數(shù)量、質(zhì)量)各類人員數(shù)量變動(dòng)預(yù)測各類人力社會(huì)供給預(yù)測人力資本市場競爭預(yù)測各類人員能力適應(yīng)預(yù)測企業(yè)外部人力供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測企業(yè)人力資源供求差異預(yù)測組織目標(biāo)經(jīng)營計(jì)劃內(nèi)外部環(huán)境變化組織人力資源現(xiàn)狀人力需求預(yù)測 人力缺口分析 人力供給預(yù)測人力資源平衡分析人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋16 人力資源需求和供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測從論文第二部分可知，廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)在人力資源需求規(guī)劃做得不夠充分，導(dǎo)致招聘人數(shù)再三變換，究其原因，無非是采取的方法不得當(dāng)。其實(shí)至今尚無公認(rèn)的科學(xué)定量預(yù)測方法，這使得人力資源需求預(yù)測特別困難。但是利用現(xiàn)有條件能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測未來人力需求也是有一些方法的，羅列如下：① 基于歷史資料的預(yù)測方法本類方法主要包括回歸分析、時(shí)間序列分析、生長曲線法等。基本上是建立在歷史統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，需要占有豐富的歷史資料，且要求發(fā)展過程表現(xiàn)出一定的規(guī)律性。采用此類方法預(yù)測未來人力需求，除了統(tǒng)計(jì)方面的假設(shè)外，一個(gè)重要假設(shè)是未來人才系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)不發(fā)生突變。因此完全利用本類方法預(yù)測人才需求是不適合的，但在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的預(yù)測方面本類方法仍具有重要應(yīng)用價(jià)值。② 基于現(xiàn)狀分析和比較研究的方法本類方法主要包括狀態(tài)方程方法、結(jié)構(gòu)分析方法等。本類方法主要依據(jù)近幾年的統(tǒng)計(jì)料及有關(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)理論對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出人才系統(tǒng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)各方面的數(shù)量(結(jié)構(gòu))關(guān)系，通過和先進(jìn)企業(yè)對(duì)比研究得出本單位的人才需求預(yù)側(cè)。③ 基于專家分析判斷的方法本類方法主要包括德爾菲方法、專家會(huì)議法等。屬于一種主觀預(yù)測方法，該方法不受歷史資料的限制，反映了專家們對(duì)于未來人才需求情況的估計(jì)。這種估計(jì)往往綜合了歷史的、橫向比較的資料，以及專家們對(duì)未來情況變化的估計(jì)(當(dāng)然包括突變情況)。 ④ 基于管理部門意見的方法本類方法主要包括崗位規(guī)范法、管理部門意見法和工作研究法等。本類方法亦屬主觀預(yù)測方法，不過本類方法是基于長期從事管理人員的，他們根據(jù)本企業(yè)的具體要求，考慮到未來情況的變化，提出對(duì)人才的需求量。以上方法并無孰優(yōu)孰劣之別，只有哪個(gè)比哪個(gè)更加適合公司的具體情況，或是如何綜合兩種或以上方法，取長補(bǔ)短。人力資源供給預(yù)測17在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率 [11]。首先要預(yù)測企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)，在預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。其次對(duì)人員流動(dòng)狀況進(jìn)行分析，預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡、傷殘、退休、離職和內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。對(duì)于內(nèi)部人力資源供給定量預(yù)測，馬爾可夫分析是一個(gè)預(yù)側(cè)的可用方法 [12]。總之，做好人員規(guī)劃工作，必須清楚企業(yè)需要人員的數(shù)量，可以減少廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)人才處于短缺狀態(tài)的情況，可以提前做有準(zhǔn)備的招聘，提高招聘的效果，提高員工的崗位培訓(xùn)時(shí)間。 規(guī)范招聘的具體工作程序和過程一次招聘是否成功，應(yīng)按照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量：一是有效性，測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作內(nèi)容相符合；二是客觀性，是指招聘者不能受如價(jià)值觀、個(gè)性、感情等主觀因索的影響，不能因種族、宗教、黨派、身份等因素的不同而對(duì)應(yīng)聘者有不同的看法；三是可靠性，是指評(píng)判結(jié)果能真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測試成績能真實(shí)表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能和學(xué)識(shí)；四是廣博性，是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出應(yīng)聘者所要擔(dān)任的崗位的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的 [13]。按照這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量廣東創(chuàng)鴻集團(tuán) 2022 年度大學(xué)應(yīng)屆生招聘的話，起碼有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)做得不到位：其一客觀性，在應(yīng)聘條件里明確標(biāo)出如是潮汕籍畢業(yè)生，愿意去廣東揭陽工作，條件可適當(dāng)放寬，這個(gè)條件雖然是出于潮汕語言交流的特殊原因，但還是有點(diǎn)歧視外地人的意味；其二廣博性，集團(tuán)的招聘流程很簡單，選拔方式單一，并18不能做到廣泛地測出應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力。因此按照以上四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判，廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)原有的招聘流程是失敗的。下面這個(gè)新的招聘流程是根據(jù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)的。首先，各部門根據(jù)年度工作計(jì)劃提出用人需求，由部門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請(qǐng)表》，并明確崗位職責(zé)和人之資格要求、到崗人數(shù)、時(shí)間等具體招聘意見。人力資源部根據(jù)往年招聘結(jié)果、企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略和部門用人申請(qǐng)