組織行為學導論(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 調節工場溫度、免費供應茶點等，結果產量提高了。兩個月后，他們取消了這些福利措施，發現產量不僅沒有下降，反而繼續上升，可見增加福利措施對生產效率并無直接影響。原因究竟是什么？研究人員進一步調查了解后發現，原來是實驗時管理人員對工人態度較和藹，工人之間的關系比較融洽，工人能在友好、輕松的氣氛中工作，從而激發了勞動熱情。他們由此得出結論，在調動積極性、提高產量方面，人際關系是比福利措施更重要的因素。（3）訪談實驗（1928—1931）這項實驗又稱談話實驗。在兩年多的時間里，梅奧等人組織了大規模的態度調查，在職工中談話人數達兩萬人次以上。在訪問的過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題”，例如工廠的督導工作及工作環境等方面的問題。雖然訪問者事先聲明，將嚴格保守秘密，請工人放心，可是受訪者在回答問題時，仍然遮遮掩掩，存有戒心，怕廠方知道，自己受到報復，談話總是陳腔客套，無關痛癢。后來改用了“非直接問題”，讓受訪者自行選擇適當的話題，這樣職工在談話中，反而無所顧忌了。結果在這次大規模的訪問中，搜集了有關工人態度的大量資料，經過研究分析，了解到工人的工作績效與他們在組織中的身份和地位以及與其他同事的關系有密切聯系。同時，這次大規模的實驗，還收到了一個意想不到的效果，就是在這次談話實驗以后，工廠的產量出現了大幅度的提高。經研究者的分析認為，這是由于工人長期以來對工廠的各項管理方法有許多不滿意，但無處發泄，這次實驗，工人無話不談，發泄了心中的怨氣，由此而感到高興，因而使產量大幅度上升。（4）觀察研究（1931—1932）為了觀察社會因素對工人行為的影響，研究人員進行了霍桑實驗的最后一項實驗，即繼電器繞線組觀察室實驗。這項實驗又稱為群體實驗。實驗者為了系統地觀察在群體中人們之間的相互影響，在車間里挑選了14名男工，其中有9名繞線工、3名焊接工和兩名檢驗員，在一個專門的單獨房間里工作。實驗開始，研究者向工人說明：他們可以盡量賣力工作，報酬實行個人計件工資制。研究者原以為，這套獎勵辦法會使職工努力工作。但是結果出人所料，產量只保持在中等水平上，工人絕不愿因超額而成為“快手”或因完不成定額而成為“慢手”。當達到定額產量時，他們就自動地松懈下來，因而小組的產量總是維持在一定的水平上。原因何在？研究小組經過考察發現，組內存在一種默契，由此形成制約著每個人的生產任務完成情況的壓力。當有人超過定額產量時，旁人就給他暗示：誰要是有意超過定額，便會受到冷遇、諷刺和打擊，小組的壓力就會指向他。那么工人為什么要自限產量？進一步調查發現，之所以維持中等水平產量，是擔心產量提高了，管理當局會提高定額標準，改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業，或會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一實驗表明，工人為了維護班組內部的團結，可以抵御物質利益的引誘。梅奧由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式組織中存在著自發形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規范，對人們的行為起著調節和控制作用。霍桑實驗的重大貢獻在于，它不同意泰勒把人只看成“會說話的機器”或人的活動只是受金錢的驅使，霍桑實驗認為人是“社會人”。