勞動合同法公司培訓講義(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 更勞動合同，但錢先生卻要求到飯店餐飲部工作，雙方多次協商無效，飯店決定解除與錢先生的勞動合同。錢先生不服，因而申請勞動仲裁。這個案例關系到兩個法律問題：第一，當客觀情況發生重大變化時用人單位一方能否解除勞動合同；第二，在這種情況下，用人單位提出變更勞動合同是否應該協商一致。在市場經濟的條件下，用人單位需要在復雜多變的經濟環境下生存，要根據市場策略的變化進行調整工作崗位，這是可以理解的。在這個案例中，飯店提出調整錢先生的工作崗位，其實質是改變了勞動合同約定內容，當然屬于變更勞動合同范疇，因此錢先生有權根據勞動合同不能單方面變更的規定堅持不與飯店變更合同。但是客觀情況表明，飯店主體發生變化，已與集團公司合并成另外一個企業法人的事實，飯店已經無法按照原勞動合同履行，如果經協商，就勞動合同的變更沒有達成一致的，雙方是可以解除勞動合同的。錢先生拒絕變更勞動合同是合法的，而飯店最后解除勞動合同的做法也是合法的，這種情況下，如果協商不能達成一致，可以解除勞動合同。需要注意的是，由于雙方對于勞動合同的變更沒有達成一致，解除勞動合同的時候，用人單位應當支付經濟補償。（二）協商變更：自由的意愿選擇所謂協商變更，是指勞動合同當事人在勞動合同履行過程中，經雙方協商一致，就某些事項變更達成協議，對相應的合同條款進行變更。協商變更，是當事人意思自治在勞動合同履行中的體現。協商變更包括約定變更及即時協商變更兩種情形。一是約定變更（變更事由可以預見的情況），二是即時變更。經過協商變更的后果有以下四種情況：，變更后的勞動合同繼續履行，這是最理想的結果。，勞動者未予明確答復，但服從了用人單位安排，可以認定為勞動者以其行為表明其已同意變更勞動合同。，勞動者逾期未給予回復，且未服從用人單位的安排，此時不能視為勞動者默認同意變更勞動合同。但用人單位與勞動者可以在勞動合同中明確約定，任何一方要求變更勞動合同的有關內容都應當以書面形式通知對方，被通知方接受通知后應該在15天內答復，逾期不給予答復的視為同意變更合同。，此時用人單位應在與勞動者充分溝通的基礎上，要權衡是繼續履行合同還是解除勞動合同。案例：用人單位可否按照合同隨意變動勞動者的工作崗位？2007年4月，李女士與某建設工程公司簽訂了為期3年的合同，合同約定公司安排李女士從事項目協調經理及相關崗位的工作，公司如因工作需要可調換李女士的工作崗位。2007年12月，公司又調任李女士為公司行政人事部經理，這期間李女士的工資為稅前5500元。2008年3月，公司總經理袁某突然發出通知，決定免除李女士行政人事部經理，隨后又發出工作調動，決定由李女士擔任前臺行政助理，其每月薪水調整為每月稅前1600元。隨后李女士向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，仲裁委員會未予受理，隨后李女士向法院提起了訴訟。法院經過審理認為，雙方簽訂了聘用合同合法有效，雙方應該遵守履行，合同雖然約定因公司工作需要可以調換李女士的工作崗位，但是并不能據此以任意變更李女士的工作崗位，公司對李女士做出的變更工作崗位的決定缺乏合理性。此外，公司擅自減少李女士的工資收入也屬不當的行為。最后判決，撤銷公司做出的免除李女士行政人事部經理的職務的決定，李女士恢復原工作崗位，公司按照每月5500元的標準支付李女士的工資，補發之前工資的差額。三、勞動合同變更的程序與形式一般來說，勞動合同的變更程序如下：（1）變更請求的提出。說明變更的理由、內容和條件，請求對方在一定期限內答復；（2）對于變更請求的回復。接到對方的變更請求后要在一定的期限內予以答復同意或者不同意；（3）訂立書面變更協議。載明變更內容，雙方簽字蓋章后生效，變更后的合同雙方各持一份。案例：“默認”是否可以視為同意勞動合同變更？2003年9月1日，常女士被某知名企業錄用，當日常女士與該公司簽訂了無固定期的勞動合同，合同約定，每月最后一天發薪，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月工資。