高效經理的12個執行習慣(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 是非常重要的。【案例】標準的意義廈門是中國過去的三大膠卷的生產基地之一，中國的三大膠卷現在都被柯達取代了，廈門的富達是最早被收購的。20世紀80年代末90年代初，富達效益很好，只有相當優秀的本科或碩士畢業生才能進入，但是到了20世紀90年代，被柯達收購的時候，卻是另一番景象：富達的很多優秀人才被柯達吸納過來，他們非常沒有信心，擔心在柯達這種跨國公司會做不好，柯達給新員工六到八個月來學習，使他們達到崗位的資格要求。六到八個月之后進行評估，如果達不到資格標準，還是會被淘汰出局。事實上柯達公司僅提供了簡單的時間標準，就促使新員工去爭取，而這在富達是許多年不曾有過的。定標準一般有四個角度：時間、數量、質量、成本，這是全世界公認的，也是經理執行語言習慣標準化、提高執行力的重要依據。（四）找準“參照物”“參照物”，聚焦部門績效目標標準化的執行語言才能有效發揮執行力，這也是指標的力量。把一種科學的語言習慣同日常的執行結合起來而產生的執行力就會大幅度提高。但是員工的實際文化水準有限，所以經理人應善于把明確的想法及情感表述出來。要使目標明確，中層經理需要找準自己的參照物，聚焦部門目標。還要幫助下屬設定參照標桿以便直奔目標。經理要善于給自己畫像，從管理的角度來講叫做數字模型，也就是要制定什么樣的標桿。“參照標桿”，讓下屬直奔目標評選優秀員工也需要考慮優秀員工的標準，否則會制造矛盾和沖突，優秀員工的指標可以是業績指標，也可以是態度指標。這樣員工會直奔目標。綜上所述，經理在運用目標來執行的時候，有三方面很重要：第一，讓員工多做有功勞的事，不做只有苦勞的事；第二，學會把KPI變成日常的行為；第三，學會用數字說話，即用數量、質量、時間、成本，四個角度來說話。第六講 科學管理的執行行為（下）執行習慣2：用標準執行1.“SOP管理法”科學管理的前提之一是用標準來執行，數字也是標準，但是有一些指標不能用數字來量化怎么辦？同樣也可以有一些標準——SOP管理法，此管理法已經在很多企業得到應用。圖34 “SOP管理法” (Standard Operation Procedure)【圖解】SOP管理法就是用標準衡量員工的表現，比較他的表現與標準之間的差異，然后進行校正。【案例】標準的意義海爾有很多理論，其中的OEC，即“日事、日畢、日清、日高”，這個理論看起來很簡單，做起來卻不容易，但是卻是最現實、最有效的。每天的事情做完做好有一定標準。做完之后進行評估，看哪些做到了，哪些沒有做到，做到了超額多少，應得多少獎金；沒做到的是哪些沒做到，應扣除多少獎金，由主管來計算。然后把做得好的部分加以推廣，以提高大家的標準，而做得不好的部分，要分析才能如何避免。在實際管理中，標準的力量發揮得往往不夠充分，實際上在分派任務或制定規則制度時，標準的力量不可或缺。【案例】中西餐的推廣為何差異如此之大？中餐在全世界傳播得并不是很廣，而肯德基現在已經發展到一千三百多家了，為什么西餐在中國推廣很容易呢？中餐強調的是色、香、味，但是色香味衡量起來比較困難。一位歐洲教授想學做中國菜，請了一位出國不算太久，但是已取得了國家級廚師證的溫州餐館的廚師，但是教授不會中文，廚師不會英文，于是又請了一個翻譯，教授一個鍋，廚師一個鍋，在冒火煙的時候，教授問廚師，要燒到多熱？翻譯問廚師：“要燒到多熱？”廚師說：“你告訴他，一定要掌握火候。”翻譯不知怎么向教授表達，教授不懂火候只懂溫度，他問多少度，廚師說：“差不多就可以了。”教授問翻譯“差不多是多少？”翻譯感到非常辛苦。開始加佐料了，廚師加佐料很快，不按度量。教授問該加多少克，廚師對翻譯說：“你告訴他加少許。”教授按照廚師所示佐料的量做好了一個菜，然而第二個菜又不知道該是什么火候和放多少佐料了。最后廚師要教授品嘗菜的味道，而教授不能品嘗出來，因為他沒標準，廚師的標準就是他的經驗。結果教授沒有學會做中國菜。此外中國的口味地方性很強，標準不同，外國人更難以操作，中國飲食中只有水餃推廣很好，因為水餃可以標準化，而且可以機械化生產。但是西餐嚴格按照標準化制做。肯德基每一個雞翅都經過稱重，多的切掉，大的拿掉。都是電腦控制的標準化程序，服務方面具備很多標準，所以在全世界任何文化背景里，肯德基都能推廣得很好。經理的頭腦中應該時刻有標準，并給下屬制定標準，比如對服務的衡量標準。【案例】一家知名品牌的空調公司，對空調的安裝設定了一、二、三標準：一雙鞋套、兩塊墊布、三塊抹布，檢核這三條，基本的服務就可以保證。“服務要到位”這種沒有標準的模糊指令，在執行中會大打折扣，所謂“執行”就是要求做到，所以要用標準的力量來執行。經理必須學會用標準說話，如果經理善于用標準說話，那么其執行力就會大幅度提高。在科學管理中， “用數字說話”、“用標準說話”是兩個非常重要的執行前提，對經理執行力的提升是非常重要的，同時也可以大幅度地提升下屬的執行力，讓他們創造更多更好的績效，所以經理們在日常執行當中應該把這兩個原則變成行為習慣。