it企業(yè)員工離職行為的影響因素及相互關(guān)系(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 組織承諾的結(jié)構(gòu)研究首先選擇被試進(jìn)行預(yù)試，分析問卷的效度和信度，并根據(jù)問卷的預(yù)試的結(jié)果，完成問卷的修訂。第二步 正式研究——組織承諾、工作滿意度與離職意向關(guān)系研究本研究選取正式被試進(jìn)行修訂后問卷調(diào)查，選用SPSS的計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)軟件對收集到的問卷進(jìn)行分析和系統(tǒng)比較，給出部分結(jié)論。第三步 個(gè)體焦點(diǎn)訪談——研究IT企業(yè)員工離職意向與離職行為相互關(guān)系本研究選取了企業(yè)員工作訪談對象，并根據(jù)錄音進(jìn)行整理，按照關(guān)鍵次會出現(xiàn)的頻度進(jìn)行排序整理，給出部分結(jié)論。第四步 結(jié)論與分析——提出影響因素模型和預(yù)防措施與建議根據(jù)以上三個(gè)步驟得出的結(jié)果，對組織存在的問題提供管理對策，得出IT企業(yè)員工離職影響因素及據(jù)此建構(gòu)能有效預(yù)測員工自愿離職行為的影響因素模型。第三章 組織承諾問卷的結(jié)構(gòu)研究第一節(jié) 組織承諾問卷的內(nèi)容效度研究11 問題美國著名心理學(xué)家Meyer amp。 Allen于1990年總結(jié)了將近30年的研究工作，正式提出了組織承諾的三維模型，認(rèn)為組織承諾應(yīng)該包括情感性承諾，持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾，并開發(fā)出一套新的量表對此進(jìn)行測量(Affective Commitment Questionnaire，ACQ；Continues Commitment Questionnaire，CCQ；NormativE Commitment Questionnaire，NCQ)。但他們所做的只是一個(gè)很好的歸納和總結(jié)工作，雖然每一個(gè)維度都有自己的概念框架和實(shí)證性數(shù)據(jù)的支持，但這些不同的維度是否能夠整合到組織承諾概念中，Meyer amp。 Allen并沒有理論來支持他們的這種整合工作，并且他們也沒有提出組織承諾的概念性定義。從1990年之后關(guān)于組織承諾結(jié)構(gòu)的研究主要集中在驗(yàn)證Meyer amp。 Allen的三維結(jié)構(gòu)模型，而結(jié)論不盡相同。所爭議的熱點(diǎn)問題主要集中在以下兩方面：第一、情感性承諾與規(guī)范性承諾的區(qū)分效度。Allen amp。 Meyer1990年的研究雖然通過探索性因素分析得到三個(gè)維度，；HacheIT，Peter Bycioamp。Peter A. Hausdorf于1994年對Allen amp。 Meyer的組織承諾三維模型進(jìn)行驗(yàn)證，；KO于1996在韓國收集了兩個(gè)樣本的數(shù)據(jù)對三維模型進(jìn)行驗(yàn)證。盡管這兩個(gè)研究的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果都支持了組織承諾的三維結(jié)構(gòu)模型。但是情感承諾與組織承諾之間的高相關(guān)性提示我們這兩者之間的關(guān)系需要進(jìn)一步細(xì)致的探討。第二、持續(xù)性承諾的結(jié)構(gòu)效度。盡管Allen A Meyer提出了持續(xù)性承諾可能包括兩個(gè)方面：員工所知覺到的離開組織給自己所帶來的損失和缺少可選擇的機(jī)會，但是他們的研究結(jié)果并沒有區(qū)分這兩個(gè)維度。HacheIT，Peter Bycioamp。Peter A. Hausdorf的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾的四維結(jié)構(gòu)模型的擬和指標(biāo)要略好于三維結(jié)構(gòu)(NFI：； CFI：；RMSR：)，但是由于持續(xù)性承諾的兩個(gè)分量表之間的高相關(guān)()，而且它們與其它變量之間并沒有顯著的區(qū)分效度，所以這項(xiàng)研究接受了三維模型。