某有色金屬工業勘察設計研究院人力資源管理體系(doc195頁)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 □勝任現職，同意轉正 □不能勝任，予以辭退 理由： □無法判斷，建議延長試用期 理由： 評價人： 聘用部門或單位負責人 人力資源部門意見 主管院長意見 12 附表 6 內部人才信息表 年 月 日 注： 1. 本表存入內部人才信息庫，每年進行一次重新統計，更新記錄。 2. 滾動保留過去三年的考核記錄。員工編號 姓名 性別 出生年月 參加工作時間 學歷 現任崗位 任職時間 內部資格水平 職業興趣 工作經歷 教育經歷 外語水平 技能、資格證書 以往培訓記錄 本年度績效考核記錄 1月 2 月 3月 4 月 5月 6 月 7月 8 月 9月 10月 11月 12月 年度人事考核成績 年度考核總結果 前三年考核記錄 2020 年 2020 年 2020 年 13 附件 1 導師制度與入職引導 人制度 導師制度 一、 宗旨 增強有培養價值的年輕員工對企業的歸屬感，提升企業文化的感召力，使其盡快融入企業的工作和生活，為培養后續中堅力量打下堅實基礎。 二、 細則 1. 實施對象：新進高學歷畢業生（本科及以上）、年輕技術骨干 2. 導師人選：由總院人力資源部門確定導師人選；導師一般由院高層（院長、副院長、總工）、副總工及對企業做出過突出貢獻或德高望重的人來擔任。 3. 導師任期三年，并發給導師津貼，導師津貼每年 400 元 /人。 4. 舉行每年一屆的導師見面會儀式。 5. 一般情況下，導師與學生每月至少面談一次，若在異地，則以其他聯系方式交流，每月 至少一次。 6. 指導內容的范圍可以不局限，涉及院史、企業文化、管理、專業技術、企業發展、個人職業發展、個人素養提升、興趣愛好等方面。 三、 效果評估 以一年為一個評估期，將本制度實施對象的流失率、工作績效等指標與往年進行對比，評估效果，加以改進或調整。 入職引導人制度 一、 宗旨 增強新員工對企業的歸屬感，提升企業文化對新員工的感召力，使其盡快融入企業的工作和生活。 二、 細則 1. 實施對象：所有的新進員工 2. 入職引導人人選：入職引導人由部門負責人指定；一般由對企業較為熟悉、對企業文化很認同、在同事中有一定威望的人擔任，可以是新員工的 直接上級，也可以是其同事。 14 3. 入職引導人對新員工的指導要關注細節，注重氛圍的感染。 4. 指導范圍可以不局限，涉及院史、企業文化、管理、專業技術、企業發展、個人職業發展、個人素養提升、興趣愛好等方面。 5. 以試用期間作為指導期。 6. 設定引導人津貼，每人 200 元，使之成為員工激勵的手段和榮譽的象征。 三、 效果評估 以一年為一個評估期，將新進員工的流失率、工作績效等指標與往年進行對比，評估效果，加以改進或調整。 15 附件 2 招聘流程圖說明： 用人部門或單位執行 人力資源部門執行 回絕 否 否 是 人力資源計劃 招聘申報 審查現有人力資源配置 人才供求預測 制定人力資源需求計劃 報院長辦公會審批 有 無 制定招聘計劃 體檢 制定外部招聘方案 內部人才庫甄選 報到 面試或報名 初選、復試、面談 考察 應聘者情況核實 報院長辦公會審批 否 制定內部招聘方案 發布內部招聘公告 應聘人提出 應聘意愿 本人提交應聘申請 初步篩選 評審 招聘評估 報院長辦公會審批 回絕 所在部門負責人批準 16 第二部分 培訓制度 第一章 總則 第一節 培訓制度的適用范圍與培訓的重要性 第一 條 為提高員工素質，滿足中國有色金屬工業長沙勘察設計研究院 (以下簡稱：本院 )發展和員工發展的需要，創建本院優秀員工隊伍，特制定本制度。 第二條 本制度適用于本院全體員工。 第二節 培訓的目標與方針 第三條 培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現的目標。為企業提供合格的管理人員、技術人員、業務人員。 第四條 本院的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進本院與個人的共同發展。 第五條 培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業培訓相結合。 第三節 培訓的原則與內容 第六條 本院對員工的培訓應該遵循系統性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。 （一）系統性原則： 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統性工程。 （二）主動性原則： 強調員工參與和互動，發揮員工的主動性。 （三）三個面向原則： 員工培訓要基于本院經營戰略的基礎，面向企業、面向市場、面向發展。 （四）多樣性原則： 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。 第七條 培訓的 內容 （一）員工知識培訓 ：不斷實施本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。 17 （二）員工技能培訓： 不斷實施崗位職責的培訓， 提高員工的技術能力、營銷能力和專業技能，使員工 掌握并不斷提高完成本職工作所必備的技能。 （三）企業文化、制度等的培訓。 第四節 培訓的組織和管理 第八條 人力資源部門負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下： （一）培訓需求分析； （二）設立培訓目標； （三）設計培訓項目； （四）培訓實施和評價。 第九條 其他各部門負責協助人力資 源部門進行培訓的實施、評價， 同時在本院整體培訓計劃下組織好本部門內部的培訓。 第十條 建立培訓檔案。 （一）建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。 （二）建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記 錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。 第五節 受訓者的權利與義務 第十一條 在對本職工作不產生重大影響的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者本院內部舉辦的各類培訓。 第十二 條 經批準進行培訓的員工有權利享受本院為受訓員工提供的各項待遇。 第十三條 在培訓活動對其工作不產生重大影響范圍內，被指定的員工有義務參加培訓，并堅持到結束，達到培訓要求的效果。 第十四條 培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業務中。 