淺析我國it行業人力資源的現狀及策略(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 司的最高原則。IBM非常強調機會均等，而且公司還給每一個員工提供嘗試的機會。這對進行商業運作的公司來說，是極其難能可貴的。 在其管理的信條中，向員工提供充滿挑戰性的工作、培訓以及成功的機會，強調員工工作中的價值與滿足感，使其與公司一起成長。[18] IBM的“人才培養，技能提升”，為每個員工都準備了自己所需要、甚至是完備的條件和發展空間。公司對員工提供管理和專業兩種職業生涯發展渠道，使員工有多種機會實現個人的職業理想。如果一個員工想當經理層，在管理的道路方向發展，公司就考察他是否有管理才能和培養潛力。如果有發展潛力，就把該員工存入管理人才庫，列入經理培訓計劃中去，安排3個月時間的經理培訓。在培訓過程中，還會給其一個具體的項目做，體會作為團隊領導的責任、義務。課程完成并合格者，在公司有經理職位空缺時，即可以安排上崗。[18]一個員工愿意并適合當技術專家，IBM也為其提供發展空間，以便一級一級地向上發展。當發展到一定級別并且帶過新員工和在公司培訓中教過課時，就可以去參加公司組織的考試，并進行答辯。答辯合格者，獲得高級技術專家的職級。1．6．4 培養員工領導力領導力的發展在員工教育過程中主要發揮三大作用：一是發展個體技能、普及企業價值觀和戰略目標、進行戰略性干預，以便在整個企業倡導對話，實施變革。二是在整個管理層中普及組織的目標、價值觀和使命。這正成為許多領導力訓練課程的首要目標。通常，這類教育旨在培養經理人（他們是否能夠勝任更高一層的管理職位），或以此為途徑讓文化變革深入各級管理層。三是領導力課程越來越多地用于戰略干預。例如，教育模式集中于行為學習、任務小組和輔導之下的集體討論，以便找出能加快重大戰略變革的組織提議。從招聘做起IBM對員工領導能力的培養，十分注重與企業發展戰略的結合。其工作重點不僅是對員工問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質量，使招聘來的員工符合企業發展戰略的需要，讓員工充分認同企業價值觀、經營理念和企業文化。值得一提的是，IBM對招聘員工的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對職業進取方面有強烈的緊迫感等。[13]培訓是基礎——IBM有著極其出色和完善的員工培訓體系，這種體系保證了培養員工領導力的工作能夠落到實處。從對新進員工的培訓，到對專業人員的專業培訓和管理人才培訓，到對初級主管和資深專業人員的管理培訓，再到針對中級主管和資深專業人員的接班人計劃，IBM公司一向致力于員工的學習和成長，由此推動企業的快速發展。傳幫帶是絕招——IBM最有名的一件事情就是“接班人計劃”，公司里所有重要的職位都有一個接班人計劃，未來一年中，可以接任這個工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計劃是非常重要的，IBM通過工作的輪調及找一些良師益友使他們得到培養。良師益友就是公司里的老員工，找老師傅帶新人，把老人數十年的功力傳承下來。開始的時候，用二八的原理挑選未來之星，20％的人被公司挑選出來，人力資源部要根據這些人的發展意愿為每一個人配導師。而啟動了20％，其他的80％也會慢慢動起來。[20]對于員工領導能力的培養，IBM很重視評估，尤其是自我評估的重要性。員工通過評估，不斷修正自己的行為，塑造符合公司要求的風格，成長為具有領導才能的員工。郭希文說，IBM每年都有評估，每位員工通過自評和360度評介來分析自己的工作成就，通過這種分析，弄清自己屬于什么風格，需要改進的地方是什么。IBM的評估都是員工自己進行的，公司建立起一種信任制，相信員工可以自覺自愿地進行評估。具體的評估程序是，每年年初，員工會寫出自己的工作目標，并把它交給直接主管，由主管進行一些修改和添減，然后制定出全年行為準則，員工按照這個準則進行工作。年中時，員工自己需要小結一下，看什么地方沒有做好，需要改進的地方是什么；年終時，員工再進行總結，直接主管也要參與總結，指出優點和不足，最后有一個評估結果。這種評估結果也是員工考績、升遷、加薪的主要依據。傳統上，領導才能往往被視為一種軟技能，無法被衡量，因而不能成為物質獎勵的根據。然而，凡是投資培養領導層的公司往往能獲得較高的經濟效益。因此，獎勵卓有成效的領導方法應是公司獎勵決策的重心，領導方法可以用清晰、毫不含糊的語言來描述并衡量。領導才能的評估結果和其它形式的資料（如雇員調查報告）可構成獎勵領導者的有效依據。[20]在我們試圖向國外優秀企業學習時，我們常常誤入“理性歧途”，沒有看到世界的復雜性。只要稍微仔細地回顧IBM的歷史、觀察IBM的人力資源管理招數，看看它如何在不斷變動的、真實的商業環境中成功（或失敗），它如何在社會變遷、技術變革、遠見、運氣等多種因素的影響下發展，它的發展軌跡如何被領導者的復雜個性、相互之間微妙關系所影響，我們就會發現它是在一個不確定的歷史中前行，最終獲得現在的成功。這就是我們從IBM（以及其他被視為管理典范的公司）身上能學到的最重要的東西。2．我國IT行業人力資源的現狀分析2．