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關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策略研究(編輯修改稿)

2026-07-16 13:26 本頁(yè)面

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】問(wèn)題，才能消除中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問(wèn)題。才能體現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。才能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中得以存在與延續(xù)。三、解決中小企業(yè)吸引人才問(wèn)題的有效途徑雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：（一）建立科學(xué)的人才觀念，破除人才企業(yè)私有觀我們所講的破除人才私有觀念，是指對(duì)人才的某些極端看法。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，就必須從人才只能“ 從一而終” 的傳統(tǒng)觀念中走出來(lái)，按人才社會(huì)化的概念運(yùn)作，真正進(jìn)人制度化、社會(huì)化的管理階段。對(duì)來(lái)自社會(huì)上的人才， “ 不求所有，但為我用” % 對(duì)企業(yè)內(nèi)的人才，推行“ 股權(quán)、期權(quán)” 等激勵(lì)手段。只有這樣，才可能既吸納人才，又留住人心。心在事業(yè)、心在企業(yè)，能夠因此產(chǎn)生價(jià)值觀的認(rèn)同，民營(yíng)企業(yè)才有崛起的機(jī)會(huì)。，以企業(yè)文化來(lái)培養(yǎng)人才企業(yè)僅只依靠少數(shù)幾個(gè)人才能生存發(fā)展，那是很可怕的。這不但會(huì)使那些具有潛質(zhì)的員工感到失落，同時(shí)，企業(yè)的管理必將屈從于少數(shù)的人才。這樣，企業(yè)實(shí)際上進(jìn)人了離不了人才但又必須遷就人才的兩難境地。而更為嚴(yán)重的是，這些人才一旦經(jīng)受不住誘惑，耐不住寂寞離企業(yè)而去時(shí)，靠其支撐的企業(yè)大廈將轟然倒塌。企業(yè)要成就大業(yè)，只有抱團(tuán)打天下。而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出一流的業(yè)績(jī)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展涉及到更多人的命運(yùn)和前途，并被得到認(rèn)同時(shí)，那種個(gè)人間利益的爭(zhēng)奪就會(huì)被共同的價(jià)值觀所取代。此時(shí)，家族制度、任人唯親等現(xiàn)象和影響就有可能大大減少，這就是企業(yè)文化的功能。一個(gè)員工沒(méi)有發(fā)展的企業(yè)，企業(yè)自身也是不可能有發(fā)展的。一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部，要發(fā)展合作意識(shí)和同心同德的價(jià)值觀及其制度。我們應(yīng)該有一種合作、同心協(xié)力的思想和行為準(zhǔn)則，要具有成就別人事業(yè)的品德，具有把別人和集體的成功作為自己成功和快樂(lè)的人格。這一點(diǎn)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)企業(yè)和人才的發(fā)展都是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)建立造就人才的機(jī)制。我國(guó)并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái)，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營(yíng)的機(jī)制和模式。引“ 鳳” 先要筑巢，企業(yè)是否能夠吸引、留件和有效使用人才，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制，在于是否具有人才發(fā)揮作用的舞臺(tái)。對(duì)于成比性企業(yè)來(lái)說(shuō)，在做大的過(guò)程中，除了市場(chǎng)開(kāi)拓、技術(shù)開(kāi)發(fā)以及管理正規(guī)化之外，怎樣發(fā)揮人才作用，讓人才體現(xiàn)價(jià)值，如何培養(yǎng)造就人才，必然是企業(yè)面臨的重要課題。為了留住人才，企業(yè)有可能制定嚴(yán)格限制人才流動(dòng)的條件。但在開(kāi)放的社會(huì)里，一個(gè)企業(yè)是不可能靠此把人才長(zhǎng)久束縛住的。在這種情況下，企業(yè)必須采取行之有效的方法來(lái)保證自己人才的可持續(xù)性。首先，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立傳授制度。召開(kāi)適度范圍的會(huì)議，甚至可以擴(kuò)大范圍，讓一般管理人員列席企業(yè)會(huì)議，請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就客戶、市場(chǎng)關(guān)系以及相關(guān)部門(mén)技術(shù)、工作的主要職責(zé)作介紹，把自己的經(jīng)驗(yàn)傳授出來(lái)，讓同類的人員都有所了解，以此培養(yǎng)員工處理事情的態(tài)度和能力。其次，要建立人才的儲(chǔ)備、培訓(xùn)及鍛煉制度、以企業(yè)中人人都是人才、人人都可能成為人才的眼光看待員工，就要給予每個(gè)員工機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)成為培育與牽引員工成才的搖籃，只有讓他們充分展示，才能從中發(fā)現(xiàn)人才。，給他們舞臺(tái)，讓其充分展示、競(jìng)爭(zhēng)的人才觀值得廣大的民營(yíng)企業(yè)借鑒在這樣的環(huán)境里，員工沒(méi)有被輕視的感覺(jué)，積極性都非常高，企業(yè)的人才培養(yǎng)及人才儲(chǔ)備也就會(huì)隨過(guò)程的進(jìn)行而水到渠成。再次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要敢于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和不足，包括工作中的疏忽、遺漏、失誤等，取得下屬及員工的諒解，讓大家一起來(lái)認(rèn)識(shí)規(guī)律，探索解決問(wèn)題的途徑和辦法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)與員工的溝通，放棄雇主與雇員、領(lǐng)導(dǎo)與下屬這種關(guān)系的想法，以平等心態(tài)對(duì)待員工。如果下屬有問(wèn)題、有矛盾，或者有不順心的事情，要幫助他們解決。此時(shí)，不僅只是具體的金錢(qián)問(wèn)題，更多的是融人了情感與智慧。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注意樹(shù)立為員工奉獻(xiàn)和為員工考慮問(wèn)題的個(gè)人魅力與形象，這是留住人才的關(guān)鍵。最后，要正確看待工作中的問(wèn)題、矛盾以及決策中的主張差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不要隨便和急于表達(dá)自己的看法和主張，應(yīng)該吸納集體的智慧和看法，對(duì)創(chuàng)造性和矛盾性的看法和主張不是打擊和排斥，可以觀察或者試驗(yàn)，以爭(zhēng)取人心和建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的主張都可行時(shí)，應(yīng)該選擇下屬的主張，給下屬以積極鼓勵(lì)%。當(dāng)主張不一致時(shí)，不妨等待一段時(shí)間，

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