第十五條 員工自我培訓一般只能利用業余時間，對占用工作時間（ 15天以下）的自費培訓須憑培訓部門的有效證明，經所在部門和人力資源部門批準后，可做公假處理。 第十六條 參加本院組織的各類培訓后，受訓人員根據簽定的培訓合同必須繼續在本院至少服務完規定的年限 。如要離開，須按培訓結束后合同規定服務年限直線遞減的原則，對本院支付的培訓費用進行賠償。 第十七條 員工脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要 18 保證培訓結束后至少有 3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者除外。 第十八條 培訓 時間在 15天以上或由單位支付培訓費用的外派培訓和員工自我培訓，員工須與本院簽訂培訓協議；在協議規定的期限內，員工取得的培訓證書須由本院人力資源部門保管。 第六節 培訓形式與方法 第十九條 本院的培 訓性質包括本院內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓。 第二十條 職前教育：凡本院新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解本院的企業現狀、發展歷程、發展愿景、企業文化、經營理念、管理規范等方面內容。職前教育由人力資源部門負責統一組織、實施、評估。詳見《職前教育管理辦法》。 第二十一條 崗位技能培訓：根據本院的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部門協同各其他部門共同進行規劃與執行，由各部門提出年度崗位技能培訓計劃 ，報人力資源部門，再將其匯總呈報院長核準后由人力資源部門根據需求統籌安排實施。詳見《崗位技能培訓管理辦法》。 第二十二條 部門 內部培訓：部門內部培訓由各部門根據實際工作中需要，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部門匯報培訓情況。 第二十三條 外派培訓：培訓地點在本院以外的短期培訓。 詳見《外派培訓管理辦法》。 第二十四條 員工自我培訓：由員工個人出資參加的各類業余教育培訓，均屬員工自我培訓。本院鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加與本職工作相關的各種業余教育培 訓活動。員工在接受業余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經部門負責人批準辦理請假手續。 第二十五條 本院的培訓形式主要包括專題報告、專題討論、研討班 （一）報告：報告是培訓師關于某一專題的講演，學員只是聽講。報告的質量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓，可以在短時間內向員工傳遞新方法、新技術信息，讓員工迅速了解和 掌握新技術和新方法。 （二）討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。采用此種方式時，培訓師要注意控制好討論的方向和 19 討論的氣氛，不要使討論偏離預定的目標；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學員能力的進一步提高，有利于本院員工解決技術工作中的疑難問題，提高解決實際問題的能力。 （三）研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。 第七節 培訓需求分析與計劃制定 第二十六條 本院人力資源部門每年 10月份發放員工培 訓需求調查表，員工根據自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部門。本院人力資源部門根據各部門上報情況結合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行本院下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎。 培訓計劃制定流程 第二十七條 人力資源部門依培訓需求分析并結合本院下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報院長審核。具體實施計劃應包括以下方面的內容： （一） 培訓方法、進程的確定 （二） 參加培訓人員名單 （三） 培訓教材、器材的確 定 發放調查問卷 本院各部門 人力資源部 院長 填寫表格 制定部門計劃 執行 制定本院培訓計劃 審批 審批 合格 合格 否 是 否 是 20 （四） 培訓時間、地點的確定 （五） 培訓組織者、培訓師的確定 （六） 各項費用開支的使用計劃 第二十八條 年度培訓計劃以本院文件的形式下發到各部門。 第二十九條 人力資源部門應根據培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發各部門。 第三十條 計劃外培訓，如部門內部小規模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃上報人力資源部門備案。 第三十一條 計劃外的 外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經部門負責人和院長審核批準后交至人力資源部門備案。 第三十二條 個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部門備案。 （注：各類表 格見附表） 第八節 培訓的實施和反饋 第三十三條 人力資源部門負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的實施。 第三十四條 培訓實施過程原則上依據人力資源部門制定的年度培訓計劃進行。如需要調整，調整人 /部門向人力資源部門提出申請，上報院長審批。 第三十五條 培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。 第三十六條 培訓期間人力資源部門監督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結束時檢查學員簽到情況，以此為依據對學員進行考核。 第三十七條 采用計算機或其 他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結束后以此為依據制作員工培訓記錄。 第三十八條 培訓期間人力資源部門負責整個過程資料和數據的收集、整理工作，以此為依據對學員進行考核。所有培訓記錄將作為員工崗位輪換，升遷等的重要依據。 第九節 培訓的評估 第