1 IT產業及其在經濟發展中的地位IT是信息技術(Information Technology)的英文縮寫，是指涉及信息的收集、加工、存儲、傳輸直至應用的技術，也包括與上述信息活動有關的機器設備和服務。因此IT產業可以看成是提供與信息技術相關的產品和服務的經濟活動的總稱。IT產業作為高新技術產業，是人類社會中智力、技術、知識、信息最密集的產業，也是當代世界發展速度最快、最有生命力的產業。當今世界中，信息技術產業已成為一個重要的經濟增長點，其年增長速度高達3O％～40％，對于拉動世界各國經濟的增長無疑起著十分重要的作用。且IT產業的發展對于加快國民經濟各個領域的信息化進程、克服盲目重復建設和提高其他產業乃至整個國民經濟的技術水平，提高勞動者素質和勞動生產率．改造傳統產業、帶動產業結構升級、轉變粗放型增長方式、提高國民經濟整體素質，改善國家的貿易條件都有巨大的促進作用。據統計，1987年，世界高新技術產業市場規模為8275億美元；1994年為17929億美元；200年大約為35000億美元。19952000年，世界高新技術產業的年平均增長率為1 1％一12％，大大高于世界各國GDP的增長水平。我國在發展中國家中是率先進行高新技術研究與開發，并已初步建立高新技術產業的國家。近十年來，高新技術產業，在我國國民經濟發展中的地位和作用日漸突出，自1991年以來，已陸續建立了53個高新技術產業開發區，區內已建立高新技術企業約1．2萬家，全國經認定的高新技術企業發展到3萬家，形成銷售收入超億元的企業或企業集團1000個，過10億元的100個，50—100億元的1個。“九五”期間，全國高新技術開發區的技工貿收入達5000億元，其中工業產品銷售收入4000億元，高技術產品的年銷售額5000億元，年利稅1200億元，出口創匯1000億元。[18]高技術產業強勁的發展勢頭，直接影響到其他產業的發展狀況，影響到產業結構的調整、升級。高技術產業具有高智力、高投入、高風險、高收益等特點，對于高新技術企業來說，擁有一支高素質的研發隊伍，進行合理的人力資源管理對其發展尤為重要。然而，我國高新技術產業在人力資源管理方面存在的不足，不利于高技術產業長期穩定快速發展，因此，針對我國高技術產業人力資源管理方面存在的問題，提出一定的對策，具有現實指導意義。[20]2．2 人力資源在IT產業中的地位眾所周知，一個企業的成功或因為領導者多謀善斷，或技術高于對手，或市場拓展迅速，或因為服務優良……所有這些都和“人”休戚相關。IT產業對技術依賴的強度和技術更新的速度都遠大于其他產業。在IT產業中，很多企業都是白手起家，有了合適的人力資源，就能創造資金、信息、市場、設備，建立起欣欣向榮的企業。但同時有些原來已經發展得很好的IT企業，盡管有良好的設備、充足的資金、廣闊的市場，由于種種原因，或因人力資源儲備不足，人才流失，缺乏源源不斷的技術創新的支持而使技術Ft趨落后，最終失去競爭優勢而破產 在IT產業中員工的能力、進行創造的積極J}生及他們的合作精神，信息的傳遞速度及效果，人員和知識的儲備和銜接等因素十分明顯地影響著成果推出的速度，產品和服務的質量，以及企業的持續發展。而這些因素的形成都離不開恰當的人力資源管理。[15]2．3 IT產業人力資源及其管理的特點IT產業在以知識為基礎的財富創造系統中，其所依賴的戰略資源重點已轉向人。IT產業的人力資源有其與其他產業明顯不同的特點：員工一般年齡較輕，受教育水平高，工作能力強，可以獲得的工作機會多；他需求層次比較高，對受尊重及自我實現等需要追求較多；他們很重視公司給自己創造的發展機會，重視公司對自己的培訓；喜歡從事富有創造性和挑戰性的工作；珍視自身獨立性，追求平等、自由，反感別人把思想和作法強加于己。① 創新性高新技術企業的創新優勢首先表現為高新技術人力資源的創新意識和能力。高新技術企業是在廣泛利用現代科技果的基礎上，通過高研發投入，進行知識開拓和積累，創立新的技術思路和途徑。知識經濟條件下，經濟競爭的實力越來越依賴于技術創新的因素，充足的技術創新人力資源是實現高新技術企業“創新——效益—— 再創新”的良性循環的根本。② 多功能性高新技術產業化是一個動態過程，它至少包括三個環節：高新技術的基礎研究、高新技術的發明與研制、高新技術產品的開發與推廣。這三個環節既相互獨立又相互聯系。這個過程的實現，既需要能進入科技前沿的科學家，又需要具有創新能力的發明家；既需要掌握現代科學技術，又須懂得經營管理；既要能夠不斷攻克經濟和社會發展中各種復雜的工程技術難題，又要善于將技術成果通過市場不斷地推向社會。所以，在高新技術企業，要有科學家型、發明家型和科普型三方面人力資源的結合。③ 成長性高新技術企業的員工由于其環境和所受教育等多方面的影響，大多有較高知識層次，擁有一技之長；有更多的選擇條件和機會，也有更高的需求層次，自我意識強，更加珍視自身的獨立性；有多渠道獲取信息的能力和條件。即高新技術企業人力資源群體具有成長性。④ 專用性高新技術企業普遍需要的是高素質人才，客觀上造成高素質人才的匱乏，致使高新技術企業人力資源的專用性日益突出。同時，盡管高新技術企業十分注重人才的綜合素質和多方面的能力，但由于高新技術的發展對各類人才的素質和能力都有較高的要求。因而，其工作崗位之間的互換性和替代性較差。第五，時效性。人的最佳學習年齡和最佳創造年齡是特定的，不同年齡段會產生不同的效果，一旦錯過了這個時期，人力資源就會貶值，工作能力和創造力就會下降。對于強調創新的高新技術企業來說，其人力資源更具有時效