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勝任能力模型講義ppt課件(編輯修改稿)

2026-05-30 18:14 本頁面

　

【文章內容簡介】作出貢獻一般需要 23年相關經驗勝任素質（ Competency）簡介勝任能力層級學習階段 ? 學習本崗位工作所需的知識和技能 ? 具有基本的技術和勝任力 ? 積極學習相關的專業經驗和知識 ?具有獨立完成工作所需的知識和技能 ?開始發展相關領域的知識應用階段 ? 具有獨立完成工作所需的知識和技能 ? 能夠為他人提供一些專業支持 ? 跟蹤本行業的發展動態，嫻熟掌握相關知識擴展階段領導創新階段 ?可根據專業判斷制訂戰略 ?推動專業水平的發展 ?專業水準為同行認可指導他人階段 ?具有深度與廣度相結合的專業知識和技能 ?具有創新思想和方法 ?作為資源為他人提供有效的指導 ?為他人提供業務增長的機會勝任素質（ Competency）簡介企業遠景，使命和價值觀企業關鍵能力勝任能力模型團隊關鍵能力員工關鍵能力員工關鍵勝任能力的設計基礎勝任素質（ Competency）簡介勝任素質（ Competency）簡介勇氣責任感國際化勝任素質（ Competency）簡介創新信任勝任素質（ Competency）簡介核心能力示例以客戶為中心以客戶為中心勝任素質（ Competency）簡介領導能力示例勝任素質（ Competency）簡介專業能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設計步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔的主要職責， 2. 每項職責涵蓋的主要工作內容， 3. 每項主要工作內容中體現的具體行為， 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述。職能主要職責主要工作內容具體行為匯總形成相關的能力素質專業能力的詳細設計步驟勝任素質（ Competency）簡介目錄 1. 勝任能力模型的誕生、發展及其意義 2. 勝任能力模型構建 3. 勝任能力模型的應用 4. 能力素質模型實施后的管理措施勝任素質（ Competency）簡介勝任能力的應用 –建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系人力資源規劃招聘績效管理薪資職業發展培訓領導能力培養繼任計劃? 領導勝任能力模型? 以勝任能力為基礎的培訓發展活動? 勝任能力評估工具? 以勝任能力為基礎的工資提升? 勝任能力與目標結合? 職位實例? 訪談問題? 組織差距分析? 以勝任能力為基礎的職業發展階段專業序列勝任力模型全員核心勝任力模型領導力模型勝任素質（ Competency）簡介勝任能力模型與 HRM各基礎板塊的有機銜接在開展招聘、培訓和職業生涯前，需要首先建立整個企業的員工能力素質模型。崗職梳理工作分析及描述整體績效目標個人 /團隊績效目標勝任能力模型分層級的勝任能力要求職位評估 / 職級序列固定工資福利計劃短期激勵市場定價長期激勵培訓 /轉崗經營目標人員退出基于競爭優勢的組織關鍵能力繼任計劃 / 跨級調薪級內調薪績效考核人員招聘能力評估組織架構審核部門績效目標勝任素質（ Competency）簡介勝任能力模型的應用勝任能力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。 1．職位分析傳統的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。勝任素質（ Competency）簡介 ? 傳統的職位分析較為注重工作的組成要素 ? 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。職位分析勝任素質（ Competency）簡介職位分析問卷樣本職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息： ?職位發展階段； ?職位任職資格（學歷、資格、經驗、技能）；勝任素質（ Competency）簡介 ?職位所需能力素質描述（創新能力、組織協調能力、溝通能力、公關能力、心理承受力、決策能力、培養指導下屬、計劃能力、團隊合作、戰略思考能力、問題分析與解決能力）職位分析問卷樣本（續）勝任素質（ Competency）簡介人員選拔人員選拔方式特點優點不足傳統方式比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。比較容易衡量沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業來說是一個重大的失誤與損失。基于勝任能力的選拔幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預測優秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業等級分數等顯得更為重要。不易衡量勝任素質（ Competency）簡介

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