福利費會計財稅處理全攻略(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 長，人均應付福利費結余很多的企業，要在一個會計年度內，合理、合法地用完歷年的應付福利費結余卻并不那么容易。對于如何使用該結余，宗旨應足：惠及全體職工、不使職工利益受損。本著這樣的目的，筆者認為對于應付福利費結余較多的企業可以考慮用該結余為職工支付企業年金，或者將該結余按照一定的規則分給職工個人，例如：可以通過一定的法定程序，以債轉股的形式，將應付福利費結余轉為職工股。采用以上兩種做法既可以避免因突擊使用應付福利費而造成的不當使用、不法使用現象，又可以維護廣大職工的正當利益，提高職工的工作積極性。對于首次執行日后的第一會計期間尚未使用完的應付福利費余額，根據《若干規定》，要在該期間將其沖減管理費用。對于上市公司來說，如果首次執行日后的那個會計期間應付福利費結轉利潤的金額較大，那么向社會公眾做信息披露足必須的，否則會有粉飾利潤之嫌。因為它屬于以前年度利潤，與企業當期經營業績無關。至于被沖減的結余是否可以作為所得稅納稅調整數，目前筆者尚未看到與此相關的規定。從理論上來說，由于應付福利費計提時已在計提當期作為所得稅抵扣項目，因此，因應付福利費余額結轉而調增利潤，應該作為企業的應納稅所得額。新準則下原“應付福利費、預提費用、待攤費用”的處理最近總遇到不少同行問：執行新會計準則應付福利費、預提費用、待攤費用科目會計如何處理！經查找資料答復如下：提問：如果執行新準則前應付福利費有余額要怎么處理呢？回答：《企業會計準則第38號首次執行企業會計準則》應用指南規定：“首次執行日企業的職工福利費余額，應當全部轉入應付職工薪酬（職工福利）。首次執行日后第一個會計期間，按照《企業會計準則第9號職工薪酬》規定，根據企業實際情況和職工福利計劃確認應付職工薪酬（職工福利），該項金額與原轉入的應付職工薪酬（職工福利）之間的差額調整管理費用。”目前很多企業非常關心原來計提的福利費問題，如果企業在執行新準則以前計提的福利費沒有開支完，即存在較大的貸方余額，此時企業在執行新準則前可以考慮如何將這部分福利費以合理的方式花出去，否則執行新準則后，要對這部分余額進行調整，計入管理費用。當然執行新準則前存在借方余額的，就不存在這樣的問題了。提問：“待攤費用”和“預提費用”科目取消后，企業如何處理？回答：待攤費用是指企業已經發生但應由本期和以后各期負擔的分攤期限在1年以內（包括1年）的各項費用，包括企業預付保險費、經營租賃的預付租金、季節性生產企業在停工期內的費用以及其他應由本期和以后各期負擔的其他費用。預提費用是指企業按照規定從成本費用中預先提取但尚未支付的費用，如企業預提的租金、保險費、短期借款利息等。資產負債觀要求不符合資產定義及其確認條件的資產、負債項目不能夠在資產負債表中體現。“待攤費用”和“預提費用”不符合資產、負債的定義，因此， “待攤費用”和“預提費用”不再在資產負債表中體現。上述兩個科目實質上是屬于結算類科目，新準則會計科目取消待攤費用及預提費用。原待攤費用可以通過“預付賬款”、“其他應收款”科目核算，原預提費用可以通過“應付利息”、“其他應付款”等科目核算。原企業短期借款利息的預提，新準則規定通過“應付利息”科目核算。 首次執行日的“待攤費用”余額可計入首次執行日當期損益或轉入預付帳款科目處理；首次執行日的“預提費用”余額，如果符合負債或預計負債的定義，則轉入相應應付款項或預計負債科目，如果不符合負債或預計負債的定義，則只能沖回或按照前期差錯更正原則處理。由于財政部對以上科目的會計處理沒有做相關具體說明，因此以上資料僅代表個人意見，以財政部相關說明為準！新準則下職工福利費如何處理？新準則下職工福利費如何處理？ 　　答：新準則取消了原“應付工資”、“應付福利費”會計科目、增設“應付職工薪酬”科目核算企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬。按照“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“非貨幣性福利”“辭退福利”“股份支付”等應付職工薪酬項目進行明細核算，即將職工福利費列入職工薪酬范圍核算。　　《企業會計準則第9號———職工薪酬》應用指南規定：“沒有規定計提基礎和計提比例的，企業應當根據歷史經驗數據和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。當期實際發生金額大于預計金額的，應當補提應付職工薪酬；當期實際發生金額小于預計金額的，應當沖回多提的應付職工薪酬。”　　原來工資總額的14%屬于稅法規定的扣除比例，不屬于財政部規定的企業計提比例（會計處理應遵循財政部的有關規定）。因此，職工福利費屬于沒有規定計提比例的范圍。　　