企業人力資源管理師三級考試基礎知識(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 培訓組織與實施n 培訓前對培訓師的基本要求P134：①做好準備工作 ②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍 n 培訓課程的實施與管理工作的階段P135137前期準備工作：①確認并通知參加培訓的學員；②培訓后勤準備；③確認培訓時間；④相關資料的準備；⑤確認理想的培訓師。培訓實施階段：①課前工作；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；②協助上課、休息時間的控制； ③做好上課記錄、攝影、錄像。對學習進行回顧和評估。培訓后的工作：①向培訓師致謝；②作問卷調查；③頒發結業證書；④清理、檢查設備；⑤培訓效果評估 n 企業外部培訓的實施需做好：P137①自己提出申請，經部門同意后交人力資源審核，按管理權限上報企業主管領導審批，最后由人力資源部備案②需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務 ③最好不影響工作，不宜提倡全脫產學習n 如何實現培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者 ②培訓時間的開發和利用 ③培訓空間的充分利用 培訓效果的評估n 培訓效果信息的種類P139： 簡答①培訓及時性信息 ②培訓目的設定合理與否的信息 ③培訓內容設置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信息 ⑦培訓場地選定方面的信息 ⑧受訓群體選擇方面的信息 ⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息 n 培訓效果評估的指標P141：①認知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報率n 培訓效果跟蹤與監控的程序和方法P143144（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內容；培訓的進度和中間效果；培訓環境；培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓高層領導知道投資后的回報。 培訓方法的選擇★如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。P145156(易出單選、多選)一、直接傳授培訓法。P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法－是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解專題講座－適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法 －是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。■研討法的優點：P146①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強n 研討法的難點：P147①對研討題目、內容的準備要求較高②對指導教師的要求較高 二、實踐型培訓法。P147149通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法－應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培 訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。n 工作指導法：P147又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作輪換法－鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。n 工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。 特別任務法－通常用于管理培訓。個別指導法－是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓法。P149152參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）n 案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、態度型培訓法。P152155具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法－適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練－應用于管理訓練和心理訓練等領域。五、科技時代的培訓方式。P155156通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。六、其它方法。P156函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。 n 解決問題的7個環節找問題分主次查原因提方案細比較做決策試運行n 5W2H原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。n 暢談是頭腦風暴法的創意階段。規則P160 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法③發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解n 企業培訓制度的構成包括P161：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度 n 培訓制度的內容：P163 制定企業員工培訓制度的依據；實施企業員工培訓的目的或宗旨；企業員工培訓制度實施辦法；企業培訓制度的核準與施行； 企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定 ★各項培訓管理制度的起草P163166（可能出方案設計題） （一）培訓服務制度。培訓服務制度條款。①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續；③培訓服務協議簽訂后可參加培訓。培訓服務協議條款。①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓后要達到的技術或能力水平；⑤參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；⑥參加培訓后如果出現違約的補償；⑦部門經理人員意見；⑧參加人培訓批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓制度。①培訓的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；④入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；⑤入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；⑥入職培訓的方法。（三）培訓激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業績考核標準；③公平競爭的晉升規定； ④以能力和業績為導向的分配原則。（四）培訓考核評估制度：①被考核評估的對象；②考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；③考核的標準區分；④考核的主要方式；⑤考核的評分標準；⑥考核結果的簽署確認；⑦考核結果的備案；⑧考核結果的證明（發放證書等）；⑨考核結果的使用。 （五）培訓獎懲制度： ①制度制定的目的；②制度的執行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標準；⑤獎懲的執行方式和方法。（六）培訓風險管理制度：①企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；②根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；③在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；④根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償 ★起草培訓制度草案：（方案設計題） 僅供參考：依據；目的或宗旨；實施辦法；核準與施行（與公司相結合）；解釋與修改（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）第四章 績效管理績效管理系統的設計包括P168：績效管理制度的設計、績效管理程序的設計成功的績效管理組成P169：指導、激勵、控制、獎勵 績效管理總流程的設計P170：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評者同事、被考評者下級、企業外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性 企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點P170－184準備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系。②根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。；；。③根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。實施階段：①通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累。考評階段（是績效管理的重心）①考評的準確性。②考評的公正性。③考評結果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗。⑤考評方法的再審核。總結階段①對企業績效管理系統的全面診斷。②各個單位主管應承擔的責任。③各級考評者應當掌握績效面談的技項。應用開發階段①重視考評者績效管理能力的開發。②被考評者的績效開發。③績效管理的系統開發。④企業組織的績效開發 績效管理程序的設計n 為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。n 具體辦法P176：①獲得高層領導的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環節P177：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五 對企業績效管理系統的診斷內容：P180①對企業績效管理制度的診斷 ②對企業績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業組織的診斷。在績效管理的總結會議上，主管的態度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性。P182應用開發階段P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：① 重視考評者績效管理能力的開發 ②被考評者的績效開發 ③績效管理的系統開發 ④企業組織的績效開發績效管理系統的運行績效面談的種類按具體內容區分P184：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結面談。按具體過程及其特點又可分為P184：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達到以下要求P187：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性 分析工作績效的差距的方法P188：目標比較法、水平比較法、橫向比較法 負激勵策略P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發工資獎金/降薪/調任/免職/解雇/除名/開除等 激勵策略有效性體現的原則P192：及時性、同一性、預告性、開發性 改進員工績效的具體程序和方法P188－189 （一）分析工作績效的差距與原因。分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。（二）制定改進工作績效的策略。預防性策略與制止性策略。正向激勵策略與負向激勵策略。組織變革策略與人事調整策略 員工績效的影響因素圖P189績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾。化解績效矛盾沖突的措施：P194①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流② 在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分③ 適當下放權限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？P195座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議