薪酬管理與kra管理知識(shí)體系(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 就如何評(píng)價(jià)員工的潛力提供了一致的標(biāo)準(zhǔn)和框架。不管在升遷之前還是之后，若根據(jù)素質(zhì)模型的要求來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，就能夠制定正確的發(fā)展計(jì)劃，幫助員工強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，并明確發(fā)展方向。 [編輯]基于素質(zhì)模型的員工培訓(xùn) [編輯]培訓(xùn)內(nèi)容整合開(kāi)發(fā)模式 　　素質(zhì)模型中包含了許多共性的素質(zhì)，都涉及到了個(gè)人、人際、管理技能等三個(gè)方面。因此，基于素質(zhì)模型將培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為3個(gè)模塊：自我管理模塊、人際關(guān)系模塊和組織管理技能模塊。 　　（1）自我管理模塊 　　自我管理指的是內(nèi)部的或與環(huán)境相互影響的過(guò)程,這可以引導(dǎo)我們?cè)诓煌瑫r(shí)間不同環(huán)境中的活動(dòng)和行為，自我管理包含了我們運(yùn)用特定的機(jī)制和技能控制和調(diào)節(jié)思想、情感、行為或者注意力，通過(guò)調(diào)整自己的心理活動(dòng)和行為,控制不當(dāng)沖動(dòng),克服不利情境,積極尋求發(fā)展,取得良好適應(yīng)的心理品質(zhì)。顯然,這種心理品質(zhì)的好壞,亦即自我管理水平的高低,是影響個(gè)體適應(yīng)效果和活動(dòng)績(jī)效以及心理健康狀況的重要因素，擁有良好的自我管理技能有助于在各個(gè)方面的成功。 　　管理者只有首先學(xué)會(huì)對(duì)自己的管理和控制，才能在動(dòng)態(tài)的管理環(huán)境中游刃有余。在以上的3個(gè)素質(zhì)模型中都涉及到了自我管理的內(nèi)容，如在麥克利蘭的素質(zhì)模型中自我概念族和目標(biāo)行動(dòng)族的內(nèi)容；管理者勝任特征模型中個(gè)人特質(zhì)的維度；四種能力論中的自我管理能力等。該模塊具體包括：自信、成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、影響力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，必須通過(guò)相關(guān)知識(shí)和練習(xí)獲得。 　　（2）人際關(guān)系模塊 　　人際關(guān)系是最基本的社會(huì)活動(dòng)，通過(guò)相互交往，人與人之間建立起一定的聯(lián)系，形成相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系。人際交往可以起到信息溝通、認(rèn)識(shí)自我、協(xié)調(diào)關(guān)系等一系列作用，尤其對(duì)于管理人員而言，工作的絕大多數(shù)時(shí)間是和人打交道，人際關(guān)系處理技能的重要性不言而喻。而且目前的組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，引起管理層級(jí)的減少和管理跨度的增加，人際關(guān)系的處理難度也隨之增加，而且，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作也需要良好的人際關(guān)系技能。因此，良好的人際交往處理能力也成為我們必須掌握的關(guān)鍵技能之一。 　　在以上3個(gè)素質(zhì)模型中，也都涉及到了人際關(guān)系技能的相關(guān)素質(zhì)。在麥克利蘭的素質(zhì)模型中幫助與服務(wù)族；管理者勝任特征模型中人際關(guān)系的維度；四種能力論中人際關(guān)系能力的幾個(gè)方面都涉及到相關(guān)內(nèi)容。該模塊具體包括：人際理解力、關(guān)系建立、人際洞察力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、換位思考、正確預(yù)計(jì)他人的需要、專(zhuān)注于他人的需要等。 　　（3）組織管理技能模塊 　　企業(yè)管理人員日常所運(yùn)用的管理技能關(guān)系到企業(yè)的管理效率，深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在以上的3個(gè)素質(zhì)模型中，也都涉及到了組織管理技能方面的相關(guān)素質(zhì)。在麥克利蘭的素質(zhì)模型中涉及管理族、認(rèn)知族中的領(lǐng)導(dǎo)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；管理者勝任特征模型中管理技能的維度；四種能力論中的領(lǐng)導(dǎo)能力和商業(yè)能力等。該模塊具體包括：培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、信息尋求、市場(chǎng)意識(shí)、戰(zhàn)略管理等。 　　從上述的三個(gè)模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的整合，有利于克服傳統(tǒng)的按職能模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的缺點(diǎn)，也克服了以往過(guò)于強(qiáng)調(diào)以知識(shí)和技能為主的認(rèn)知范疇培訓(xùn)的局限性。建立以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容整合模式，首先強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人管理與控制的修煉，其次對(duì)人際關(guān)系的技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)這二者的培訓(xùn)就可以對(duì)組織管理的技能的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)行為的改變，最終達(dá)到管理績(jī)效的提高和個(gè)人自身發(fā)展的目標(biāo)。 [編輯]員工培訓(xùn)運(yùn)用素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 　　素質(zhì)模型是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中熱點(diǎn)問(wèn)題之一，但是不應(yīng)過(guò)分?jǐn)U大素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用，企業(yè)一哄而上都設(shè)計(jì)所謂的企業(yè)素質(zhì)模型的做法往往忽略了最本質(zhì)的東西，而片面模仿形式，從而導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，達(dá)不到預(yù)期的效果。素質(zhì)模型必須建立在對(duì)企業(yè)特點(diǎn)、文化、戰(zhàn)略、崗位等基礎(chǔ)問(wèn)題系統(tǒng)的分析研究的基礎(chǔ)七，真正把握和合理運(yùn)用其理念和思想，才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的良好效果。企業(yè)將之運(yùn)用于員工培中時(shí)，要結(jié)合其他方法來(lái)設(shè)計(jì)與計(jì)劃培訓(xùn)工作。 　　基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是對(duì)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)。基于勝任力模型的員工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)，在知識(shí)的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知選人、用人貴在知人善任。知人不容易，善任則更難。在封建時(shí)代，以宗親為主要社會(huì)關(guān)系，有世襲制度和宗族制度存在，執(zhí)政者往往把自己的宗親安排在重要部門(mén)，朝中大臣為了鞏固自己的地位，拉幫結(jié)派，任用親信的現(xiàn)象也很常見(jiàn)，唯才是舉和任人為親的斗爭(zhēng)十分激烈。墨子為了實(shí)現(xiàn)尚賢使能的目標(biāo)，提出了一條非常識(shí)，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識(shí)的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效能，不斷挖掘培訓(xùn)的深度，拓寬培訓(xùn)的寬度。從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。 　　基于素質(zhì)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制訂，我們應(yīng)該首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析人手。分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，客戶和外部環(huán)境的變化，二者決定了企業(yè)具體需要員工做到什么。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導(dǎo)向，組織要進(jìn)行工作與任務(wù)分析，指出員工應(yīng)該做到什么。再次就是進(jìn)行戰(zhàn)略與環(huán)境分析牽引出人員與績(jī)效分析，即員工實(shí)際做到了什么。得出績(jī)效考核結(jié)果和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。最后，以員工應(yīng)該做到什么和實(shí)際做到什么做比較，得出績(jī)效員工績(jī)效不佳的原因，究竟是不適合做這項(xiàng)工作還是能力有所不足。組織可以根據(jù)分析的結(jié)果具體地、有重點(diǎn)地安排對(duì)員工的培訓(xùn)，使其素質(zhì)得到提高。 [編輯]素質(zhì)模型在我國(guó)的適用性 　　1．語(yǔ)言和文化方面的融合 　　企業(yè)在開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型時(shí)，往往要借助于素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型等工具。然而，現(xiàn)有的素質(zhì)詞典和一般素質(zhì)模型均是在西方文化環(huán)境下編制的。其應(yīng)用的語(yǔ)言和概念體系，都滲透著西方文化的影響。我國(guó)企業(yè)應(yīng)用這樣的工具進(jìn)行素質(zhì)開(kāi)發(fā)，不可避免地會(huì)使開(kāi)發(fā)出的素質(zhì)模型在內(nèi)容上帶有西方色彩，在語(yǔ)言上帶有比較強(qiáng)的翻譯痕跡，從而妨礙管理者的理解和應(yīng)用。此外，我國(guó)是一個(gè)具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴(lài)特征的國(guó)度，一個(gè)推崇群體主義的國(guó)度，員工對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。因此，當(dāng)素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價(jià)值觀沖突時(shí)，其實(shí)施成本和效果就會(huì)大打折扣。并且中國(guó)組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團(tuán)隊(duì)建立和素質(zhì)的評(píng)估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。 　　