在新準則下，如果有明確的職工福利計劃，即有明確的金額和明確的支付對象范圍，（例如公司有成文的福利計劃，并通過《員工手冊》等方式傳達到各相關員工）則可以計提應付福利費。關鍵還是在于福利費的余額是否符合負債的定義。以前那種提而不用的福利費是不符合負債定義的，新準則下不應繼續，即應付福利費不存在余額。　　新準則下福利費通常據實列支，也就不存在余額的問題，但企業也可以先提后用。通常，企業提取的職工福利費在會計年度終了經調整后應該沒有余額，但這并不意味著職工福利費不允許存在余額，在會計年度中間允許職工福利費存在余額，如企業某月提取的福利費超過當月實際支出的福利費，則職工福利費就存在余額。　　福利費當期實際發生金額大于預計金額的，應當補提福利費，借記“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目；當期實際發生金額小于預計金額的，應當沖回多提的福利費，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“管理費用”科目。新準則下辭退福利會計處理實例　2006年2月15日，財政部發布了39項企業會計準則，標志著我國與國際慣例趨同的企業會計準則體系正式建立，新會計準則于2007年1月1日首先在上市公司中推行。 　　其中，《企業會計準則第9號——職工薪酬》規范了企業職工薪酬的會計處理和相關信息的披露。該準則在部分借鑒了《國際會計準則第19號——雇員福利》做法的基礎上，結合我國國情明確界定了職工薪酬的具體范圍，包括因解除與職工的勞動關系而給予的補償，這就是“辭退福利”。 　　一、新準則下辭退福利相關規定 （一）辭退福利的含義 企業可能出現提前終止勞務合同、辭退員工的情況。根據勞動協議，企業需要提供一筆資金作為補償，稱為辭退福利。辭退福利包括兩方面的內容：一是在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償；二是在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或者接受補償離職。 　　在確定企業提供的經濟補償是否為辭退福利時，應該注意以下三個問題： （1）合理區分辭退福利與正常退休養老金。辭退福利是在職工勞動合同到期前，企業承諾當其提前終止對職工的雇傭關系時而支付的補償，引發補償的事項是辭退；養老金是職工勞動合同到期時或達到法定退休年齡時獲得的退休后生活補償金，這種補償不是由于退休本身導致的，而是職工在職時提供的長期服務。 　　（2）合理區分離職后福利和辭退福利。無論何種原因職工離開企業都要支付的福利屬于離職后福利，而非辭退福利。一般來說，職工自愿離職與非自愿被辭退獲得的補償不同，企業對于后者給予更多的補償，其中的差額才屬于辭退福利。因為只有辭退本身帶給企業的額外補償才屬于辭退福利，它核算的范圍要比離職后福利小得多。 　　（3）職工雖然沒有與企業解除勞務合同，但未來不再為企業帶來任何經濟利益，企業承諾實質上具有辭退福利性質的經濟補償，比照辭退福利處理。 　　（二）辭退福利的確認 辭退福利通常采取解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休后養老金或其他離職后福利標準的方式，或者將職工薪酬的工資部分支付到辭退后未來某一期間。企業應當根據職工薪酬會計準則和或有事項會計準則，嚴格按照辭退計劃條款的規定，合理預計并確認辭退福利產生的負債。但要確認預計負債需要滿足以下兩個條件： （1）企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或提出自愿裁減建議，并即將實施。首先，正式的辭退計劃或建議應當由企業與職工代表大會或工會組織達成一致意見后，經過董事會或類似權力機構批準。其次，即將實施的解除勞動關系計劃或建議應制定得較為完整，具有一定的可操作性，至少應包括擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的解除勞動關系或裁減補償金額；擬解除勞動關系或裁減的時間等項目。 　　（2）企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議。這使得該計劃或建議具有不可撤銷性，會計確認具有確定性，計量具有可靠性。如果企業可以單方面撤回解除勞動關系的計劃或裁減建議，則企業的該項支出具有較大的不確定性，不能確認為企業的預計負債，只能在實際支付補償款時再確認為企業的費用，計入當期損益。 　　（三）辭退福利計量 企業應當嚴格按照辭退計劃條款的規定，合理預計并確認辭退福利產生的負債。具體分為三種情況：（1）對于職工沒有選擇權的辭退計劃，應當根據計劃條款規定擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬。 　　