某節能門窗公司薪酬福利管理制度手冊(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 第三章 薪酬水平 第十七條 公司采用混合薪酬水平策略： 對不同的崗位，綜合考慮公司定位、崗位價值、崗位人才市場稀缺性、崗位人才培養難度等因素，采用不同的薪資水平策略 。主要有以下三種薪酬水平策略： 《瑞明公司薪酬管理手冊》 6 1. 市場領先策略： 薪資水平在同行業人才市場上具有明顯 的競爭力 ，采用該策略的崗位序列有總經理、 副總 、主要業務部門經理、 少數重要業務主管 、高級技術人員、高級銷售人員和少數高級專員 。 2. 市場跟隨策略 ： 薪資水平與同行業的主要競爭對手標桿企業相差不大 ，采用該策略的崗位序列有職能部門經理、普通主管、組長、一般技術人員、一般銷售人員和大部分高級專員 。 3. 成本導向策略 ： 不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，首要關注人力成本的降低 ，采用該策略的崗位序列有生產一線員工、一般專員和輔助人員。 第十八條 崗位薪酬級別 公司的薪酬等級共有 11 級，按照管理層次的高低分為 高層管理、中層 管理和基層（包括基層管理和其他非管理崗位） 3 個層次 。其中高層有三級， 911級 。中層有 2 級， 78 級 。基層及普通員工有 6 級， 16 級。 第十九條 崗位分類序列 公司所有崗位按照工作性質可以分為按照管理類、技術類、銷售類、生產一線類和其他類分為五大類別，之下又劃分為 12 個序列。 這些崗位經過崗位評估后，都落入公司薪酬等級的 11 個級別的不同級別內。（詳見附錄 2） 1. 管理類薪資級別劃分為 4 個序列，分別為高層管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列。其中高層管理序列分為三級，高層可在三級內晉升或降級；中層管理序列分為二級，中層 經理可在二級內晉升或降級；主管序列分為四級，可在四級內晉升或降級。 2. 技術 類薪資級別 劃分為 2 個序列，分別為高級技術序列和一般技術序列。其中高級技術序列分為四級，可在 47 級內晉升或降級；一般技術序列只有一級，可向高級技術序列晉升。 3. 銷售類薪資級別 分為 ２個序列，分別為高級銷售序列和一般銷售序列。其中高級銷售序列分為二級，可在 45 級內晉升或降級；一般銷售序列只有一級，《瑞明公司薪酬管理手冊》 7 可向高級銷售序列晉升。 4. 生產一線類 工人薪資模式按照保底工資加計件工資 。 5. 其他職員類有三個序列，分別是高級專員序列、一般專員序列和輔助人員序列。其中 高級專員序列分為三級，可在 46 級內晉升和降級；一般專員序列分為五級，可在 15 級內晉升或降級；輔助人員 薪資模式采用固定月薪模式（主要指門衛、保潔和其他臨時工）。 第二十條 在每個 薪資等級內 按照從低到高又劃分為七個檔，每個檔都有一個標準薪酬與之對應，公司可以根據任職者的資歷和能力不同或變化在其崗位所在薪酬等級內調整不同的 檔 ，從而調整該任職者的標準薪酬。 第二十一條 現有人員的薪酬等級是按照其所在崗位評估所在級別確定的，薪酬檔位是根據對其資歷、經驗和個人素質等方面的初步評估，并結合其 原有薪酬水平確定的，以后每年將根據績效考核情況對現有員工薪酬等級或檔位進行調整，使其人、崗、薪三者保持匹配。（現有人員薪酬等級、檔位和標準年薪見附錄 4） 第二十二條 瑞明子公司的薪酬體系參照瑞明公司薪酬體系，從薪資級別來說子公司總經理相當于瑞明公司副總、子公司副總相當于瑞明公司部門經理、子公司部門經理相當于瑞明公司部門副經理 。 《瑞明公司薪酬管理手冊》 8 第四章 薪酬結構 第二十三條 公司采用混合薪酬結構策略： 對不同崗位，綜合考慮業績提高的潛力、對公司業績目標的影響等因素，采用不同的薪資結構策略 。主要有以下三種薪酬結構策略： 1. 高彈性薪 資結構： 激勵性很強，績效薪資所占的比例與固定薪資很相近，甚至超過固定薪資 。采用該策略的崗位序列有總經理、副總、主要業務部門經理、 少數重要業務主管 和所有銷售人員 。 2. 高穩定薪資結構 ： 穩定性很強，固定薪資是薪資的主要組成部分，績效薪資所占的比例較低 。采用該策略的崗位序列有組長、一般技術人員和大部分專員 。 3. 調和的薪資結構 ： 這是一種既有激勵性又有穩定性的薪資模型，固定薪資居多，但績效薪資也占相當比例 。采用該策略的崗位序列有職能部門經理、普通主管、高級技術人員、和少數專員。 第二十四條 員工的標準薪酬由崗位工 資和績效獎金兩部分組成，定義和計算公式分別如下： 1. 員工的標準薪酬是指每個不同崗位 員工 的崗位工資和績效工資的總和（不包括加班工資、福利津貼和保險）， 該員工的標準薪酬由其所在崗位的薪酬等級和檔決定。 2. 員工的 崗位工資是員工薪酬構成的基本組成部分，是標準薪酬的固定部分， 其功能是保障員工的基本生活，體現的是崗位本身的價值，不與績效考核結果掛鉤， 計算公式如下： 崗位工資＝標準薪酬（ 1－浮動比率）。 3. 員工的 績效獎金是根據公司、部門和員工的業績而計付的工資，是標準薪酬的浮動部分，計算公式如下： 《瑞明公司薪酬管理手冊》 9 績效獎金基數＝標準薪酬浮 動比率 第二十五條 員工績效獎金根據績效考核結果得出，對于不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構成比例是不同的，具體如下： 標桿崗位 年績效獎金基數占標準年薪的比例（浮動 比 率 ） 高彈性 調和型 高穩定 高層管理 40% 中層管理 35% 30% 基層管理 20%（主管） 10%（組長） 技術 20%（高級） 15%（一般） 銷售 40% 其他職員 20%（少數） 10％（多數） 第二十六條 個人績效獎金的計算 1. 考核分數、考核等級、考核系數相對照： 考核等級與系數考核分數區間1 .170 （含）－ 80 分1 .280 （含）－ 85 分1 .385 （含）－ 90 分1 .590 （含）－ 95 分0 .7 555 （含）－ 65 分165 （含）－ 70 分0 .550 （含）－ 55 分欠缺合格良2 .5100 － 115 （含）3115 分以上差優295 － 100 （含）050 分以下考核等級與系數考核分數區間（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分（含）－ 分欠缺合格良－ （含）分以上差優－ （含）分以下 2. 個人績效獎金的計算方法： 個人月績 效獎金＝崗位月績效獎金基數個人考核系數； 崗位月績效獎金基數＝ (崗位標準年薪浮動比率 )/12 第二