組織氛圍和職場孤獨感與工作滿意度的關系研究概述(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 Zapf等人認為職場欺負由六個維度組成分別為：組織方面的攻擊、社會排斥、抨擊私生活、身體暴力、態度和口頭攻擊。李永鑫等人（2011）認為，我國工作場所欺負是一個3維的結構，包括人身攻擊、工作壓制和社會排斥。盡管對職場欺負的維度劃分還存在一定的爭議，但是毫無疑問的是，研究者們幾乎都將“社會排斥”列為職場欺負行為的一個維度。前文中我們提到，心理學家普通認為，社會排斥會誘發個體產生孤獨感。工作場所中的欺負，包括很明顯的職場排斥維度，職場排斥和職場孤獨感的關系我們已經討論過，兩者間的相關性非常明顯，那么，我們可以推論，職場欺負和職場孤獨感也必然存在明顯的相關性。很多事實證明了職場欺負和職場孤獨感之間的相關性，例如，Jim233。nez?B, Gamarra?M等（2007）研究發現，職場欺負和員工體驗到的職業疲勞、工作壓力以及職場孤獨感之間都存在顯著的正相關。但是，他們的研究并沒有區分職場欺負各個維度和職場孤獨感的關系，只是考察了兩者之間總的相關性。雖然我們已經知道職場欺負中的“社會排斥”這一維度和職場孤獨感之間存在相關性，但我們也要弄清楚職場欺負中的其他維度和職場孤獨感各維度之間的相關性以及他們是如何相互作用的。例如，美國學者Patricia A. Meglich和Dale T. Eesley(2011)研究了中國中小企業中普遍存在的辱虐式管理（abusive supervision）的現象。他們認為辱虐式管理是職場欺負中一個很重要的維度，研究發現，辱虐式管理和員工的職場孤獨感之間存在顯著的正相關。其中，辱虐式管理不僅破壞員工的組織成員身份（兩者之間存在顯著的負相關），也會導致員工的情感需求受限制（辱虐式管理和情感剝奪存在顯著的正相關）。辱虐式管理嚴重破壞了員工對組織的認同感和歸屬感，這種來自上層的職場欺負也使得員工無法有效反抗，使其在情感上經常性地陷入到孤獨、無助、孤立無援而又無可奈何的境地。長期處于這樣的狀態且又無法改變的話，員工就會陷入痛苦的職場孤獨感中，而且他們的研究也表明，職場孤獨感會導致部分員工的情感需求日漸麻木，使他們喪失擺脫現狀的動機。結合以往的研究成果，我們可以看到，職場欺負中有明顯的社會排斥維度，欺負會破壞員工對組織的認同感和歸屬感，導致員工職場孤獨感的產生。當然，職場欺負包括很多維度，這些維度和職場孤獨感各維度的關系還要仔細考察，職場欺負和職場孤獨感未來的研究方向是考察職場欺負的不同維度和職場孤獨感各維度之間的關系。⑥工作倦怠和職場孤獨感Maslach和Jackson(1981)認為工作倦怠（job burnout）是在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。認為工作倦怠是在沒有精神病理學原因的前提下，個體的一種由期望所調節的、與工作相關的、煩躁不安的、機能失調的狀態。Pines和Aronson(1988)將工作倦怠定義為由于長期卷入要求情感付出的情境而導致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態。身體耗竭的特征為精力不足、長期疲勞、虛弱、生理和心理上的抱怨；情感耗竭涉及到個體的無助感和無望感等，心理耗竭則指對于自身、工作和生活的負性態度的形成。并且工作倦怠可以發生在任何一種職業人群當中。可能出現在對人服務的行業中，也可能出現在管理工作、婚姻或政治沖突的活動中。他們認為工作倦怠指對特定工作的疏離感，包括無意義感、無權力感、孤獨、無規范感。