淺談中小企業(yè)知識型員工流失原因及管理對策分析(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 如說，知識型員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 應(yīng)加強知識型員工職業(yè)生涯的設(shè)計。中小企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機遇和動力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。 制度留人，建立有效的人力資源管理制度 要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。 建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識的儲備與提升， 激發(fā) 感受到企業(yè)組織對其重視程度， “效忠”和奉獻(xiàn)意識。 要建立科學(xué)靈活的用工制度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工自主性、個性化、多樣性等特點制定科學(xué)合理靈活的用人制度。合理安排員工的節(jié)假日、上班時間。在不損害公司的情況下想員工之所想、急員工之所急，做到吸引和留住人才。 建立健全考核機制，制定合理的薪酬制度留住人才。首先要提供對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有針對性，考核主體應(yīng)該多元化。要獎懲分明、重獎重罰以此對員工產(chǎn)生有效的激勵。其次，提供有競爭力的薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。再次，要推行個性化福利方案。 要建立科學(xué)的激勵機制。科學(xué)有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進(jìn)的態(tài)度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重。 加強知識型員工的遠(yuǎn)期激勵制度。中小企業(yè)在發(fā)展初期沒有能力為員工提供良好的條件所以必須加強對他們的遠(yuǎn)期激勵讓他們有機會分享企業(yè)成功后的利潤和財富在承擔(dān)高風(fēng)險的同時擁有高回報。遠(yuǎn)期激勵的方法很多比如股權(quán)激勵股票期權(quán)激勵虛擬股權(quán)激勵等。這些遠(yuǎn)期激勵既有作為物質(zhì)激勵的一面體現(xiàn)在關(guān)鍵員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)又有作為精神激勵的一面體現(xiàn)在關(guān)鍵員工享有某種形式的公司.第一節(jié) 咨詢部的工作內(nèi)容在教育培訓(xùn)學(xué)校教育咨詢師的工作是非常重要的，咨詢師團(tuán)隊的高素質(zhì)是學(xué)校業(yè)績的保障。關(guān)于教育咨詢師沒有完整的定義，原本定義的范疇是心理學(xué)里的一種，幫助學(xué)員從心理上調(diào)整，顧問式的幫助要學(xué)習(xí)的人員。我們這里說的教育咨詢師與之不同，是培訓(xùn)學(xué)校里屬于市場范疇的招生人員，對培訓(xùn)學(xué)校的招生業(yè)績負(fù)責(zé)。簡單的說就是通過與潛在學(xué)員各種方式的溝通，說服學(xué)員來報名學(xué)習(xí)，屬于市場方面的最后一個環(huán)節(jié)。由市場宣傳部通過上一章介紹的各種宣傳方式創(chuàng)造了咨詢量，再由咨詢師轉(zhuǎn)化成學(xué)員的過程。在原來的時候培訓(xùn)學(xué)校沒有專業(yè)的咨詢師，都是由前臺來擔(dān)任，接聽電話，簡單的解答，屬于答疑 式的，沒有轉(zhuǎn)化的概念。專業(yè)咨詢師的存在是由于某大型培訓(xùn)學(xué)校從國外引進(jìn)項目的同時引入專業(yè)轉(zhuǎn)化咨詢師的概念，并與市場營銷的思路相接合，把教學(xué)課程當(dāng)作 一個產(chǎn)品去賣，由于專業(yè)咨詢師的誕生，使招生量及業(yè)務(wù)拓展迅速擴張，由此，所有的教育培訓(xùn)學(xué)校在部門設(shè)置上都有了咨詢部，隨著市競爭的越來越激烈，教育咨 詢師的需求也越來越多，越來越專業(yè)，但由于咨詢師是一個新興的職業(yè)，人才嚴(yán)重潰乏，所以各個培訓(xùn)學(xué)校只能自己培養(yǎng)，但在自己培養(yǎng)咨詢師的時候，要通過大量 的咨詢量來鍛煉咨詢師咨詢轉(zhuǎn)化的整個流程，造成嚴(yán)重浪費，并且加上時間、人員成本，所以一個好咨詢師的培養(yǎng)過程成本是非常高的，而且很多也不一定能培養(yǎng)的 出來，因為咨詢師做為一個職業(yè)后，并不是所有人都適合的。