2．參與人員的知識(shí)與技能 　　目前大多數(shù)人力資源管理從業(yè)人員和管理者還沒(méi)能掌握素質(zhì)模型應(yīng)用所要求的知識(shí)和技能，短時(shí)間的培訓(xùn)也難以達(dá)到要求。這便成了素質(zhì)模型在我國(guó)企業(yè)無(wú)法普遍適用的直接原因。 　　3．素質(zhì)模型價(jià)值的認(rèn)識(shí)及配套措施 　　素質(zhì)模型對(duì)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)究竟有什么作用，這些作用的發(fā)揮需要什么條件?這是應(yīng)用素質(zhì)模型首先要解決的認(rèn)識(shí)問(wèn)題。目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理人員在這方面的理解普遍非常模糊。 　　此外，素質(zhì)模型要發(fā)揮作用，需要其它人力資源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是績(jī)效管理體系。兩者的這種密切關(guān)系體現(xiàn)在多個(gè)方面和多個(gè)層次上，例如，素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)階段，需要選取不同績(jī)效等級(jí)的員工群體作為行為事件訪談的對(duì)象，要求企業(yè)有績(jī)效管理體系作為基礎(chǔ)；素質(zhì)模型要應(yīng)用于培訓(xùn)中，首先必須找到最急需的培訓(xùn)對(duì)象，要找到這樣的崗位，企業(yè)同樣必須擁有較為完備的績(jī)效管理體系；素質(zhì)模型中的素質(zhì)，經(jīng)常被還原為進(jìn)行績(jī)效考核的行為性指標(biāo)，應(yīng)用行為性指標(biāo)，也要求企業(yè)擁有比較完備的結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理體系做基礎(chǔ)。 　　總之，素質(zhì)模型在理論上具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在西方國(guó)家企業(yè)的實(shí)踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應(yīng)性、人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無(wú)法大規(guī)模適用于我國(guó)企業(yè)，而只能在以IT行業(yè)為主，與西方國(guó)家企業(yè)存在一定相似性的一些跨國(guó)大公司中探索試用，進(jìn)而逐步影響我國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理體系并普及開(kāi)來(lái)。 素質(zhì)洋蔥模型[編輯]什么是素質(zhì)洋蔥模型 　　(Richard Boyatzis)對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。該模型如下圖所示: 　　 [編輯]素質(zhì)洋蔥模型詳解 　　素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等。 動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力； 個(gè)性是個(gè)體對(duì)外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性； 自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)其自身的看法與評(píng)價(jià)； 社會(huì)角色是個(gè)體對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)； 態(tài)度是個(gè)體的自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果； 知識(shí)是個(gè)體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息； 技能是個(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。 　　在素質(zhì)洋蔥模型中，知識(shí)、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)，而個(gè)性和動(dòng)機(jī)等內(nèi)層要素則難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得。 [編輯]素質(zhì)洋蔥模型與冰山模型 　　冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識(shí)和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作上的長(zhǎng)期表現(xiàn)。 　　洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的，但是此模型對(duì)勝任力的表述更突出其層次性。在這個(gè)模型中最表層的是知識(shí)和技巧，有表層到里層，越來(lái)越深入，最里層、最核心的是動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，是個(gè)體最深層次的勝任特征，最不容易改變和發(fā)展。 [編輯]素質(zhì)洋蔥模型的啟示 　　這個(gè)是素質(zhì)的洋蔥模型，是研究人力資源的專(zhuān)家畫(huà)出來(lái)的。一個(gè)人的內(nèi)心和動(dòng)機(jī)是他的內(nèi)核部，就像一個(gè)洋蔥似的，這不是一個(gè)光學(xué)習(xí)能解決的。可能和他的出生，和他的父母從小對(duì)他的教育。有的人很內(nèi)向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母離異了，就會(huì)造成一個(gè)怪癖的個(gè)性。有的性比較好的，比較隨和的。