企業(yè)員工考核制度(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 考核嚴(yán)格分開，而且要要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將二者嚴(yán)格分開，避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這兩點(diǎn)至為重 要。 為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)考核工作的重視，企業(yè)應(yīng)成 立考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) 考核委員會(huì)，其人員組成要充分體現(xiàn)代表的廣泛性。由于考核標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)和考核者素質(zhì)的提高都難以有較大進(jìn)展，我們就要明確：我們主要靠評(píng)議人員的個(gè)人素質(zhì)，還是主要靠一種體制來保證評(píng)議的公正？顯然，前一種思路對(duì)考評(píng)人員提出了很高的要求，要求他們不但處事公正（德），有很強(qiáng)的辨別能力（能），還要十分熟悉各部門的工作情況（識(shí)）。古今中外的歷史證明，指望一些個(gè)人的良好素質(zhì)來保證公正，從來都是靠不住的。公司考評(píng)人員不可能超 脫于任何部門之外，他們自身的工作也屬被考核之列，這就使他們很難避免 偏心 的傾向或嫌疑。即使考評(píng)人員自身努力保持公正，囿于能力、見識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面的局限，也會(huì)力不從心。別人也難免對(duì)他們的猜疑。為保證考核的盡量客觀公正，同時(shí)避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，考核委員會(huì)應(yīng)有充分的代表性。這不但符合管理學(xué)原理，也符合概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，因?yàn)槿绻覀儼衙糠菘己嗽u(píng)分表都看作一個(gè)樣本的話，那么顯然，所取樣本的數(shù)量越多、代表性越廣泛，從中得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯然也就越接近真實(shí)。 企業(yè)人事（行政）管理部門的專業(yè)考核工作人 員，則組成考核事務(wù)辦公 室，受委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)并對(duì)其負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)考核所需的一系列事務(wù)性工作（但不宜參加考核委員會(huì)），如不斷完善考核制度；對(duì)考核制度進(jìn)行宣傳講解；對(duì)考核過程中的執(zhí)行制度情況進(jìn)行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待被評(píng)議者的申訴等等。 為了一定程度地消除考核制度存在的壓抑人的個(gè)性和創(chuàng)造力的傾向，在 考核標(biāo)準(zhǔn)中，可以有意識(shí)地加入對(duì)被評(píng)議者創(chuàng)新能力的考核內(nèi)容，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。 四、闡述幾個(gè)觀點(diǎn) 以前我們常說，看事情要看大局、看本質(zhì)、看主流、看大趨勢(shì)，以免被 個(gè)別的細(xì)節(jié)、支流 和曲折所左右；用現(xiàn)代科學(xué)的語(yǔ)言來說，就是分析問題要有概率統(tǒng)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，在考核制度的問題上也是這樣。概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在這里處處都起著關(guān)鍵作用。 比如說，有人擔(dān)心，由于各個(gè)部門對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度不一，執(zhí)行起來會(huì)影響考核結(jié)果的客觀公正。其實(shí)這個(gè)問題完全可以運(yùn)用概率統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，利用數(shù)學(xué)工具加以解決。從各個(gè)部門的考評(píng)來說，部門甲的主管可能要求高，評(píng)分嚴(yán)，結(jié)果部下們得分也較低；部門乙的主管可能要求低，評(píng)分松，結(jié)果部下們得分就較高。表面看來，部門甲的員工就吃虧了，而部門乙的員工就占了便宜。但實(shí)際上，只要考核制度處 理好員工的考核成績(jī)中主管評(píng)分、部門考核得分和部門員工的平均分的比例關(guān)系，就能解決這個(gè)問題；三者綜合之后的妙處就在于：它以后二者為杠桿，消除了各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)的不一致性，使各個(gè)部門、各位員工的評(píng)分受到一個(gè)無(wú)形的全企業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的衡量。 問題的關(guān)鍵顯然不在于各部門掌握標(biāo)準(zhǔn)不一，而在于部門主管評(píng)分時(shí)是否公道：只要他給各位下屬的評(píng)分的高低排列和分?jǐn)?shù)距離符合下屬們的工作實(shí)際表現(xiàn)，就不用擔(dān)心與其他部門的平衡問題，因?yàn)閿?shù)學(xué)工具會(huì)自動(dòng)為他解決這個(gè)問題。 考核制度是一個(gè)復(fù)雜的體系，各項(xiàng)規(guī)定之間互相牽連，切忌頭 痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按倒葫蘆浮起瓢；再者，考核制度關(guān)系重大，關(guān)系到 公平分配 和 選賢任能 兩件根本大事，更重要的是關(guān)系到干部員工的價(jià)值觀，更不宜輕舉妄動(dòng)。應(yīng)當(dāng)組織人員專門研究，通盤考慮，系統(tǒng)作業(yè)；反復(fù)實(shí)驗(yàn)，不斷完善。 最后我們還要指出，即使采取了所有這些系統(tǒng)措施，也不可能完全解決問題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o(wú)法徹底消除的局限性；所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，最后我們還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。 公眾輿論 需要輔之以 伯樂的慧眼 ， 法治 需要輔之以 人治 ，考核結(jié)果不能直接 用來決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為校正的地方也就越少。 （本文被修改后發(fā)表在《企業(yè)改革與管理》 1999 年第 3 期，題為《怎樣客觀公正地評(píng)價(jià)員工》） 業(yè)績(jī)考核 與 素質(zhì)考評(píng) 區(qū)別與應(yīng)用 TOP 文 /汪 洋 一、 業(yè)績(jī)考核 與 素質(zhì)考評(píng) 業(yè)績(jī)考核 或 考績(jī) 我們所說的 業(yè)績(jī) ，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是 指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些 業(yè)績(jī) 是無(wú)法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。 