共贏領導力培訓課程(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 威對于員工的工作總是得到高層領導者的支持。通過這一點，來影響你的下屬，提高下屬工作的積極性，有助于工作的高效完成。◆規范的約束規范的約束就是用制度、規則來約束企業，使其有一個統一的、有效的制度化和體系化的標準。影響權術選擇的因素研究表明，并不是所有的領導者都會均等地運用這些權術來進行工作。或者說，不同的人自己影響力的運用方面是不一樣的。影響權術選擇的因素有：◆領導者相對權力的大小相對權力大的領導者與相對權力小的領導者相比，在運用相同的權術時，相對權力大的領導者運用起來可能會更有效。◆領導者自身的目的如果你的目的是希望從你的上司那兒得到好處，那么你可能就要動用友情這種權術；如果你想希望說服你的領導者接受你的建議，那么你要運用一種合理化的策略，你要說明其合情合理性，用“數據”事實說話。◆任務的成功概率如果你面對一個成功率非常高的任務，此時簡單要求就行了。但是如果這個任務的不確定性很大，此時往往要動用你的職位權力。◆企業文化有些企業常常用積極的文化，就是用友情、用合理化的原則來工作；有些企業強調的是一種強制性的文化，動用這種強制性的權力和獎賞性的權力來工作。領導者的績效來源領導者的績效是一個函數的關系，不僅僅取決于領導者自身，還決于你所面對的這些管理的下屬，取決于所處的環境。領導者的績效本身，是領導者、下屬和環境這三個因素之間的互動。再好的領導沒有下屬去做事情，照樣完成不了目標；同樣，領導和下屬都很出色，但是這家企業沒有一種好的企業文化，沒有一種好的工作環境，也完成不了任務。所以說領導者的績效是來自于這三個因素之間的互動，是一種函數關系。【自檢】分析培訓課程講的好與不好都與哪些因素有關？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案2－1【本講小結】這一講主要講述了：領導的6Ｐ特質、權力等于你可能的影響力、領導者的績效來源。主要從三個方面詳細講述了理想領導者應具有的特質。文中列舉了領導者具備的五種權力：強制性權力、獎賞性權力、法定性權力、專家性權力、參照性權力。分析了領導權力的運用技術（權術）和影響權術選擇的因素：領導者相對權力的大小、領導者自身的目的、任務的成功概率、企業文化。討論了領導者的績效從何而來。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 領導關系：是資源，也是殺手（上）【本講重點】領導關系是一把雙刃劍哪種領導者更受上司的賞識“管理”你的老板領導關系是一把雙刃劍領導者如何跟上司、同事和下屬相處，為什么要重視領導關系呢？有兩點原因：領導者的績效取決于領導者、下屬和環境這三個因素的互動，而領導關系是環境因素當中的最重要的組成部分，也就是說領導關系的好壞關系到領導者的績效。領導的能力包含技術能力、人際技能、思維能力，而領導關系能夠在很大的程度上反映出人際技能的好壞。那些專注于工作任務，而忽略人際關系的領導者，往往不會成為一名有作為的領導者。領導者一個最基本的特質就是要會用人，正所謂小人物做事，大人物做人；小企業做事，大企業做人。在21世紀的今天，沒有人只靠單打獨行獲得成功。作為領導者在工作中需要有人來配合，有人為你指明方向，有人支持你的計劃，有人實施計劃，還有人搖旗吶喊。要想取得好的領導績效，就必須處理好多層面的關系，包括學會跟上司相處，跟同事之間的合作，對下屬的有效領導。維護和發展這三層關系，最終決定了領導者能否最大限度地利用外部的資源來獲得成功。領導關系像一把雙刃劍，有好的一面，也有有問題的一面，處理不好，可能會損失很多有效的外部資源，極端的情況下還可能導致人才流失。很難想象沒有一個上司支持，或者是不受上司賞識的領導者，是如何去擴展工作。相反，上下關系和諧一致的時候會給領導者注入源源不斷的工作動力和工作熱情。有上司賞識，有同事配合，有下屬支持，領導者還會有什么事做不成呢？【自檢】（1）你和同事們在工作中能保持良好的關系嗎？（2）你能說出所有下屬的姓名嗎？（3）下屬遇到問題是否找你？