Shirom與Melamed(2003)認為工作倦怠應被看作是個體的精力用盡的一種情感狀態，表現為生理疲勞、情緒衰竭及認知厭倦。隨著研究的深入進展，研究者Maslaeh和Jackson不斷修正和完善工作倦怠這一概念，他與1996年把原有的工作倦怠的三個維度進行了修改，其中情感衰竭變成了情感耗竭 (exhaustion)；去個性化變成疏離(cynicism)；個人成就感低變成了低職業效能感 (reduced professional acplishment)。這三個維度的含義是：情感耗竭指在工作過程中，個體在處理所遇到的難題與要求時，會感到能力不足與精疲力竭，最終導致工作情緒資源的喪失。心理狀況表現為疲勞、煩躁、緊張和易怒；疏離是指個體對待工作和同事的冷淡、疏遠和漠不關心；低職業效能感指在工作過程中，個體對于工作感受到低成就、無意義，以及缺乏成功體驗。這一定義被研究者廣泛認可和引用。從工作倦怠的定義中我們會發現，工作倦怠中的核心維度是情感耗竭，情感耗竭涉及到個體的無助感和無望感，這種無助感和無望感和孤獨感有很大程度的相似，因此，也有學者認為職場孤獨感應該屬于工作倦怠的一個維度(Pines amp。 Aronson，1988)。而且，工作倦怠中“疏離”這一維度也包含了冷淡、疏遠和漠不關心的含義，這和孤獨感的含義比較接近，這似乎都暗示我們工作倦怠和職場孤獨感之間存在著一定的關系。事實也是如此，在Kathleen,Kevin,Paul amp。Taryn（2011）等人研究職場孤獨感的過程中，他們發現了一個有趣的現象：員工在某職位的時間越長，接觸的同事或客戶越固定，他們表現出的職場孤獨感就越強烈。對此，他們認為這種現象是由于人際關系網絡封閉和工作倦怠引起的。他們認為，長期從事某種固定的工作，長期和固定的同事、客戶打交道，使個體人際關系的數量和廣度沒有辦法得到滿足。員工在長期的、固定的，甚至是封閉的人際關系網絡中，難免會造成情感需求在質量和數量上的缺陷，進而產生職場孤獨感。同時，長期從事某種職業，長期和固定的同事和客戶打交道，難免會產生情感上的消耗和枯竭，這使得個體產生工作倦怠感，這種工作倦怠感受會進一步加深個體感受到的職場孤獨感。他們的研究引起了很多學者的興趣，因為在此之前，很多學者認為員工入職時間越長，越可能融入到組織中，他們的職場孤獨感就會逐步消失。很多學者認為職場孤獨感只不過是新員工入職后某段時間的不適應問題，他們習慣將這段時間稱為“新人孤獨期”。而他們的研究證明了職場孤獨感和員工入職時間的關系遠沒有那么簡單。另外一些研究也發現了工作倦怠和職場孤獨感之間的關系。例如，Kinman,Gail,Mcfall,Obrene,Rodriguez amp。Joanna（2011）在研究神職人員的情緒勞動時發現，神職人員的孤獨感普遍比較強烈，而且他們發現神職人員服務的團體越大，這種孤獨感越強烈。他們認為，神職人員是情緒勞動的典型代表，包括神職人員在內的情緒勞動者都或多或少會出現工作倦怠，他們在工作中長期付出情感，導致了情感的消耗和枯竭，這種狀態下，他們變得麻木、冷漠和孤獨。他們以航空服務業員工展開的進一步研究也發現，服務行業的員工普遍存在不同程度的工作倦怠和職場孤獨感。因此他們認為：情緒勞動引發工作倦怠，工作倦怠會誘發和強化職場孤獨感。當然，上述的研究都只能證明工作倦怠和職場孤獨感存在一定的相關性，工作倦怠和職場孤獨感都涉及到個體在工作場所中的情緒問題，兩者之間的關系還需要進一步研究探討。上述討論中，我們采用了工作倦怠的靜態定義。Chemiss(1980)最早從動態的角度來解釋工作倦怠。