霍桑實驗的另一個重大貢獻在于它發現并證實了“非正式組織”的存在，這種“非正式組織”有其特殊的行為規范、感情傾向，控制著每個成員的行為，甚至影響整個正式組織的活動。霍桑實驗所取得的一系列成果，經梅奧歸納、總結、整理，于1933年正式發表，即《工業文明中人的問題》，并由此提出了著名的人群關系學說理論。2．人群關系學說的主要內容人群關系學說的主要內容，包括以下四個方面：（1）人是“社會人”。傳統管理觀念把人看作是僅僅追求經濟利益的“經濟人”，或者是對工作條件的變化能夠作出直接反應的機器的模型。人群關系學說認為，組織中的人不是孤立存在的，而是屬于某一集體并受其影響的，人所追求的不單純是金錢收入，還有顯示自己社會重要性的社會承認，來自被接收為一個團體的成員的安全感等。梅奧認為：“人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現徹底的‘自由’”。（2）士氣是決定生產效率的關鍵。科學管理理論認為，生產效率與作業方法、工作條件之間存在著必然的因果關系，只要正確地確定工作任務，采用恰當的刺激制度，適當改善工作條件，就可以提高生產效率。人群關系學說認為，生產效率并不是單純受工作條件和工作方法的制約，而主要是決定于職工的情緒和態度，即所謂的“士氣”，而士氣主要取決于社會和家庭生活以及企業中人與人之間的關系。（3）企業中存在著“非正式組織”。這種無形的組織是通過感情、愛好、傾向等把人們聯系在一起的，并且有自然的領袖人物。其內部有特殊的不成文的準則和傾向，左右著每一個成員的行為。在感情和邏輯之間，人們的行為往往會更多地受感情支配。（4）領導不僅要處理人的合乎邏輯的行為，還要理解人們不合乎邏輯的行為。要善于傾聽和溝通職工意見，使正式群體的經濟需要與非正式群體的社會需要保持平衡，使職工認識到自己的工作價值和對企業的貢獻。人群關系學說的中心思想是強調重視“人性”，即要把工人當作人而不是當作機器對待，主張對工人進行“友善的監督”，使工人保持很高的“士氣”。人群關系學說的出現，使西方許多管理學家開始重視企業中對人的因素的研究，為管理工作和管理理論的發展開辟了新的途徑，同時為行為科學的產生提供了契機。3．行為科學的誕生在“人群關系”學說的基礎上，20世紀的40年代末50年代初，行為科學作為一門學科正式誕生了。1949年在美國芝加哥大學一次跨學科的會議上討論了有否可能利用現有的科學知識尋找出人的行為規律的問題。會議肯定了這種可能性。當討論這門綜合性學科的名稱時有人主張沿用“社會科學”的名稱，由于擔心美國國會中的保守派議員和基金會人士可能將“社會科學”聯想為“社會主義”，最后決定采用“行為科學”這個名稱。1953年，美國福特基金會召集一些大學的科學家開會，正式將研究人的行為規律的綜合性學科定名為“行為科學”。1956年在美國出版了第一本行為科學雜志。從此，行為科學的研究及應用迅猛發展起來。三、行為科學的發展世界性管理熱潮的掀起為行為科學的發展展示了廣闊的天地。美國著名的管理學者德魯克說：管理的興起是20世紀一大樞紐事件。還有的管理學者認為，20世紀是管理的主要時代，今后更將是管理綜合應用自然科學知識與社會科學知識為人類謀取幸福的黃金時代。第二次世界大戰結束后，世界各國積極尋找加速經濟建設的良方，由此而掀起的世界性管理熱，幾乎“熱”遍了世界所有的國家。這次世界性的“管理熱”，最先點燃這把火的人是第二次世界大戰以后英國工黨政府的一位財政部長，名叫克里卡斯。他認為，管理是一種力量，該力量足以使英國的經濟復蘇，是經濟發展和取得績效的一種動力。因此，在他的倡議下，組織了一個由企業家和經理人所組成的“生產力考察團”，前往美國考察和研究美國的管理問題，克里卡斯之舉等于提醒各國，要注意和學習美國的先進管理經驗與理論。