這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的。這不光光是學(xué)習(xí)就能解決一個(gè)人的內(nèi)心和動(dòng)機(jī)。所以，我們從小的教育是很重要的。然后，他外面一層有自我評(píng)價(jià)、態(tài)度和價(jià)值觀。這也是我們要從小形成的，也是父母教育的。第三層是技能和知識(shí)。技能和知識(shí)是比較容易培養(yǎng)的，也是比較容易于評(píng)價(jià)的。這是素質(zhì)的洋蔥模型。他就像一個(gè)洋蔥一樣，內(nèi)核是共性，外面表現(xiàn)出來(lái)，看得見(jiàn)的是技能和知識(shí)。 　　素質(zhì)模型有什么用？無(wú)論是在企業(yè)還是在現(xiàn)代公共部門(mén)的人力資源管理中，素質(zhì)模型日益成為整個(gè)人力資源的基礎(chǔ)。就是我們?cè)谌斡萌肆Y源的時(shí)候，我們一定要分析，這個(gè)職位需要什么素質(zhì)，然后我們?cè)谶x拔人的時(shí)候要考察一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。我們選拔人的時(shí)候，怎么考察一個(gè)人的素質(zhì)呢？可以通過(guò)筆試、面試，甚至可以通過(guò)心理測(cè)試的手段，也可以通過(guò)調(diào)查研究。可以訪問(wèn)一下和他接觸認(rèn)識(shí)的人。如果選拔一個(gè)重要的干部，應(yīng)該細(xì)致一些。國(guó)家發(fā)改委曾經(jīng)要一個(gè)學(xué)生，他是到投資公司工作，這個(gè)部門(mén)經(jīng)過(guò)幾次的選拔，幾輪面試。第一輪面試，第二輪面試，第三次面試是一個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，等到小組討論的時(shí)候，每個(gè)人都可以發(fā)言，這個(gè)發(fā)言當(dāng)中看出一個(gè)人的素質(zhì)。結(jié)果這個(gè)部門(mén)還是不放心，盡管經(jīng)過(guò)這么幾次筆試、面試，又到我們學(xué)校里來(lái)調(diào)查一下，了解他的導(dǎo)師，這個(gè)學(xué)生平時(shí)道德如何？學(xué)習(xí)怎么樣？態(tài)度怎么樣？因?yàn)樗麄円x一個(gè)很重要的人，這個(gè)崗位比較重要。現(xiàn)在有很多企業(yè)選人很隨便，不像我剛才說(shuō)的那個(gè)孩子，作公務(wù)員去的。選公務(wù)員還是比較慎重的。素質(zhì)模型目前已經(jīng)成為人力資源的基礎(chǔ)，通過(guò)建立素質(zhì)模型明確某一個(gè)職位的素質(zhì)要求。可以為人員選拔，人員測(cè)評(píng)，技校考核，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供基礎(chǔ)性的平臺(tái)。 什么是冰山模型? 　　美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 　　其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。 　　而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 　　 [編輯]人的素質(zhì)的六個(gè)層面 　　知識(shí)（Knowledge）：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 　　技能（Skill）：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 　　社會(huì)角色（SocialRoles）：指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格 　　自我概念（SelfConcept）：指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象 　　特質(zhì)（Traits）：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 　　動(dòng)機(jī)（Motives）：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 　　其中第2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量。可以通過(guò)考察資質(zhì)證書(shū)、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式來(lái)測(cè)量，也可以通過(guò)培訓(xùn)、鍛煉等辦法來(lái)提高這些素質(zhì)。 　　第6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對(duì)工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。考察這些方面的東西，每個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測(cè)量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。 [編輯]冰山模型的素質(zhì)層級(jí) 　　招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響會(huì)越大。根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)層級(jí): 　　 [編輯]相關(guān)鏈接 　　(Lyle MSpencer，Jramp。 Signe MSpencer)則從特征的角度提出了“素質(zhì)冰山模型”。素質(zhì)冰山模型把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)，這一部分也稱(chēng)為基準(zhǔn)性素質(zhì)(Threshold Competence)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識(shí)