他認為“作為對工作疲勞的反應，工作倦怠是指個體的職業態度和行為以負性的形式發生改變的過程” 。這個過程包括三個階段，首先是個體進入資源與工作要求之間的不平衡壓力狀態；其次表現為短期的情緒緊張、疲勞和耗竭；最后個體采取防御性的應對，就發生一系列行為和態度的改變，包括疏遠自己的服務對象，消極對待自己的職業等。Etzion(1987)認為，工作倦怠是一個緩慢的發展過程，開始時毫無警報，在個體沒有覺察到的情況發展，一旦達到某個特殊的臨界點，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗與任何特殊的壓力事件聯系起來。這一定義強調工作倦怠的緩慢發展過程。工作倦怠的動態定義強調工作倦怠是在工作超載的狀況下持續發展的結果。工作超載（work overload）或者說負荷工作，是導致工作倦怠的一個重要原因。Amal Altaf Mohammad和Atif Awan在2011年研究工作超載的過程中發現，工作超載會導致個體出現職場孤獨感，工作超載使得個人的情感日漸衰竭，個體變得麻木和冷淡，他們沒有精力和動力去維持人際間的交流和溝通，他們不僅會產生強烈的職場孤獨感，而且也失去了擺脫這種孤獨感的動機和信心。綜合以上的研究結果，我們發現，不管是從工作倦怠的靜態定義還是動態定義出發，我們都能看到工作倦怠導致的情感衰竭、疏離感和職場孤獨感之間存在密切的聯系。工作倦怠應該是職場孤獨感的一個重要的誘發變量。通過文獻回顧，我們發現有很多變量都會影響職場孤獨感，這意味著職場孤獨感研究的復雜性。但是我們仔細分析后可以發現，影響職場孤獨感的變量主要來自組織特征變量和一些工作變量上，而這些工作變量，大多受組織氣氛的影響，這就暗示我們從組織氣氛層面去研究職場孤獨感，可能是一個突破口。職場孤獨感作為一種組織中的負性情緒，對個體和組織的影響和危害是不言而喻的。由于之前的孤獨感研究中，積累了眾多孤獨感對個體身心健康影響的證據，現在的職場孤獨感結果變量的研究中，眾多學者將關注點放在了職場孤獨感對個體工作績效和組織績效的影響上來。組織行為學者普遍認為，工作場所中的負性情緒會嚴重影響工作績效。早在1982年，Jones就指出，職場孤獨感會提高員工進行自我評估的概率，會引發他們對于組織或團隊歸屬感的思考，也會增加他們對于自己的孤獨感被組織中其他成員察覺到后可能遭到污名化的擔憂。總之，Jones認為，員工在工作中的注意力資源是有限的，由于職場孤獨感和其他工作場所中負性情緒的存在會占用員工的注意力資源，以及員工為了克服種種負性情緒而做出的情緒自我調節的努力，也不可避免地占用了大量認知資源，這必然會導致其工作績效的降低。另外，Perlman和Joshi（2002）在研究北美職業人群時發現，由于文化因素的制約，在北美職場中，人們往往認為即使自己陷入職場孤獨感的痛苦中，也應該通過情緒的自我調節來克服它，他們不愿意讓其他人、也不相信其他人可以幫助他們走出職場孤獨感。在工作場所中，他們更認為職場孤獨感應該被隱藏起來，因為他們害怕自己會因為孤獨而被貼上“不合群（social withdrawal）”或者“失敗者（loser）”的標簽。出于這種被污名化的擔憂，他們在經歷職場孤獨感時，甚至會采取更為封閉和保護自己的溝通方式。因此，Perlman和Joshi認為，由于孤獨的組織成員更加害怕被組織中其他成員發現自己的孤獨感，他們往往會回避團隊中工作之外的人際交往，而且，孤獨的成員往往采用表層扮演的策略（是指當個體感受到的情緒和組織要求的表現規則不一致時，個體通過調節情緒的可見方面，如手勢、聲音和面部表情等，使情緒行為按照組織規則要求表現出來，但是，此時個體的內部情緒感受并不發生改變。