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外派培訓協議書(編輯修改稿)

2026-06-11 00:21 本頁面

　

【文章內容簡介】度考核可以及時發現員工的缺點與不足，以便于適時進行培訓與調整。因此，我們以此項考核作為對業績考核的補充及八相模式運用的依據。此項考核周期不需要太頻繁，一般人員季度考核，研發、銷售人員及經理以上人員年度考核。　　3. 建立了分層、分類、分階段的全方位考評體系：徹底打破了傳統的千篇一律的單一化、片面化的考評模式。針對不同層級、不同類別的人員采取考評內容及側重點不同的考評方式?？荚u階段分月度、季度、年度三種不同階段進行?！?　4. 建立了各部門KPI指標體系：明確了各部門的關鍵績效指標及其計算方式，考核結果能客觀公正地反映員工的工作績效?！?　5. 建立了考核結果運用與反饋機制：傳統考核只是作為主管單方面評獎金的依據，未能有效地與晉升、降職、調薪、培訓等結合起來。碩旺考評體系引入了績效考核結果的八相模式應用，并隨企業管理體系的完善逐步過渡到二十七相模式應用。而且績效考核結果直接與薪酬（浮動工資）掛鉤，使考核真正起到激勵與鞭策作用?！?　6. 建立了績效溝通與績效輔導機制：傳統考核作為一種單純的結果核查，未能將價值評價與績效管理及工作改善有效地結合起來。碩旺考評體系引入了國際先進的績效溝通與績效輔導機制，將指導、教育與培訓下屬的過程貫穿于考評過程，實現了由結果考核到過程管理的過程循環?！?　7. 建立了3600考核機制：傳統考核采用上級考下級的單向考核模式，亦未能將目標責任考核、能力態度考核與獎懲評議有機結合起來，碩旺考評體系實行量化的、3600全方位的綜合考核機制，消除了傳統考核的寬容傾向、過分集中傾向、以偏概全傾向等主觀性，使考核結果客觀、公正?！?　8. 建立了開源節流的績效管理機制：一方面，以業績目標為導向的考核體系建立在創造價值的基礎之上，當組織與員工績效目標未能達成時，直接影響員工的大部分收入，而且公司價值的實現遠遠大于人工成本的支出；另一方面，考評獎金來源于工資成本及年終利潤分紅，未增加公司的管理費用。所以起到了開源節流的作用?！??。ㄋ模?、以員工激勵為導向的價值分配體系　　企業留住人才的最主要因素是分配合理、個人利益有保障，并能從企業的激勵機制中獲得持續的滿足與成就感。因此，合理的價值分配體系是企業持續成長和發展的內在推動力。我們碩旺顧問組為鉆石工業園設計的薪酬福利體系的特點如下：　　以員工激勵為導向，以按勞分配為原則，以績效考核為重點，以創造價值為依據，向員工工作業績和能力表現傾斜?！?　依據同行業及區域工資水平，走中上路線。針對不同層次員工依據不同區域標準，即高層員工依據全國范圍內工資水平，走中上路線；中層員工依據湖南省范圍內工資水平，走中上路線；基層員工依據xx市范圍內工資水平，走中上路線。　　實行崗位工資制，主要采用以崗位（職務）薪酬結構為基礎的績效薪資體系，貫徹了工資與崗位、職務、目標責任掛鉤的易崗易薪原則。　　貫徹了以崗位職責與任職資格為依據、工作業績為尺度的擇優選用與升級原則。　　貫徹了工資向科研開發、市場營銷、重要責任崗位傾斜的原則。績效工資與研發項目成果及市場營銷業績緊密掛鉤?！?　貫徹了工資增長的兩個低于原則，即工資總額的增長幅度低于實現利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動生產率的增長幅度，實現高效率、低成本?！?　考慮到股份制新公司的特點及公司未來發展戰略的需求，在工資水平設計上貫徹了市場競爭力原則，以

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