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________哪種領導者更受上司的賞識衡量領導者是否被上司賞識的兩個量度怎么樣跟上司去相處？要了解這一點必須先弄清楚一個問題：上級領導者更欣賞的是哪種人？衡量一個領導者是否被上司賞識，可以有兩個量度：所謂智商，在這里可以理解為領導者認識事務、解決問題和創造性活動的一種能力。這個能力包含的因素很多：自學能力、記憶能力、消化能力、表達能力、解決問題的能力、創造能力等等。一直以來人們把智商看作是領導者的一種才氣，而近年又提出一個新的概念，叫情商。情商是指人們準確的評價、表達、調整和發泄自己情緒的一種能力。例如說領導者剛剛被上司指責，那你回來之后是對下屬大發雷霆呢，還是能夠像以往一樣表現很正常，用一種合理的方式來安排下屬的工作，從中尋求改進？這就關系到情商的表現。四種不同領導者的命運近年來，情商在領導藝術中發揮的作用，越來越受到重視。據統計，情商在很大程度上決定了一個領導者能否成功。這個成功是多大呢？是70%。因為人是一種情感性的動物，人的一切行為，包括智力狀態，都會受到情緒商素的影響。能夠清醒地了解自己、把握自己的人，能夠敏銳地感受到他人的情緒變化的人，才能夠適時地對工作中的各個環境和情況做出有效的反應。情商高的人在工作中占盡了優勢，情商決定了怎樣才能夠充分而完善地發揮自己所擁有的各種能力，包括天賦的能力。也就是說，智商要通過情商才可能起作用，就像你的成績單是一張全部優秀的成績單，但是成績好，并不代表日后工作的時候就一定能取得成功。同樣，領導者盡管擁有很多的技能，但是沒有一個情緒商素作為保障，這些技能也發揮不出來，別人也不會認同。所以從這個意義上來說，必須高度重視情商的培養，而智商高并不代表領導者就能一帆風順。，情商也高智商高，情商也高，這樣的領導者上司會不會賞識和重用呢？如果你要碰到這樣的下屬，你會不會用他？肯定要用，如果領導者不用，那只能有一個解釋，就是你怕這樣的下屬會超過自己，否則的話就要重用這樣的人才。用一個成語來表示這種智商高、情商高的人，他在工作中的一個現狀就是春風得意。這樣的人才到別的部門照樣受賞識，從這家公司跳到別的公司，也同樣受重視，因為他有能力，有良好的心理素質。，情商低智商高、情商低的人擁有某些專業領域的一些才能。但是這樣的人比較麻煩的一點就是很難駕馭自己的情緒。雖然有一身的才氣，但是脾氣可能很壞。哪一天碰到點麻煩的事情，臉色馬上就會陰沉下來，所以員工可能到處議論：“今天是天陰，小心點，領導不太高興。”在底下竊竊私語。這樣的人在企業中的狀況會怎么樣呢？雖有滿腹經綸，但是到頭來“郁郁”不得志的人很多。歷史上那些才華橫溢，但是因為從不低頭、從不服輸的人，不也為情商的不足付出了慘痛的代價嗎。面對這樣一種類型的人，領導者會不會重用呢？有的人可能宣稱說：會用，只是看怎么個用法。這在理論上說不錯，但是現實中這種智商高、情商低的人，往往用起來不太容易。如果把一個重要的部門交給他去管，一會兒好，一會兒大發雷霆，一會兒又表示出高度的熱情。用這樣的人去帶隊伍恐怕帶不好。所以用一個成語來表達這樣一種類型的人，他在工作中的表現，或者說現狀就是懷才不遇。古代很多大詩人，剛正不阿，才華橫溢，但是做官確實不是一帆風順。當然，有些時候是時代的限制，是政府的問題。但是不能不說這部分人可能缺乏必要的情商。如果能夠像紀曉嵐那樣，既為人正直又表現出相當高的情商，皇帝怎么能不欣賞呢！，情商也低智商低、情商也低的人顯然在企業中沒有什么特別大的發展潛力。如果能夠坐到領導者的位置上，本身就是大施恩惠了。如果后天仍然不思進取，仍然不主張在自己的智力商素和情緒商素上去提升，那么到頭來可能會成為被淘汰的對象。這樣的人既難讓下屬心服口服，也難讓上司關注。就其職業生涯來說，可以用平凡一生這個詞兒來表述。例如，智商低、情商也低的人就像農民一樣，種自己的3畝5分地，有飯吃，有衣穿就行了，并沒有什么過高的奢求。很多企業處于基層這個崗位的員工和領導者，大概就處于這個層次，平平淡淡地過一生，沒有什么更高的奢求和發展方向。，情商高智商低，但是情商高，就他們的才能來說可能是平平，沒有什么過人的表現，也沒有什么特別的創造。