咨詢師的工作內(nèi)容主要包括：電話接聽、電話咨詢、電話回訪、當(dāng)面咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢、網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)化等，還有就是召開咨詢會（也有叫報告會、招生說明會），總之從市場宣傳部把咨詢量從電話或網(wǎng)絡(luò)的那一頭吸引到培訓(xùn)學(xué)校的電話上或網(wǎng)站上，下面的工作就交 由咨詢師開始咨詢轉(zhuǎn)化，到學(xué)員報名后交到教學(xué)部班主任的手上為止，咨詢師的工作就算完成了，后期還要協(xié)助班主任做好學(xué)員維護(hù)和學(xué)員升級、續(xù)費工作。一個好的咨詢師是可遇而不可求，在培訓(xùn)學(xué)校里面咨詢師的發(fā)展空間是最大的，目前很多教育培訓(xùn)學(xué)校的校長或中高層管理者、甚到大型教育培訓(xùn)集團(tuán)的副總、總監(jiān)等都是咨詢師出身，而且還有很多從前臺咨詢助理做起的，然而其他的崗位卻沒有這么大的比例升職為校長等管理層，所以教育咨詢師的崗位極具挑戰(zhàn)性，而且發(fā)展前景一片光明，只要你肯努力，會在教育培訓(xùn)行業(yè)闖出自己的一片天地來。第二節(jié) 咨詢師招聘原則咨詢師是一個專業(yè)性很強的職位，有很多人有一些誤解，以為是人有張嘴就能做咨詢師，或原來做過學(xué)營銷類專業(yè)、有銷售經(jīng)驗的 就可以做咨詢師，其實不然。每個行業(yè)都有每個行業(yè)的特點，教育培訓(xùn)行業(yè)也不例外，教育咨詢師要做好也不是那么簡單，所以在選擇人的時候也著重的考核一下， 特別是要自己培養(yǎng)咨詢師的學(xué)校，因為是要用咨詢量來“喂”的。大的范圍來說，咨詢師也是市場的范疇，當(dāng)然要具備市場營銷的特性，這個與其他行業(yè)沒有什么太大的區(qū)別，這也是很多學(xué)校在招不到滿意的咨詢師的時候退而求其次來招了聘做過營銷業(yè)務(wù)的人員。下面說一下筆者這些年來選擇咨詢師的心得及方法。招聘條件：1教育咨詢師培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容、 工作經(jīng)驗1：有教育培訓(xùn)學(xué)校咨詢方面經(jīng)驗 工作經(jīng)驗2：有在一家公司工作15個月以上經(jīng)驗 談吐：偏外向或能言善辯，口齒清晰，聲音甜美，邏輯思維要強 態(tài)度：有強烈的金錢欲望感 籍貫：外地人，有些生活壓力 年齡：22歲至26歲 性別：女 相貌：清新可人或付合中國人審美觀的標(biāo)準(zhǔn)美女以上羅列了一些招聘咨詢師的條件，當(dāng)然并不是一定要全部都符合才能招，如果全部都符合那就很完美了。上面的順序也是按照重要程度來設(shè)定的，擁有教育行業(yè)咨詢師的經(jīng)驗是最重要的，不是指所有在培訓(xùn)學(xué)校做過咨詢師的都可以，要在成功的大型的教育培訓(xùn)學(xué)校做過咨詢師，如北大青鳥、匯眾益智、新東方、學(xué)大教育、學(xué)而思教育等等，如果擁有這些培訓(xùn)學(xué)校的工作經(jīng)驗的話，那么我們就會省去很大的力氣去做基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作，以IT培訓(xùn)而論，北大青鳥擁有一套完整的咨詢師培訓(xùn)手冊，而且已經(jīng)得到行業(yè)內(nèi)公認(rèn)有效。其他行業(yè)也一樣，總結(jié)出各個不同培訓(xùn)項目的咨詢轉(zhuǎn)化要點，所以這是在我們招聘的時候最看重的一點（筆者也走了很多其他培訓(xùn)項目的校區(qū)，雖然有些做的比較成功，但從咨詢師的專業(yè)上來說，比IT行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化程序還有一定的距離，甚至有些還處于答疑解惑的階段）。第二條 要在一家公司工作過15個月以上，如果我們所聘的對象沒有在教育培訓(xùn)行業(yè)