第七講 作為領袖的執行行為（上）經理作為管理者，首先需要理解到底什么是管理。如果管理這個概念明確了，才能真正理解為什么由團隊來執行很重要。有人說管理就是溝通，有人說管理就是領導，事實上，管理最終的任務是要完成公司下達或者自己設定的績效指標。作為管理者，要實現績效指標，需要具備兩個前提：一要善于整合資源,二要善于用團隊執行。團隊成員包括下屬、同級同事、上司以及外部的相關人員。所以經理、團隊和資源構成管理的三個基本要素，其中運用部門團隊或者下屬團隊達到執行績效指標是關鍵。執行習慣3：用團隊執行【自檢41】課堂實驗：請四位學生每人說一句話組成一個小故事；請四位同學講龜兔賽跑的故事。通過這個試驗，你得出了怎樣的結論？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41①團隊領袖②共同目標③共同行為規范④技能互補⑤責任共擔⑥績效共識【自檢42】請用團隊六個基準判斷足球隊、旅行團、學校班級、候機旅客、龍舟隊和公司部門是不是團隊。團隊領袖共同目標共同行為規范技能互補責任共擔績效共識足球隊旅行團學校班級候機旅客龍舟隊公司部門見參考答案42團隊領袖的三個重要素質是：有感召力、有組織力、有責任感。經理人首先應善于把團隊成員感召起來。提升感召力需要具備一定的人格魅力，一般看來，中國的經理理性多于感性，比較含蓄，給人感覺似乎缺乏人情味，人格魅力不易展現，而西方經理無論任何場合都是感性加理性，這是中國經理需要學習的。“感召力”198。 人格魅力，堅定的信念、信仰和意志力；198。 感召語言和感召肢體語言；198。 親身經歷和感動、感受、感覺、感觸、感悟；198。 關注團隊成員的利益、方向、發展和情感。198。 Step 1 團隊總動員；198。 Step 2 明確團隊基準；198。 Step 3 打造團隊領袖；198。 Step 4 讓個人融入部門共同目標；198。 Step 5 建立部門共同行為規范；198。 Step 6 從群體到團隊；198。 Step 7 讓部門成員技能互補；198。 Step 8 強化團隊執行力；198。 Step 9 建立部門團隊激勵與責任共擔；198。 Step 10 持續執行力。第八講 作為領袖的執行行為（下）執行習慣4：用活力執行一個企業的團隊如果缺乏活力，那么這個團隊的生命力會很有限。企業團隊成員應具備兩個重要的杠桿，一個杠桿是能力，另一個杠桿是激情，這兩方面是優秀員工不可缺少的素質。活力對于部門來講是非常有價值的因素，用活力來激活團隊，能夠讓團隊不知不覺地樂在其中地執行。活力激勵法有四個要點：198。感受工作的樂趣：讓自己“激情”起來作為經理，善于為自己的團隊創造激情是很關鍵的。激情會產生創造力，有時候激情也會產生意想不到的效果。【案例】樂趣產生激情當年解放軍在裝備遠遠落后的情況下能夠打敗國民黨的軍隊，正是因為解放軍部隊很有激情。在行軍的時候，經常看到唱歌的文宣隊邊走邊唱，快板書一直在打，越打走得越快，加快了行軍速度。一天晚上看《白毛女》的演出，毛主席看完演出上臺與演員握手，結果跳過扮演黃世仁的那個演員，不與他握手，這說明作為觀眾激情被激發出來了，把這個演員當作真的黃世仁來痛恨了。蔣介石的部隊從裝備上來講有很強的作戰能力，但是為什么解放軍能夠用小米加步槍打敗蔣介石的部隊？就是因為我們的革命激情產生了巨大的戰斗能量。而且毛主席的各種軍事戰術也運用得非常巧妙。激情與能力這兩個因素互相支撐，終于創造了軍事奇跡。198。 帶給下屬和客戶好心情，讓你的下屬和客戶同樣置身于“激情”之中。【案例】讓員工快樂工作西雅圖有一個專門賣魚的超市，里面所有的員工連削魚也邊喊邊唱，扔魚很有樂趣。他們說如果扔的動作特別好，很多的消費者也會跟著扔魚和接魚，非常有樂趣，員工和顧客都樂在其中，也不覺得累。很多經理員工選擇工作環境，快樂是人生之本，所以快樂的工作非常重要。198。隨時關注下屬的需要 【案例】關注下屬的需要在泉州的企業，熟練的技術工人不太容易留得住，很多泉州企業都在討論怎樣留住技工。其實這主要是因為下屬的需要沒有得到充分的關注，來自農村想要找份工作的農民工需求很簡單，只要有一份工作包吃住，工資200元錢就可以。一個月只有400元錢的工資，還申請加班。兩三個月后，有了幾千元錢的時候，他的需求產生了變化，開始要求工資是否應該提高一點，這時就開始需要保障、安全、穩定。再過一段時間技能熟練了，還會考慮崗位是否可以提升。如果這個需求沒有受到關注，他就開始到另外的公司尋找提升機會。所以隨時關注下屬的需求是非常重要的。198。選擇你的態度作為經理，選擇態度意味著對部門員工工作狀態和心態的導向，在日常工作中，任何執行實質都是一種選擇，選擇快樂也是選擇，選擇不快樂也是選擇。對員工來講，這是一種精神風貌的導向。“一個腦”一個部門是一個有機整體，它不僅靠經理一個人來維持，它的靈魂不僅在于經理這一個“腦”，部門內部所