恰在這時，美國的“馬歇爾計劃”開始了。在馬歇爾計劃中，把管理確立為中心地位，大量地起用了管理人士從事經濟與社會的復興工作，結果獲得了成功。這樣一來，就促使管理成了一種“熱門貨”。一時間，人人談論管理問題，人人研究管理問題，于是迅速掀起了一股世界性的管理熱潮。在這股熱潮中，日本表現尤為突出。作為第二次世界大戰的戰敗國，這個注定要拿起討飯棍的民族，竟在戰后的一片廢墟上借助于“日本式的管理”奇跡般地發展壯大起來。隨之西方各國借助于管理的力量得到了迅速發展。當這股管理熱傳到發展中國家以后，發展中國家的發展速度加快了。像巴西、墨西哥、哥倫比亞、伊朗等國，不僅紛紛成立了各種管理協會、研究會，而且創設了管理專業，研究院、所等，使經濟發展速度明顯提高。新加坡、韓國、中國香港地區和中國臺灣地區抓住了管理這個經濟發展的增效因素，一躍而成為亞洲經濟發展的“四小龍”。世界各國對管理的重視以及科學研究對管理的重視，使行為管理從誕生的那天起就贏得了人們的青睞與厚愛，并迅速得到發展。第二次世界大戰結束后，科學技術迅猛發展，勞動性質和勞動結構發生了深刻的變化，工人的文化素質、知識水平普遍得到了提高。在企業里，“知識性勞動”、“知識性勞動者”所占的比重越來越大。工人們除了生理和安全的需要外，有了更高的文化和精神方面的需要，這必然給管理工作帶來新的要求。這樣，僅憑棍棒、皮鞭和紀律監督的控制式管理失去了效力。這些因素再與心理學、社會學、文化人類學在理論與實踐上的發展結合起來，行為科學就自然而然地誕生了，其研究與應用隨之風起云涌。1949年在芝加哥會議上首次確立行為科學之后，美國福特基金會成立了“行為科學部”。1952年又成立了“行為科學高級研究中心”。每年選拔40位美國行為科學家和10位其他國家的行為科學家進行研究討論。1953年撥款給哈佛大學、斯坦福大學、芝加哥大學、密執安大學及北卡羅來納等大學，委托他們從事行為科學的研究。此外，美國聯邦政府和另一些基金會也先后撥款支持行為科學的研究。到20世紀50年代末，行為科學出現了“工業人本主義”的理論概念，其主要內容是在工業組織中消除獨裁傾向，實行民主管理，促使個人目標和組織目標趨向一致。進入20世紀60年代中期，又一個重要動向即組織行為概念的出現，它主要論述企業中人的行為管理，同時，行為科學在企業中的應用已普及于美國、西歐、日本等眾多國家，并創造了多種應用形式，如目標管理、零缺陷管理、職工參與管理、工作擴大化與豐富化、企業流程再造、職工教育與訓練等。據世界著名的管理學家德魯克估計，二次大戰以后，介紹行為科學的書籍刊物，在所有管理方面的出版物中，超過50%。美國哥倫比亞大學教授貝雷爾森說：“行為科學是20世紀的一項重要的文化科學發明之一。”美國道奈蘭公司的董事長約翰道奈蘭講：“我們在行為科學的咨詢和訓練上花了大量投資，因為我們覺得投資于行為科學比投資于機器合算，因為投資的回收，行為科學比機器更保險。”日本早稻田大學行為科學研究所所長名取順一說：“現在是原子時代，自動化時代，同時也可以說是行為科學的 時代。”四、其他科學理論上述三個階段為組織行為學的產生與發展奠定了堅實的理論基礎，同時它又逐步吸取心理學、政治學、經濟學、歷史學、生物學、生理學等社會科學、自然科學中有關論述人類行為、人類心理的內容，最終形成了一門獨立的學科。1．心理學心理學是研究人類心理現象規律的科學。所謂心理現象的規律性包括心理活動的規律和心理特征的規律兩部分。一般意義上認為，心理活動是內省的，行為是外顯的。要研究組織中人的外顯行為的規律性，必須以心理學作為理論基礎，因為心理活動和心理特征是人們產生行為的重要原因和內動力。心理學又分為個體心理學與社會心理學。