人力資源管理師理論知識概述(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 動中需要對素質進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。 素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。 素質測評的優點 （1）評價方式客觀、公正。 （2）評價結果準確、可靠。 （3）選才效率高。二、心理測驗的種類 心理測驗的含義 心理測驗、面試與評價中心是現代人員素質測評的三種方法。其中，心理測驗的應用最為方便和常見。 心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質上看，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標準化和力求客觀化的測量。心理測驗的種類 （1）根據測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為，又可以分成態度、興趣與品德（包括性格）測驗。 （2）根據測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。（3）根據測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。 （4）根據測驗的質量要求，心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。（5）根據測驗的實施對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。（6）根據測驗中是否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。 三、心理測驗的方法技術 知識測評 心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。 組織試卷的關鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內容編排，同類內容放在一切，并按知識本身的邏輯關系編排，先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結合使用。 技能測評 技能測評是對人的技能素質的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。 （1）智力測驗 智力測驗可以用來甄選各種職業的工作者，因為研究表明，在同一職業中，聰明的人比愚笨的人學得快，做得好；不同職業對人的智力要求也不盡相同。 由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測量。 （2）能力傾向測驗 能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。 品德測評 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。 氣質測評 神經活動類型學說根據神經運動的方向和特征，把人的氣質劃分為活潑型（多血質）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質）四種。 氣質測評目前主要是采取問卷測驗法。第四節 勞動合同制和聘任制一、勞動合同制的內容 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。按國家勞動法規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，必須訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同應以書面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。此外，當事人還可以協商約定其他內容。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。二、勞動合同制的優越性 具有開放性。 （1）選用工作由封閉式變為開放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監督，提高選用工作的民主程度； （2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現了能上能下； （3）企業和工人之間變成了一種合同契約關系，員工能進能出，為人才流動創造了條件。 具有靈活性和相對穩定性。 一方面，由于企業和工人之間的合同契約關系使企業用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩定。 具有競爭性。 由于實現了企業與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其優化功能和激勵功能都得到了很好的發揮，不僅優化了企業員工隊伍，而且還促進了企業建設。 具有規范性。 員工與企業簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利于規范企業和員工的行為，使企業在員工的有關管理中有章可循、有法可依。 四、勞動合同制的實施條件內部條件。一是企業要有人事、工資的自主決定權；二是企業要完成科學的崗位分析、崗位評價和崗位分類，以為人員選用過程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的外部環境。一是要有社會的勞動力市場以調劑企業員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。 第五章 員工培訓第一節 人員培訓的意義 1．人員培訓的含義：人員培訓指組織根據國家經濟和社會發展及實際工作的需要，依據國家法律、法規和規定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練的活動 2．人員培訓與其他常規教育特別是學校教育的區別：從性質上講，是一種繼續教育，是常規學校教育的延伸和發展；從內容上講，是對受訓人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓；從形式上講，表現為靈活多樣，不象學校教育那樣整齊劃一3． 人員培訓的意義：①人員培訓是提高勞動者素質，加強人才隊伍建設的重要保證 ②人員培訓是發現人才、培養人才、開發人才資源的重要渠道 ③人員培訓是發展社會經濟的一項戰略措施 ④人員培訓是調動職員工作積極性，實現人事合諧的重要手段 ⑤人員培訓是建立優秀組織文化的有力杠桿第二節 人員培訓的原則和形式 1．人員培訓的原則：理論聯系實際、學用一致、按需施教、嚴格考核和擇優獎勵、加強職業道德培訓教育原則 2．人員培訓形式的按不同的標準可劃分為不同類型： 從培訓與工作的關系劃分：在職培訓（不脫產）、非在職培訓（脫產）和崗前培訓 從培訓的組織形式來劃分：正規學校教育、各類短期培訓班、社會辦學 從培訓的目的來劃分：學歷培訓、文化補習、自我修養 從培訓的層次劃分：高級、中級和初級培訓第三節 人員培訓管理 1． 人員培訓應視為系統工程：P170 2． 企業人員培訓管理的五個過程：培訓需要的確定、設置培訓目標、擬定培訓計劃、培訓計劃的實施、總結評估 3．培訓需要的確定應通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預見性、預測要有根據、需要調查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標準）；三是個人分析 4． 培訓目標的三種類型：技能培訓、知識傳授、態度的轉變 第四節 人員培訓的方法 1．人員培訓的一般方法：自學法、講授教學法、專題研究法、討論教學法、案例教學法和模擬教學法 2．人員培訓的一般方法中應注意的問題：P175 3．人員培訓的一般方法：P175 4．常用的現代培訓方法：溝通分析訓練法（TA法）、（布萊克和莫頓的）管理網絡法（MG法）及潛能開發法 5． TA訓練法的目的、內容和主要方式以及基本特點： 目的：通過學習體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關系 內容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發現自己的人生態度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設想 基本特點：培訓對象廣泛、原則上沒有特別的人數限制、充分保證學員交流的自主性、需要專家或顧問指導 6． MG法管理者的兩種行為模式（二維坐標圖）：關心員工和關心業績 7． MG法的五種典型類型：1。1型（虛弱管理型）、9。1（任務管理型）、1。9型（快樂管理型）、9。9型（團隊管理型）、5。5型（中間管理型）P179 8．潛能的開發方法：就其開發形式而言有內化型和外化型兩種；按開發手段不同，可分為正向開發和逆向開發 三種潛能開發課程的特點及其內容： ①“拓展訓練”課程：特點：拓展訓練以外化型體能訓練為前導，同時觸及人的深層心理內涵、以達到心理素質的改善和拓展。內容：拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰自我課程、領導才能課程、團隊建設課程五種 ②“魔鬼”訓練課程：特點：“魔鬼”訓練是一種外化型的逆向“挫折”訓練，通過對人的超強度訓練，觸及人的靈魂，開發人的潛能 ③《第五深度培訓》課程：特點：第五深度培訓是一種內化型培訓，其主要形式是授課與討論相結合。 內容有四部分：其一為潛意識之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標第六章 　績效考核第一節 績效考核的意義一、績效考核的涵義 考核即考查審核。在西方國家，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。盡管各國考核制度的名稱不同，它們都有一個共同的特征，就是把工作實績作為考核的最重要內容，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。 在我國企業中，考核是指對所屬職工在技術和業務方面進行考查和審核。考核的內容包括：工作態度、工作能力、技術業務水平和實際貢獻等。考核標準由企業上級主管部門統一制訂。 考核是人力資源開發與管理的重要環節，是其他環節正確實施的基礎與依據。建立企業職工考核制度，是提高職工隊伍素質的需要；是充分調動職工積極性的手段；是企業勞動管理科學化的重要基礎。國家各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。 二、績效考核的意義 績效考核的目標 績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。 考核目標的實現需要學習，需要溝通。在績效考核過程中主要的參考點是未來，要將考核結果作為一種資源去規劃某現工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。 績效考核的功能 （1）管理功能。表現在考什么、怎么考以及考核結果如何運用上。考核結果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發與管理的基礎和依據。 （2）激勵功能。績效考核獎優罰劣，改善調整工作人員的行為，激發其積極性，促使組織成員更加積極主動去完成組織目標。 （3）學習功能。績效考核是一個學習過程，使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。 （4）導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。 （5）監控功能。職工的績效考核，對組織而言，就是任務在數量、質量和效率等方面的完成情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。 三、績效考核的原則 客觀、公正、科學、簡便的原則 客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。 公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規定的考核標準，一視同仁地進行考核。 科學、簡便即要求考核過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。 注重實績的原