KO于1996在韓國的研究沒有區(qū)分持續(xù)性承諾的兩個(gè)分維度，CFA的結(jié)構(gòu)支持組織承諾的三維結(jié)構(gòu)模型，但是在對結(jié)構(gòu)效度的進(jìn)一步探討中發(fā)現(xiàn)持續(xù)性承諾的原因變量在兩個(gè)樣本之間沒有得到一致的結(jié)果，據(jù)此他認(rèn)為需要深入探討持續(xù)性承諾的結(jié)構(gòu)問題，尤其是它的原因變量。在本研究中，我們?nèi)匀徊捎媒M織承諾的三維結(jié)構(gòu)，但在正式取樣之前，需要針對上述的不足進(jìn)行理論上的重新探討和問卷的修訂工作。綜上所述，我們認(rèn)為，盡管Allen A Meyer提出了組織承諾的三維模型，但是由于缺乏很好的理論支持，他們的工作更多的是整合而沒有對組織承諾的理論有什么創(chuàng)新性的影響，而且，他們開發(fā)出的組織承諾問卷的內(nèi)容效度也值得商榷。為此，我們需要重新對Allen amp。 Meyer的三維結(jié)構(gòu)模型及其問卷進(jìn)行探討。12 調(diào)查方法及結(jié)果分析Allen A Meyer的組織承諾問卷的內(nèi)容效度，尤其是規(guī)范承諾的某些題目與情感承諾有一定的重疊，為了系統(tǒng)地研究這個(gè)問題，我們采用了專家分類的方法對英文版的組織承諾問卷進(jìn)行了內(nèi)容效度的分析，之所以采用英文版問卷，是為了避免在翻譯的過程中由于翻譯者本身的知識背景而對問卷的題目可能帶來的誤解。我們采取了專家排序和分類的方法重新對原問卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討，主要目的是確定各個(gè)題目的內(nèi)容效度，并檢驗(yàn)每道題的意義是否清楚、明確，容易理解，消除一題多意的現(xiàn)象。具體方法是請三位心理學(xué)專業(yè)的專家，先向他們提供組織承諾的定義和三個(gè)維度的定義，確定他們掌握了明確定義之后讓他們按照定義獨(dú)自對每道題進(jìn)行分類，題目的順序事先是打亂的。如果不能確定是哪一類的話就歸為不確定。18道題目的分類結(jié)果如下(AC：情感承諾NC：規(guī)范承諾CC：持續(xù)承諾)：由于該問卷的建立經(jīng)過了大規(guī)模的取樣，我們認(rèn)為，專家分類應(yīng)該達(dá)到完全一致，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)有6道題專家分類的結(jié)果出現(xiàn)差異，尤其是第16和18題，分類結(jié)果與原來的維度不一致，這說明，對于中國被試而言，該問卷的問容效度仍然沒有得到滿意的驗(yàn)證，特別是規(guī)范性承諾問卷。而且大家反映第15題(I would feel guilty if I left my organization now)體現(xiàn)了文化的差異，罪惡感是一個(gè)西方文化色彩很濃厚的詞，不適用于中國的文化。在專家分類的基礎(chǔ)上，我們對問卷進(jìn)行了修訂。13 組織承諾問卷的修訂本次問卷修訂遵循了以下修訂原則：第一、把反向記分改為正向記分。原來采取反向記分的主要目的是為了消除被試的反應(yīng)模式偏差。但研究發(fā)現(xiàn)，反向記分會降低問卷的效度，引起系統(tǒng)誤差，而且反向記分的題目可能構(gòu)成一個(gè)人造的因子。為了保證題目的易理解性，我們把原來問卷中的反向記分題目改為正向記分題目，共4題，分別是：ITEM3， ITEM4，ITEMS。第二、修訂了意義不清楚、明確，或容易出現(xiàn)歧義的題目。主要刪去了第15題。第三、由于規(guī)范承諾問卷內(nèi)容效度很差，我們根據(jù)自己的定義重新編制了問卷來測量規(guī)范性承諾。本研究對規(guī)范性承諾的定義為員工的一種內(nèi)化的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德觀，是一種普遍的觀念，與特定的組織沒有關(guān)系。第四、組織承諾是員工對組織的一種總的感覺，不應(yīng)該涉及具體的組織特性，比如薪酬政策，晉升機(jī)會等，這條原則主要是與滿意度進(jìn)行區(qū)分，因?yàn)闈M意度也是員工對組織的一種情感體驗(yàn)，但這種情感是與具體的組織特性相聯(lián)系的，比如對薪酬的滿意度，對工作的滿意度等等。第五、組織承諾是一種態(tài)度承諾而不是行為承諾。以前組織承諾問卷有題目涉及到離職意向，這樣在用組織承諾預(yù)測離職意向的時(shí)候就會虛假的擴(kuò)大其預(yù)測作用，所以在本研究中，組織承諾問卷不包括與離職意向有關(guān)的題目。