電大人力資源管理期末復習綜合練習題答案(最新)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 所進行的工作和所采取措施的總稱。（ Y ）50．女職工在產期內，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產假 （ N ）51．社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。（ Y ）52職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。 （Y ）53．組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的過程。（ Y ）54．職業期望是個人職業價值的直接反映。 （ Y ）55．職業規劃是個人確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系N56．傳統的職業道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。（ Y ）57．雙重職業道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 N 58．整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （ Y ）59．復合業務外包模式，是企業根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y60．企業進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。 （ N ）四、論述題如何進行培訓需求分析？P167 160培訓需求分析，就是指組織為實現其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統分析。從企業組織層面角度來看，培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。企業組織層面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。涉及到能夠影響培訓計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環境和內部環境進行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓的內容。（3）個人層面分析個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內容主要包括以下幾項：① 員工個人考核績效記錄② 員工的自我評價③ 知識技能測驗；④ 員工態度評價，等等。內部招聘和外部招聘各有什么優缺點？P107內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優點：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創新和管理革新。3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節省在培訓方面所耗費的時間和費用。外部招聘的缺點是：1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內部員工的打擊。3）費用高。試述如何使組織的人力資源供求平衡。P80 46人力資源供求預測結束后，往往會出現三種供求不平衡的結果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結構不平衡。（1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現員工過剩，一般應采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業務增長點來吸收過剩的人力資源。2）加強員工培訓。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定一些優惠措施鼓勵提前退休。6）合并或關閉一些臃腫的機構，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內部處于相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術創新，增添新設備，以提高勞動生產率，降低對人力資源數量需求。3）在符合《勞動法》等有關法律、法規、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以應付員工的短期不足。4）根據組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對組織的現有員工進行技能培訓，提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好準備。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結構不平衡：1）通過組織內部人員的合理流動（如晉升、調任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3）進行組織內外人力資源的流動，以平衡人員的供需。總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現員工在質量、層次、類別等供需結構上的平衡。試述組織參與職業規劃的意義和作用。P322 341答：組織的發展依靠個人的發展，組織通過引導、幫助和協調員工的職業規劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態度并增加他們對企業的忠誠度。關注員工職業規劃的組織在吸引人才上更具優勢。有效的組織職業規劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發的職業目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現代企業能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業、部門的發展目標與個人的發展目標息息相關，從而激發他們的主動性、成就感和創新意識。試述績效考評中可能存在的問題。P214（一）考評本身方面的問題1）考評標準不嚴謹。2）考評內容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結果的反饋方式不當。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環效應”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數員工的考評結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內的情況，而對整個考評期間的工作表現缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結果不能反映整個考評期內的員工績效表現的合理結果。5）對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工的績效考評結果有誤差。6）首因效應。首因效應也稱優先效應，是指考評者通常會根據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。試述組合工資制。P249 248組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結構工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結構都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據按勞分配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優點：崗位技能工資制體現了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優點，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團隊合作等優點。缺點：沒有與員工的工作績效和企業的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二、薪點工資制是用點數和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數乘以點值確定。企業工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的分配形式。三、結構工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規定工資數額，構成勞動者的全部薪酬。優點：①較好的體現工資的幾種不同的功能②有利于實現工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應各企業的特點試述勞動合同必須具備的內容。(1)勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應明確規定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應規定期限有多長。(2)工作內容。這是勞動者所應當履行的主要義務。勞動者應當擔任何種工作或職務，生產上應當達到何種數量指標和質量指標，或者應當完成哪些工作，這些都應當在勞動合同中作出規定。(3)勞動保護和勞動條件，即勞動者進行工作的環境以及安全衛生等條件，包括工時制度等標準。(4)勞動報酬。這是用人單位的主要義務，是與勞動者的勞動義務相對等的。勞動合同中應當規定工資的數額以及獎勵、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規則和秩序，它要求每個勞動者按照規定的時間、質量、程序和方法完成自己所應承擔的工作。(6)勞動合同終止的條件。勞動合同的終止是指勞動合同所規定的權利義務關系的終了，勞動合同中應對終止合同的條件進行約定。(7)違反勞動合同的責任。勞動合同中應該對任何一方違反勞動合同所應當承擔的責任作出約定。試述社會保險的內容。社會保險的內容包括：養老保險，醫療保險，失業保險，工傷保險和生育保險。其中養老保險包括城鎮職工基本養老保險和新型農村社會養老保險；醫療保險包括城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫療保險五、案例分析（一）某鋁業公司該如何進行員工的供求平衡？1．如果你是該公司人力資源部經理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）一方面鋁業公司要求生產技術水平較穩定的員工，既勞動力隊伍相對穩定和企業對員工的質量與數量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的原因是：1）該鋁業公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當地；2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。2．如果你是該公司人力資源部經理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）第一，把內部相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進行技術創新，提高勞動生產率，降低人力資源的數量。第三，在符合有關法律的基礎上讓員工加班。第四，在當地招員工進行培養和培訓。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（二）通達公司員工的績效考評：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。（三）工作職責分歧1．對于勤雜工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？（10分）我會采取如下方法解決：①對勤雜工應該表揚；②對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應該適當的批評。 2．如何防止類似事件的發生？（10分）應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。（四）搞員工培訓值得嗎？1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因為1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭力；3）大學畢業生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？ 可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。（五）從組織內部尋找人才？ 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業內部去尋找，并且把企業內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。？ 內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。2）容易在組織內部形