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券商上半年直投業務競爭格局與未來發展趨勢(編輯修改稿)

2026-07-22 04:43 本頁面

　

【文章內容簡介】中積累了豐富的運作經驗，從企業調研評估方法，到業務發展推進，以及走向資本市場上市或并購都有專業的方法支撐和相對固定的業務合作伙伴來共同完成。綜上所述，未來直投業務的發展競爭力還不僅僅依賴于資金投資規模的擴大，更要依靠專業化服務成為真正的資金管理者和運作者。券商直投業務與風險投資的比較風險投資 (veniure capital)簡稱是VC在我國是一個約定俗成的具有特定內涵的概念，其實把它翻譯成創業投資更為妥當。廣義的風險投資泛指一切具有高風險、高潛在收益的投資。狹義的風險投資是指以高新技術為基礎，生產與經營技術密集型產品的投資。根據美國全美風險投資協會的定義，風險投資是由職業金融家投入到新興的、迅速發展的、具有巨大競爭潛力的企業中一種權益資本。因此，可以說，券商的直接投資屬于風險投資的一種。不同的是，風險投資更加偏好高新技術等技術密集型的企業，并且一般偏重于企業的早期和初創期投資，這對團隊能力提出了很高的要求，很多初創期企業技術、產品等都不成熟、不規范，非常薄弱。要成為一個比較成功的VC機構，需要對整個企業的未來發展做出很好的規范和輔導，提供“保姆式”的服務，資金并不是最重要的，投資后的增值管理才是關鍵性因素。而券商的直投更多的是面向較成熟、前景較明朗的擬上市企業，提供的服務主要以資本、金融、財務為主，這也是出于降低直投業務的風險。另外，直投服務的目標更多定位在幫助企業擴大市場規模，提升企業的經營業績以及進一步完善經濟目標，讓企業更快的發展。4. 券商直投業務發展中需要解決的一些問題試點期券商直投經歷了從無到有、從小到大的跨越式發展，迅速成長為國內PE市場上一支不可小覷的力量。但隨著PE市場規模的加速擴張，不少券商直投開始面臨發展中的瓶頸。多數券商直投業務普遍面臨資金規模受限、缺乏市場化激勵機制、對中早期項目判斷和經驗有待提高等突出問題困擾。資金規模嚴重受限按照現行指引規定，券商僅能使用自有資金進行直接投資業務，自有資金的上限是證券公司凈資本的15%。按照證券業協會公布的2010年證券公司經營數據，截至去年底，以15%的上限計，即使不計日后新獲直投資質的券商，而僅按照目前已獲資格的34家券商計算，每家券商平均投資上限也不足20億元。與此形成對照，國內外具有代表性的投資機構管理資產規模普遍大幅超越這一水平，一般一家機構管理的資金規模就超過100億元。PE領域“翹楚”黑石投資創立以來的累計投資總額已近3000億美元。在規模上券商開展直投業務與專業投資基金相比存在顯著差距。由于凈資本規模和投資比例的限制，使得券商直投業務的資金規模普遍偏小，尤其是按照分散投資的原則分配到具體項目時，很難參與大投資項目的競爭，券商直投很難成為一支真正重量級的PE力量。表5 高盛在我國部分投資案例列表我們再來看看美國投行的直投業務，由于美國有著一整套完善的私募基金發行監管體系，私募基金的活動空間比我國寬松許多。所以，美國的投資銀行可以向養老基金、各類的捐贈基金等機構投資者發行私募基金，以基金的形式開展直接投資業務。如高盛，早在1991年就設立了直投部門負責全球的直接投資業務，此后因為業務擴展的需要，又在世界各地新設獨立的投資機構。其被業界稱為“私募股權投資的產品超市”，它在投資過程中側重參股而非收購，主要是以投行業務為依托。其私募股權投資發展20余年間，共組織投資基金35支（不包括作為有限合伙人或普通合伙人而參與其他的基金）。借助其投行水平，高盛從2001年開始已在我國開展直投業務，所投資企業大部分實現了海外上市，是最早的在中國開展“直投+保薦”模式的國際投行，其發展路徑也成為了國內券商效仿的典范（見表5）。對投資人和管理者的激勵機制尚未完全理順目前大部分證券公司直投業務對母公司業績貢獻效應尚未充分釋放，部分證券公司直投子公司仍屬國有控股企業，因此對投資人和管理者的有效激勵機制尚不健全。目前國內券商直投受礙于資金規模小，無法產生足夠的管理費和投資收益來支撐一個具備規模的投資團隊。從現實情況看，身處充分競爭的股權投資市場中，約束激勵機制的不足將導致券商直投部門對人才的吸引力較弱。例如，證券公司直投子公司與紅杉、鼎暉、弘毅、深創投、達晨等投資機構相比，起步較晚并且沒有建立有效的約束激勵機制，這必將導致人才流失，影響券商直投持續發展和壯大。此外，按照國有股轉持社?；鹩嘘P辦法，部分券商被認定屬于“國有股東”持股，進而面臨股份大部分或全部向社保無償劃轉的情況，這將導致開展直投業務對股東的合理回報基礎大幅減少。據統計，國信證券已經投資并上市的10家公司，平均有36%的股份須劃轉社?；穑疃嗟捻椖坑?5%將劃轉，總劃轉規模超過5億元?？梢钥吹?，這樣通過以國有企業資金為主要方式開展直投業務的模式，將不可以避免地需要劃轉國有股，那么，同時作為投資管理人的收益很難獲得保障。而對比國際上成熟的股權投資基金的激勵機制安排，其收益分成往往占個人收入的最大部分，這將對吸引投資者以及留住優秀管理人才都是大有幫助。例如，有限合伙制是國際最為常見的PE組織形式，該形式建立了雙層激勵以保證合伙人的權益。一是經濟利益激勵，私募股權投資基金對普通合伙人的報酬，分為固定報酬和變動報酬兩個部分。固定報酬是按照私募股權投資基金的總額或己投資資金的2%～3%收取的管理費。變動報酬就是股權上市或出售投資后取得的一定比例（一般為15%～20%）的收益提成，即剩余索取權。這種采取期權形式的報酬結構，能夠給普通合伙分很大的激勵作用；二是權力與地位激勵，投資者作為有限合伙人不參與投資資本的運營，不得干預普通合伙人的經營活動，否則將喪失有限責任的保護。而普通合伙人全權負責創業資本的運營和管理，可以充分發揮其知識、經驗，享有投資業務的控制權。合伙協議還授予普通合伙人監督有限合伙人按時繳納出資的權力，如果合伙人無故違背出資的承諾，拖欠或者拒絕繳納承諾的資本金額，將會受到處罰，如降低其股份比例、限制他們撤回已投入的資金等。這種機制充分保障了普通合伙人的創造性、獨立性，有利于調動普通合伙人的積極性。由此可見，要在證券公司內部建立起這樣典型的股權投資基金薪酬模式，我們還需要一個積極摸索和協調的過程。行業專業人才及經驗缺乏券商直投業務最大的

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