在Allen amp。 Meyer問卷的基礎(chǔ)上，同時(shí)借鑒了Porter和Mowday于1979年開發(fā)出的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire，OCQ)，我們重新建構(gòu)7組織承諾問卷，共16題，同樣我們采用了專家分類和排序的方法對此進(jìn)行了內(nèi)容效度的分析，大家對16道題的內(nèi)容效度達(dá)到完全一致(見附件1)。第二節(jié) 組織承諾問卷結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究21 被試被試選自西安高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、北大方正公司、中科院心理所人力資源管理進(jìn)修班學(xué)員，共166人。22 結(jié)果及分析本研究采用驗(yàn)證性分析方法(協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型)對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。該分析技術(shù)的關(guān)鍵是通過比較多模型之間的優(yōu)劣以確定最佳的匹配模型。本研究所推薦的理想模型是四因素模型(情感性承諾、規(guī)范性承諾、可選擇的工作機(jī)會和知覺到的損失)，其他可能存在的模型包括單維度模型(所有題目從屬于組織承諾一個(gè)維度)，三維模型1(情感性承諾和規(guī)范性承諾屬于一個(gè)維度)，三維模型2(可選擇的工作機(jī)會和知覺到的損失屬于一個(gè)維度)。各個(gè)模型的結(jié)構(gòu)見附件4。協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型一般用以下指標(biāo)判斷模型擬和的好壞：(1) X2/DF，在樣本量適中的情況下，X2/DF不顯著的話說明模型擬和的比較好；(2) GFI，一般來說，；(3) RMSEA。各個(gè)模型的各項(xiàng)擬和指標(biāo)見表22?？梢钥闯?，組織承諾的四因素模型的各項(xiàng)擬和指標(biāo)都比較理想，這是一個(gè)比較好的模型，雖然從數(shù)據(jù)結(jié)果來看三因素模型1和2也比較好，但是從上文的分析來看，知覺到的損失和可選擇的工作機(jī)會、情感性承諾和規(guī)范性承諾有不同的理論基礎(chǔ)作支持，他們應(yīng)該屬于不同的維度，而且這兩個(gè)模型的擬和指標(biāo)也不如四因素模型，所以本研究認(rèn)為組織承諾是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，它包括：情感性承諾、規(guī)范性承諾、知覺到的損失和可選擇的工作機(jī)會四個(gè)維度。假設(shè)1得到了驗(yàn)證。23 初步結(jié)論通過本研究，我們發(fā)現(xiàn)在中國的文化背景下，組織承諾表現(xiàn)為四個(gè)方面，對組織的一種情感體驗(yàn)，個(gè)體所具有的內(nèi)化的社會行為標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體知覺到的如果離開組織會給自己帶來的損失，個(gè)體所知覺到的可以選擇的工作機(jī)會。第四章 組織承諾、滿意感與離職意向的關(guān)系研究第一節(jié) 研究目的和假設(shè)11 問題有關(guān)影響離職行為的中介因素，首先應(yīng)考慮到工作滿意度問題。工作滿意度是指員工對工作的一種情緒體驗(yàn)。有研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的因素不同，對于離職行為的影響也不是等同的，員工對工作激勵、工作回報(bào)和管理措施的滿意度是離職意向的主要影響因素等。雖然滿意度與離職意向有一定的直接關(guān)系，但是，它作為中介變量，并不能完全解釋人的離職意向和離職行為。那么，是否有更深層次的心理因素影響人的離職行為?我們考慮到組織承諾這一中介因素。組織承諾和滿意度是兩個(gè)廣為關(guān)注的員工態(tài)度變量，他們的區(qū)別重要在于：第一，組織承諾是員工的一種比較持久穩(wěn)定的心理狀態(tài)，它形成的過程比較長，一旦形成便不容易改變；而滿意度相對來說比較容易改變，它很容易受到其他因素的影響；第二，組織承諾是員工對整個(gè)組織的一種態(tài)度，不涉