人力資源管理期末考試模擬試題參考答案(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 D．機會E．過程20．組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（ ）。A．由員工的上司為員工制定個人目標B．目標可以用數量、質量和影響等來衡量的C．設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合D．表示目標是有時間要求的E．目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21．績效標準是績效考評的基礎，必須（ ）。A．精確化B．簡易化C．定量化D．客觀化E．主觀化22．績效反饋的具體方式主要有（ ）。A．正式的工作總結B．員工和主管面談C．非正式的走動管理D．工作空些時間的溝通E．主管向上級匯報23．以下關于績效考評結果應用的說法正確的是（ ）。A．可以根據結果幫助員工制定績效改進計劃B．可以作為員工晉升的依據C．可以據此給員工發放獎金D．工作分析方法的選擇E．可以應用于員工的培訓與開發24．計件工資制主要適用于（ ）。A．生產的目的是提高產量B．生產具有連續性和穩定性C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產量易計算E．企業有科學的勞動定額25．在薪酬調查時一般選擇（ ）企業。A．競爭對手B．同行業同地區企業C．國外企業D．剛成立的管理不規范的企業E．市場水平比較高的企業26．同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡27．長期績效獎勵計劃包括（ ）。A．一次性獎勵 B．現股計劃C．期股計劃 D．月獎金E．期權計劃28．收益分享計劃不包括（ ）。A．斯坎倫計劃 B．拉客收益分享計劃C．改進生產盈余計劃 D．行為鼓勵計劃E．管理獎勵計劃29．常見的個人獎勵包括（ ）。A．計件制 B．計時制C．傭金制 D．技術獎勵計劃E．行為鼓勵計劃30．關于勞動合同終止的說法，正確的是（ ）。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止B．勞動者受傷，勞動合同終止C．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止D．經雙方當事人雙方協商一致，勞動合同終止E．發生了自然因素和不可抗力31．勞動合同的解除包括（ ）情況。 A．員工嚴重失職、營私舞弊 B．勞動者不能勝任工作 C．女職工在孕期、產期、哺乳期 D．被依法追究刑事責任 E．經濟性裁員32．屬于勞動者應當履行的義務是（ ）。 A．完成勞動義務 B．完成勞動任務 C．提高職業技能 D．遵守勞動紀律和職業道德 E．參與公司法律法規的制定33．勞動者的基本權利不包括（ ）。 A．享受技能培訓的權利 B．休息休假的權利 C．提高職業技能 D．完成勞動任務 E．取得勞動報酬的權利34．關于女職工的特殊保護，說法正確的是（ ）。A．女職工可以從事礦山井下工作B．女職工可以享受90天產假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動D．可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動E．以上都不正確35．社會保險具有（ ）等特征。 A．強制性 B．保障性 C．福利性 D．社會性 E．經濟性 36．職業管理學家薩柏把人的職業生涯劃分為五個主要階段（ ）。A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格的職業發展理論將人的職業生涯分為以下三個階段（ ）。A．幻想期B．嘗試期C．現實期D．成長期E．衰退期 38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業錨，即（ ）。A．技術/職能型B．管理能力型C．創造型D．安全/穩定型E．自主/獨立型39．雙重職業道路（ ）。A．認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者 B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 C．為經理人員和專業技術人員設計了一個平行的職業發展體系 D．員工有了繼續留在技術崗位上發展或進入管理層的 機會E．不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員40．企業進行人力資源外包的主要原因是（ ）。A．為了節省費用 B．聚焦于戰略和核心業務C．為了提高人力資源工作的效果D．維護企業形象E．臨時性的措施41. 企業進行人力資源外包的意義主要體現在（ ）。A．能夠有效控制和降低運營成本 B．有助于獲得專業指導，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉移風險，增強市場競爭力D．能獲取和維護更先進的專業技術E．能更好地避免企業信息外露三、判斷題1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（ ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。 （ ）3. 西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三代。（ ）4. 人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。 （ ）5. 人力資本的核心是教育投資。 （ ）6. 現代人力資源管理以“事”為中心。 （ ）7. 泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。8．人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效（ ）9．德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。（ ）10．人力資源規劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。 （ ）11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。（ ）12．人力資源規劃是指組織在未來的發展過程中所需要的人員數量的需求預測。 （ ）13．工作分析要在企業工作職位還沒有明確的前提下進行。 （ ）14．工作分析的設計階段的主要內容是仔細審核已收集到的各種信息。 （ ）15．工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。 （ ）16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。 （ ）17．工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 （ ）18．一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業中介機構。（ ）19．員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。 （ ）20．如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。 ( )21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( )22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環節。 （ ）23．員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區別的。（ ）24．結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發揮。 （ ）25．成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。 （ ）26．投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。 （ ）27．組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求（ ）28柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果（）29．崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。 （ ）30．在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。（ ）31．目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。（ ）32．績效考評只能由員工的主管對其進行考評。 （ ）33．績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。 （ ）34．考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。（ ）35．在績效考評中，判斷績效問題的依據在于確認問題不是產生于主觀原因，而是產生于客觀原因。 （ ），績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態性的特點。（ ），越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（ ）38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。39．企業的工資總額是企業為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規定的，因此，工資總額在不同的企業間沒有可比性。（ ）40．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。 （ ）41．企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。 （ ）42．銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（ ），企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（ ）。（ ）45．勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。 （ ）46．建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。 （ ）47．工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。 （ ）48．社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。 （ ）49．勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱（ ）50．女職工在產期內，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產假。 （ ）51．社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。（ ）52．職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。 （ ）53．組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的過程（ ）54．職業期望是個人職業價值的直接反映。 （ ）55．職業規劃是個人確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系。 （ ）56．傳統的職業道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。 （ ）57．雙重職業道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會。 （ ）58．整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （ ）59．復合業務外包模式，是企業根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去。（ ）60．企業進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。 （ ）四、論述題如何進行培訓需求分析？內部招聘和外部招聘各有什么優缺點？試述如何使組織的人力資源供求平衡。試述組織參與職業規劃的意義和作用。試述績效考評中可能存在的問題。試述組合工資制。試述勞動合同必須具備的內容。試述社會保險的內容。五、案例分析某鋁業公司該如何進行員工的供求平衡？通達公司員工的績效考評工作職責分歧搞員工培訓值得嗎？從組織內部尋找人才AT＆T的員工職業生涯開發可以用高薪來取代職工的養老保險嗎“里外不是人”的加薪方案人力資源管理試題及答案 (1)第一部分選擇題 一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。 () 人力 資源 管理 理念中， 人力 資源 管理 部門被視為() “饑餓政策”進行人事 管理 的階段，其人性假設的基礎是 ，必須采用強制手段 ，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質而勞動，人有社會責任感 4. 人力 資源開發的雙重目標是() ，增強活力，增加效益 ，鍛煉意志，增強體魄 () 、崗群、崗系的依據是() 資格 條件 企業 人力 資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本 思想 是() 企業 現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 企業 生產情況推測未來人事變動趨勢 企業 過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 8. 企業 在進行外部 人力 資源供給的預測時，應側重于() 9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是() “孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于() 1