素質(zhì)考評(píng) 或 考評(píng) 這是對(duì)人們 德 （職業(yè)道德與個(gè)人品德）、 能 （管理能力與操作技能）、 識(shí) （理論知識(shí)與實(shí)際見識(shí)）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。 二、 業(yè)績(jī)考核 與 素質(zhì)考評(píng) 的方法不同 業(yè)績(jī)考核 用的是考核制度與計(jì)劃管理緊密結(jié)合的方法 計(jì)劃管理用 一定質(zhì)量 要求下 的 工作量 和 工作進(jìn)度 為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它使整個(gè)企業(yè)的工作，從長(zhǎng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每個(gè)個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ)，無(wú)論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。 素質(zhì)考評(píng) 用的是綜合各方面評(píng)議的方法 評(píng)議的方法多種多樣 ，各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說來，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊?。煌?jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評(píng)形式是十全十 美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。 三、 業(yè)績(jī)考核 與 素質(zhì)考評(píng) 的價(jià)值導(dǎo)向不同 業(yè)績(jī)考核 引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績(jī)，積極有為； 素質(zhì)考評(píng) 則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào)，都會(huì)造成一系列弊病。 在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績(jī)。二者其實(shí)不可偏廢，因?yàn)槲覀儾坏墒?，而且要 育人 ；不但要抓企業(yè)業(yè)績(jī)，而且要抓企業(yè)文化 象任何一個(gè)組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和 相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重 素質(zhì) ，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效；而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)?。蛔罱K是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國(guó)幾千年來的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過于重 業(yè)績(jī) ，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。 四、 業(yè)績(jī)考核 與 素質(zhì)考評(píng) 的客觀性、準(zhǔn)確性不同 業(yè)績(jī)考核 用的是 田徑標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于企業(yè)人員的 業(yè)績(jī) ，即其在一定時(shí)間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度，我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，就象體育比賽中的田徑項(xiàng)目一樣。 素質(zhì)考評(píng) 用的是 體操標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于企業(yè)人員的 素質(zhì) ，即其在工作中表現(xiàn)出來的 德 、 能 、 識(shí) ，就很難有一個(gè)統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)，就需要綜合來自各方的評(píng)議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評(píng)委來打分一樣。 五、應(yīng)當(dāng)妥善設(shè)計(jì)好個(gè)人考核總分 ?quot。業(yè)績(jī)考核 與 素質(zhì)考評(píng) 所占比重 一套好的考 核標(biāo)準(zhǔn)，必須在 業(yè)績(jī) 和 素質(zhì) 之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤膶?shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績(jī)考核的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。為了使考核的價(jià)值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核；由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。 同時(shí)，在 素質(zhì) 考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價(jià)值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向 ?quot。關(guān)鍵指 標(biāo) 。比如對(duì)企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其 能否通過自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn) ，作為對(duì)管理者的最高要求。 六、 業(yè)績(jī)考核 與 素質(zhì)考評(píng) 為什么一定要 先分后合 在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中， 業(yè)績(jī) 考核與 素質(zhì) 考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂： 有的企業(yè)每月都評(píng) 業(yè)績(jī) 與 素質(zhì) ，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以 驢己 為準(zhǔn)呢，還是 以 年度考核 為準(zhǔn)？不管選擇何者為準(zhǔn)，都會(huì)使另一種考核成為多余。 再者， 業(yè)績(jī) 本是客觀的東西，只適合 考核 ；而有的企業(yè)也將其交付 考評(píng) ，結(jié)果就使本來可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了； 其三， 業(yè)績(jī) 應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目， 一月事一月畢 ；年終再來籠統(tǒng)考察一次，有不少弊病： a：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象； b：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際； c：干部員工每月的得分與 年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)