2004年1月，該公司將勞動合同中部分條款進行了變更，公司向常女士送達了一封信函，其中載明勞動合同中的部分內容調整為：次年度稅前基本工資（包括第13個月獎金），自2004年起第13個月獎金將改為次年春節支付，新的調整新的體系將代替現存的勞動合同相應條款。常女士收到信函時沒有表示意見。2004年12月7日常女士提出辭職，并于2005年1月7日正式離職，同時常女士向公司提出，按照勞動合同的約定支付第13個月的薪水。但公司明確表示，拒付第13個月的薪水。最終，雙方到法院進行了訴訟。公司認為原合同對于第13個月薪金發放的相關規定已經改變，并且已經通知常女士，說明了它將代替現存勞動合同中的相關條款，常女士接到通知的時候并未表示異議，應視為已默認公司變更勞動合同的行為。一審法院支持了常女士的請求，判決公司應該向常女士支付第13個月的薪水。公司對該判決不服，二審法院維持了原判。在這個案例中，公司向常女士發出勞動合同內容調整的通知后，常女士未表態，公司就誤以為常女士未提出異議即默認了合同變更的內容，這顯然是一廂情愿的做法，不表示意見即未必是同意。根據法律規定，如果需要變更合同，應該以書面的形式進行，如果達到變更應有的法律效力，即需要合同雙方就變更事項通過書面形式進行簽字蓋章，本案中公司的失策就在于想當然。四、如何避免因勞動合同變更引發糾紛？（一）勞動合同變更的原則：“三大紀律”。、協商一致原則。（二）勞動合同變更過程的法律風險控制：“八項注意”，辦理勞動合同變更手續。，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。，提出變更勞動合同的一方當事人給對方造成經濟損失的，應據實賠償對方損失。，導致勞動合同無法履行，必須對勞動合同進行變更時，但雙方經過協商最后仍然無法就變更勞動合同達成協議的，用人單位因此而解除合同的，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為經濟補償。，變更后的新條款即取代原條款，原條款失去法律效力。未變更的條款繼續有效。、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的特定情況，不辦理勞動合同變更手續的，原勞動合同繼續有效，仍應繼續履行原合同內容。，任何一方當事人必須依照原勞動合同的約定繼續履行。案例：員工要求變更勞動合同期限引發爭議齊先生在某公司已經工作多年，公司每年與齊先生續簽一次一年期的勞動合同，不知不覺齊先生已經在公司工作了10年以上，又到了續簽勞動合同的日期，齊先生愿意繼續留在公司，公司對齊先生也很滿意，于是雙方協商續簽了一份一年期的勞動合同。合同簽訂后不久，齊先生了解到，按照法律的規定，只要連續工作10年以上，用人單位就應該簽訂無固定期的勞動合同。實際上根據《勞動合同法》的最新規定，勞動合同法實施后不僅僅是工作10年以上可以簽訂無固定期的勞動合同，符合其他情形的也可以簽訂無固定期的勞動合同，如在勞動合同法實施后，連續簽訂兩次固定期的勞動合同，第三次續簽的時候如果勞動者提出續簽無固定期勞動合同的，那么用人單位也應該給予簽訂無固定期的合同。在這個案例中，齊先生只是認為自己的工作年限超過10年，沒有簽訂無固定期的合同，為此與公司交涉，要求公司按照勞動法的規定，將一年期的勞動合同改為無固定期的勞動合同。而公司認為這份合同是經過雙方協商一致簽訂的，要改期限也要經過協商一致，而公司不同意齊先生提出的更改期限的要求，于是雙方發生爭議，齊先生即申請仲裁，要求將一年期的勞動合同變更為無固定期的勞動合同。第二章勞動合同的解除第一節 用人單位提出解除勞動合同通常，我們會根據員工是否犯有嚴重過失，將公司解約劃分為過失性解約和非過失性解約。一、過失性解約所謂過失性解約，是指在員工犯有嚴重過錯或者具有不符合法律、公司規定的行為時，用人單位可以依法隨時與員工解除勞動合同。此種情況下的解約，公司無需支付經濟補