但是這些人與那些智商高、情商低的人相比，雖然這兩種類型的人各有優缺點：一個智商低，另一個是情商低，但是情商高的人往往比智商高的人優勢更大。領導者雖然自身的才干平平，但是他可以用比自己更強的人，領導的本質就是用人。領導就是通過他人去完成工作的藝術，你自己工作能力平平，但是你可以通過用人來加強你的領導績效，所以這樣的人在企業中也可以成功，甚至在很大的程度上會受到上司的賞識。這樣的人不僅善于跟上司溝通，也善于跟下屬溝通，甚至還善于與同級合作，各個層次的關系都處理得很好，這樣的人自然會受下屬的擁戴，也自然會受領導者的青睞。用一個成語來表述這樣一種類型的人就叫貴人相助。過去人們總是看不起這群人，說沒有什么本事，拍拍吹吹就上去了。今天人們要以一種新的角度來重新審視，這樣的人能夠把自己的情緒發展得很好，能夠做到用很高的情商來統帥一支隊伍，這本身就是一種能力，是一種領導藝術的體現。智商不足情商補智商不足情商補，如果你個人的才干不行，也不一定就需要花大量的時間來提升你自己，提升當然有必要，但是更有必要的是怎么樣在情商方面來彌補自己的不足。【案例】歷史上有兩個人得益于很高的情商：一個是韓信，這個人能夠面對胯下之辱，沒有感情用事，“忍盡恥，以投遠磨”，這就叫大丈夫能屈能伸，能做到這一步相當不容易。另外一個人是林則徐，其實林則徐這個人的脾氣也很不好，但是他明白盛怒之下容易誤事，于是在屋里面他就懸掛著一個制怒的條幅，以此來警示自己，要發火的時候得控制自己的脾氣。可惜并不是所有的人都懂得如何去制怒。企業中有很多的領導者，在受到上司的批評以后，他轉臉會懲罰他的下屬，而下屬的主管也照樣行事，他去苛責更基層的員工，員工怎么辦呢？員工只能把這股氣撒在顧客身上，到頭來得到的結果是什么？本來是要做到顧客滿意，但是事實上，因為領導對下屬，下屬對下屬，下屬再對員工，員工對顧客，就形成了一種惡性循環。當顧客莫名其妙地遭遇到這些不公平待遇的時候，他們會采取什么措施呢？他們會向更高的領導層去投訴、去反映，這樣一來就形成一個惡性的循環，一連串的問題就此暴露出來，這都是情商不足惹的禍。正因如此，麥當勞公司提出一句口號：你希望你的員工如何對待顧客，那么你就要如何對待你的員工。其實顧客是你的顧客，員工也是你的顧客：一個是內部；另一個是外部。既然要做到顧客滿意，那就做到內部和外部同時都滿意。所以情商的重要性不言而喻，在上司的眼里，情商的高低已經成為用人的一條重要的衡量標準，在很多公司招人和晉升的時候，都把情商的考察作為一個重要的指標。【自檢】有一家大的公司刊登出招聘廣告，應征者看到廣告以后，就來參加公司的面試，而考官當時正在忙著辦公，這位考官對所有的應試者說了同樣的一句話，請把你的外套掛在衣帽架上，然后坐下。說完了以后繼續去看公文，繼續辦公，其實并沒有衣帽架、椅子，這只是考官故意出的一道難題，想就此來看看每一個應試者的反應。一共來了5位應聘的人員：第一個人規規矩矩地站在一旁，一直等到考官辦完事情為止；第二個人有禮貌地對考官說：“對不起先生，這兒沒有衣帽架和椅子”；第三個人先回答：“好的”，然后就手足無措地站在一邊；第四個人干脆就直截了當地說：“這里既沒有衣帽架，也沒有椅子”；那第五個人走出辦公室，去找了一把椅子進來，然后坐下。這5個人都已經把自己的這個表現呈現出來了，作為考官你如何去衡量這5個人的表現呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1“管理”你的老板領導者要與上司相處，還要把握一個技能：如何管理你的老板。老板也需要去經營，需要去管理，你的上司不僅能管，而且還要管好。那么怎么去管呢？在領導者長處之外發揮自己的特長在領導的長處之外發揮你自己的長處，這一點很重要。上司有今天這個地位，一定是在某些方面表現出特殊的才能，作為下屬你與領導者相處的時候，最重要是如何在他的長處之外來發揮你的優勢，即取長補短。你跟你的領導之間其實是一種互動的、互補的關系，與上司相處就像影視作品中的主角和配角一樣，有的時候你唱主角，他唱配角；有的時候他唱主角，你當配角。但是任何一部影視作品，它在主角和配角的設置上和塑造上都各具特色，領導的過程也是如此，你必