（2）對于自愿接受裁減建議，因接受裁減的職工數量不確定，企業應當按或有事項準則的規定，對可能接受裁減的職工數量、每一職位的辭退補償等進行估計，計提應付職工薪酬。 　　（3）實質性辭退工作在一年內實施完畢，但補償款項超過l年支付的辭退計劃，企業應當選擇適當的折現率，以折現后的辭退福利金額計入當期管理費用，該金額與實際支付的辭退福利之間的差額，作為未確認融資費用，在以后各期實際支付辭很福利款時，計入財務費用。 　　（四）首次執行日辭退福利的處理 （1）在首次執行日，企業如存在一項辭退計劃但尚未滿足預計負債確認條件的，不需要進行追溯調整；等到符合確認條件時，再按照相關規定確認預計負債，并計入當期費用。 　　（2）在首次執行日存在的解除勞動關系計劃或建議，如滿足預計負債確認條件的，不論是否已開始支付辭退福利款項，均應區分職工是否有選擇權，按照相關規定確認因辭退職工而產生的預計負債金額，并減少期初留存收益（期初未分配利潤和盈余公積）。 　　二、辭退福利會計處理例解 根據職工薪酬準則相關內容，辭退福利通常采取一次性補償、提高養老金或延遲工資支付期三種方式。在會計實務中，企業通常采用一次性補償的方式，所以本文的舉例也依此進行。 　　例1：昌盛公司是一家服裝加工企業，2007年9月為了在下一年度順利實現改制，昌盛公司管理層制定了一項辭退計劃，計劃規定從2008年1月1日起，辭退部分服裝加工車間的職工。辭退計劃已經與職工工會達成一致，且經董事會正式批準，將于下一年度內實施完畢。該計劃的詳細內容如表1所示： （一）假定該辭退計劃中，職工沒有任何選擇權，則應根據計劃規定直接在計劃制定時計提應付職工薪酬。經過計算，計劃辭退l00人，預計補償總額為670萬元。應做如下處理： 借：管理費用 6700000 貸：應付職工薪酬——辭退福利 6700000 （二）假定在該計劃中，職工可以進行自愿選擇，這時最關鍵的是預計擬接受辭退職工的數量。按照《企業會計準則第l3號——或有事項》有關計算最佳估計數的方法，預計接受辭退的職工數量可以根據最可能發生的數量確定，也可以按照發生概率計算確定。 　　（1）假定企業預計各級別職工擬接受辭退數量的最佳估計數如表2所示。經過計算，預計補償總額為362萬元。應做如下處理： 借：管理費用 3620000 貸：應付職工薪酬——辭退福利 3620000 （2）以服裝加工車間工齡10年以上的高級工為例，假定接受辭退的職工各種數量及發生概率如表3所示。計算可知，該級別的職工接受辭退計劃的最佳估計數為2．45人，則應確認的辭退福利金額為2．4520萬＝49萬元。應做如下處理： 借：管理費用 490000 貸：應付職工薪酬——辭退福利 490000 　　例2：東方公司是一家機械加工企業，2007年10月為了在下一年度順利實現轉產，東方公司管理層制定了一項辭退計劃，該項計劃職工沒有選擇權。辭退計劃已經與職工工會達成一致，且經董事會正式批準，實質性辭退工作將于下一年度內實施完畢。但根據協議，補償款項240萬元全部在計劃實施2年后支付。 　　（1）假定適當的折現率為7%，經計算，補償款項240萬元折現后的金額為2096253元。當企業實施辭退計劃時，進行如下處理： 借：管理費用 2096253 未確認融資費用 303747 貸：應付職工薪酬——辭退福利2400000 （2）兩年后實際支付辭退款項時，進行如下處理： 借：應付職工薪酬——辭退福利 2400000 貸：銀行存款 2400000 借：財務費用 303747 貸：未確認融資費用 303747新稅法對08年底福利費和教育經費余額怎樣處理？問：單位為內資企業。在007年計提的福利費和教育經費在08年還有節余，根據新稅法在08年底有余額所得稅怎樣處理？需不需要轉回？答：職工福利費新《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第四十條規定：“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除。”《國家稅務總局關于做好2007年度企業所得稅匯算清繳工作的補充通知》（國稅函[2008]264號）三、關于職工福利費稅前扣除問題2007年度的企業職工福利費，仍按計稅工資總額的14%計算扣除，未實際使用的部分，應累計計入職工福利費余額。2008年及以后年度發生的職工福利費，應先沖減以前年度累計計提但尚未實際使用的職工福利費余額，不足部分按新企業所得稅法規定扣除。企業以前年度累計計提但尚未實際使用的職工福利費余額已在稅前扣除，屬于職工權益，如果改變用途的，應調整增加應納稅所得額。可見，新稅法取消了內資企業的職工福利費采取計提的方式，而采取實際發生原則；與會計準則接軌，外資基本不受影響；對原按計稅工資總額的14%計算扣除，未實際使用的部分，應累計計入職工福利費余額。2008年及以