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各種薪酬模式的優缺點(編輯修改稿)

2026-07-21 03:40 本頁面

　

【文章內容簡介】槽或消極怠工。因此在設計績效工資時，一定要明確界定績效效標和考核依據，而且員工的個人行為能夠影響績效；要公正的計量員工的工作成果，如果結果與他們期望的不一致，員工將會采取消極的行為；公司內部要公平對待全體員工的績效工資，要有可比性。實施績效工資制要求企業的績效管理基礎非常牢固。有兩條線要建設地比較完善：職責線和目標線，即崗位職責體系明確、目標分解合理。其中，績效目標及衡量標準的確定是關鍵環節。如果不能合理地確定績效的目標，員工的努力沒有明確的方向或者根本實現不了設定的目標，那么，對員工的激勵作用就會大打折扣。優點和不足：績效工資制的優點一是員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯；二是員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略容易實現；三是企業不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。不足也很明顯，一是績效考核難度大；二是績效工資過于強調個人的績效，不利于團隊合作。 (四)、市場工資制市場工資制是根據市場價格確定企業薪酬水平，根據地區及行業人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業的贏利狀況及人力資源策略。一般適用于企業的核心人員。從經濟學的角度來分析員工付酬問題，市場經濟供求關系決定價格的基本規律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。市場工資制實施的關鍵環節一是企業要有一定的崗位管理基礎。如果不能界定崗位的職責或者技能等級的含義，則很難和市場標準職位的薪酬水平進行比較；二是市場薪酬調查。在中國做薪酬調查的公司往往會抱怨國內企業的職位體系不規范，很難和市場標準的職位進行比較，這是影響實施市場導向的薪酬制度的一個基礎性因素，另外，中國企業還不太習慣參加專業機構的薪酬調查活動，但是，沒有參與就很難分享行業數據，也就很難設計自己的基于市場的薪酬制度。優點和不足：優點一是企業可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才；二是企業也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節省人工成本，提高企業競爭力；三是參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業內部的矛盾。其不足也很明顯，一是市場導向的工資制度要求企業良好的發展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；二是員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數據的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業化素質也提出了要求；三是完全按市場付酬，企業內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公平性。[8] (五)、年功序列工資制年功序列工資制是一種簡單而傳統的薪酬制度，它是按照員工為企業服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關聯。其基本特點是員工的企業工齡越長，工資越高。[9] 年功工資制的理論基礎是“人力資本理論”，它假設隨著員工在公司時間的延長，其人力資本存量，包括知識、技能、經驗和人際關系方面的積累與越多，員工對公司的價值貢獻也越大。優點和不足：優點是培養員工的忠誠度，員工的安全感強。缺點是工資剛性太強，彈性太弱。中國國有企業過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。表2－1 五種基本薪酬模式的比較薪酬制度如果按照工資結構劃分，可分為固定工資和浮動工資兩種模式，固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制，浮動工資模式指績效工資制，而市場工資制一般和績效掛鉤，可以算作組合工資制。圖2－2 按結構劃分的工資模式三、單一薪酬模式的不足 (一)、從付酬因素角度分析根據布朗德薪酬設計——價值因素分析四葉模型，說明企業在設計薪酬時必須要考慮四個價值因素，并通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。圖23 布朗德薪酬設計——價值因素分析四葉模型四葉模型中，市場因素表明企業在薪酬設計時離不開對人才市場的分析判斷，市場人才供大于求時，可以付給較低的薪酬水平，反之，則付給較高的薪酬水平。第二個必須考慮的因素是崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位職責的大小和相對重要性，并通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準。第三個必須考慮的因素是能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業發展所需的知識、能力、經驗的多少和相對重要性，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。最后一個必須考慮的因素是績效因素，即薪酬支付對

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