這種行為關注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現），他們隱藏和控制自己的行為，使其適應組織的氣氛，盡管他們并不情愿采取這樣的行為。由于個體過分將自己的注意力放在表層扮演行為和保護自己不被他人發現上，他們投入工作的注意力資源必然會分散，進而影響他們的工作績效。Hakan?Ozcelik（2011）比較系統地研究了職場孤獨感和組織績效的關系。在他的研究中，職場孤獨感測量來源自兩組數據，一組是根據改編的UCLA孤獨感量表進行的自我報告的測量，另一組是來自于個體所在團隊中的直屬領導和其他成員的評估。他讓團隊其他成員評價“該員工在工作中看起來有多大程度的孤獨感”，然后將其他成員的打分相加，作為被評價者的職場孤獨感得分。在他的研究中，職場孤獨感是單一維度的，測量的是總體的孤獨感。他將工作績效劃分為三個維度：任務績效（task performance）、關系績效（relational performance）和團隊角色績效（team role performance）。另外，他還測量了員工的表層扮演行為（surface acting）和對組織的情感承諾（affective mitment）。在結果的分析中，他將自陳式量表測量的職場孤獨感和組織成員評估的職場孤獨感分別進行了分析，結果發現，在控制了組織變量及人格變量之后，職場孤獨感，不論是自我報告還是他人評估的結果，都能夠顯著地預測表層扮演行為、情感承諾、任務績效、關系績效以及團隊角色表現。其中，職場孤獨感和表層扮演行為呈正相關，和其他績效變量呈負相關。長期以來我們一直認為孤獨感是個體的主觀感受，但是在這個研究中，Hakan發現在職場孤獨感也是一種組織內的社會現象，個人的孤獨感可以被組織成員中的其他成員感知到。職場孤獨感不僅影響直接的任務績效，而且影響上級和其他組織成員對個體的關系績效和團隊角色表現的評估。Hakan的研究也發現，情感承諾也影響任務績效和團隊角色績效。組織成員和組織中其他成員的互動關系，被認為是他們對組織情感承諾的重要表現。而被其他人認為孤獨的個體，往往被其他成員認為和周圍人的人際關系比較糟糕，同時大家也會認為在職場中孤獨的個體和群體不匹配，孤獨的個體對組織的情感承諾比較低。組織中其他成員的這種態度，可能會使具有孤獨感的個體感覺到更加痛苦(Hareliamp。Rafaeli，2008)。正是因為孤獨的個體被組織中其他成員認為缺少對組織的情感承諾，他們往往會被其他成員排斥在群體之外，他們和孤獨的成員間的交流也會越來越少。總之，該研究結果顯示職場中被認為孤獨的成員可能會被組織其他成員排斥。因為表現出職場孤獨感的個體，被認為會有越來越多的表層扮演行為和越來越少的對組織的情感承諾。他們的這種表現，會被組織中其他成員識別，而且其他成員會認為這種孤獨感會影響團隊成員績效（team member effectiveness），他們因此不愿意和表現出職場孤獨感的個體有過多的人際交往，這會進一步加劇個體的獨立感受，使他們更加痛苦。Hakan的研究，對于管理者而言有很重要的啟示：過去，管理者往往認為職場孤獨感是一種個體的負面心理問題，而沒有將其視為組織環境的問題，沒有從個體和組織兩個層面來思考職場孤獨感的負面影響。而Hakan的研究告訴我們，個體的職場孤獨感會被周圍人感知到，職場孤獨感不僅影響個人的績效，也影響著組織和團隊的績效，職場孤獨感的影響絕對不僅僅局限在個體層面，它對整個組織和團隊都造成了負面的影響，管理者對組織成員的職場孤獨感應該更為關注。這份研究對很多方面貢獻很大。第一，它從組織層面研究了一個幾乎沒有被注