個體心理學集中于個人的心理活動和特征的分析，這是一切心理學研究的基礎，所以也可稱為理論心理學。社會心理學是把個人作為社會的人來研究其心理過程的學科。其實，把心理學分為個體心理學和社會心理學，只是研究上的一種方便。因為任何一個人是絕不能離開社會而生存的，他的心理活動必然是與群體、組織和整個社會生活連結起來而難于分開的。組織行為學是以個體的一般心理過程規律為基礎的，進而研究群體的行為，以及個人與群體之間的相互關系。正如我國著名的社會學家孫本文所說，社會心理學研究社會中個人的行為。一方面研究社會對于個人行為的影響，另一方面研究社會所受個人行為的影響。由此可知，要研究組織行為學，必先研究普通心理學的實驗資料及關于基本的心理活動和心理特征的基礎知識，以及研究社會對于個人的影響及相互關系。2．社會學社會學是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現象各方面的關系及其發展變化的規律性。這里首先需要了解“社會”這個詞的含義。從廣義上說，社會是人類關系的體系，包括人類所有直接和間接的關系。從狹義上說，所謂社會就是某種特殊的和比較具體的人類結合體。凡是一群有某些共同的觀念、態度和行為習慣的人，或是在一起共同生活的人，都構成社會。任何社會或群體都是有組織的，而社會的組織又是由各種制度維系的。所以一般地說，社會學是研究社會關系的科學。社會關系又可分為動態的和靜態的兩種。動態的社會關系是指社會中人們的互動，如合作與沖突等。靜態的社會關系是指社會現象的關系模式，如家庭結構、群體、組織、階級等。研究組織行為學就是要運用社會學的知識，來探索人在社會關系中表現出來的行為。組織是由很多群體組合而成的，所以組織行為學把組織看作一個開放的有機的社會組織。組織、群體和個人之間是彼此互相依存的關系。他們與環境構成互動的復雜的社會體系。組織中人的行為是離不開社會關系的，因此研究組織中人的行為必須從其所處的整個社會關系中著手，這樣才能全面認識人的行為規律。如研究組織中個人的行為受組織內外社會環境的影響，個人在社會中所擔任的角色和社會地位，群體的動力、結構、交往、權力和沖突，非正式組織、群體之間的協作配合和人與人之間相互關系等，都需要社會學的知識。3．人類學人類學是組織行為學的重要的理論基礎之一。人類學分為體質人類學、文化人類學（又稱社會人類學）和考古學。而其中與研究組織行為學關系最密切的是文化人類學。它過去集中在對原始社會及文化的研究上，但是近四十多年來，已逐步擴展到對現代文明社會的研究。文化人類學對組織行為學的貢獻，主要是組織中人的行為與人類社會的起源理論、人類社會行為以及人類和文化的關系等知識。人類的行為，并不是完全按照本能產生的。人的行為中文化性的行為多于生物性的行為。人類通過不斷社會化的學習過程，使社會性行為超越了本能性行為。在文化環境中逐步形成價值觀念、規范、風俗、習慣以及民族性等。由于各國文化背景的差異性，其所熏陶出來的民族性格也不同。在一個組織中，其成員（職工）的教育程度、家庭背景、社會環境也有差異性，這些都會影響他們的態度與行為。因此，任何組織的管理者和領導者必須根據不同的文化背景和現實環境，選擇相適應的有效的組織形式和領導方式。文化對個人、群體、組織以及整個國家和社會的行為影響作用極大。社會是由文化形成的，文化與社會的關系是緊密相連的。生活在社會中的人離不開文化的影響，一個組織的有效管理者和領導者，對組織中人員和群體的個性和共性要有深刻的了解。在管理方式和領導方式上，不僅要針對不同個體的特點，而且要針對文化背景不同的群體和組織，采取相應的領導方式和管理方式。如西方有西方人的文化，從而有西式的管理；日本有日本人的文化，從而有日本式的管理