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人力資源成本控制研究(編輯修改稿)

2026-07-25 12:29 本頁面

　

【文章內容簡介】不僅是人力資源，還是真正能為企業創造財富的人力資本。b不要輕易相信介紹信或介紹人c不要忽視情商因素d不要尋找完美人才e維護應聘者的自尊，即便應聘人沒有得到這個職位，也會對這個公司存有好感，為公司樹立良好的口碑。3．招聘后還要對一些關鍵職位進行取證。以免一時疏漏給虛假人才可乘之機，為公司帶來損失。第三章如何有效的控制人力資源開發成本一、培訓需求分析在工作中，員工由于缺乏必要的知識和技巧，從理論到實際操作之間會產生一定的差距，這種差距就是培訓需求。總體而言，做培訓需求分析一般從以下三個方面入手：a從公司組織上分析，根據各部門的工作職責和實際情況等因素來確定需求內容；b從工作職業上分析，做職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現有的技能狀況進行對比，中間的差距就是培訓需求；c員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓需求，差距在何處。只有明確培訓需求的實際存在，針對企業的自身情況進行培訓才能真正通過培訓提高企業的競爭力。培訓需求的實際操作有以下四種方法：1．全球性分析，即公司從上往下順次進行確定工作。具體流程是：分析培訓目標群體范圍；定義職位需求；按職位需求來評價員工的現有狀況；如果有培訓需要則立即著手培訓。2．行為表現管理，即在績效考核過程中做培訓需求分析。3．突發事件和主要問題分析法4．以培訓者為中心的分析法二、培訓成本的核算對于培訓工作而言，也需要注意成本核算的工作。因此，如何核算培訓成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓成本是指場地，教師，設備等在培訓活動中所需的費用，以及學員培訓期間的工資和潛在的機會成本的損失。培訓成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。目前，國內常見的培訓機構可分為以下四種：國外頂尖的大型管理顧問公司，在北京或全國各地有分支機構。新加坡，臺灣，香港等地的管理顧問公司在內地的分支機構。國內民營自創的培訓公司。政府機構，大學，研究部門辦的大型講座。在培訓場地，教師，設備和培訓渠道的選擇上要根據培訓對象，培訓內容，培訓成本的具體情況進行分析。三、培訓效果的優化使培訓效果優化的方法有很多，但大多包含以下幾點：1專心聽講，根據成年人的學習特點，告訴其學習目的，講課時多提與工作經歷相關的問題，從而使學員專心聽講，實現學習效果的最大化；2實踐，即培訓學習結束后，公司里要產生支持的氛圍，讓員工能夠充分運所學的新技能；3反饋；培訓工作完成后，要保證員工能夠學以致用有以下四種方法可供參考：1．過渡學習：即當所學的知識無法立即應用到工作中時，須每隔一段時間就拿出資料來進行復習，不斷地鞏固，才能不忘，確保日后一有機會就能應用到工作上。2．將所學知識與工作緊密結合：即將所學的知識中能夠應用的部分迅速投入工作中，進行實踐，將知識轉化為技能，進而演變為習慣。3．積極利用培訓的后續資源：上完培訓課后，一定要保留老師的電子郵箱，通信地址，電話，傳真等資料，越全越好，這些資料就叫培訓的后續資源。4．營造支持學習的工作環境第四章用人成本控制一、人才職業生涯規劃——企業發展的長青樹如果某個職位的任務是爬樹，最好直接招一個松鼠，而不要招一只火雞，然后重新訓練它爬樹。這就是反復強調的用人真諦：適才適崗。所謂職業生涯規劃，應該包含兩個方面的內容：1確保個人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現和潛力符合組織的需要，就能夠有機會一步步地得到提升2要確保組織中有合格的經理人才，使組織能正常地運作。職業生涯的規劃是一項程序性極強的工作，涉及多方面的因素。所以，需要進行戰略性的規劃，而絕對不能僅僅為了圖謀眼前利益。每個部門經理在做職位規劃時要給自己找好兩個接班人，按自進行培養，一旦自己得到提升，或有其他變故，就可以在這二者中挑一個作為接班人，從而使得部門能不間斷的保持正常的運作。這就是所謂的梯隊規劃。案例：在北京現代城和中國第一商城的銷售經理爭奪戰中，中國第一商城把現代城的六名銷售經理，連帶副總裁一夜之間都挖走了。而次日早晨，正是現代城的soho商住樓開盤的日子，但是六名經理一夜之間全跑光了。這是怎么辦？公司有可能正常運作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。后來，soho的旺銷場面證明了他們的人才梯隊計劃是正確而有效的。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經理后面已有備份。職位應聘者 JOANS SMITHJOHNSON目前工作表現 4 3 5準備何時提升 2年后 2年后現在提升潛力得分 85 78 87地位排序 2 3 1二、適當的授權一個公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授權給優秀的人才，讓他充分施展出自己的才華，為自己所做的事負責任。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運做起來。在授權過程中，并不是求經理隨意將權利進行下放，而是應該遵循以下原則：a授權要完整；b授權要有層次；c職責和權利要相符；d給予適當的協助；e讓被授權者直接參與管理；f避免逆授權；g授權后不能失去控制。在授權工作中，容易出現以下誤區：挑選困難的工作授權給下級授權后使其有責無權授權后控制力度把握不當授權速度太快喜歡用自己的觀點去引導被授權人事必躬親，別人已完成的任務還要重新進行一遍才罷休當著下級或下屬的面對授權人進行批評任務完成后，被授權人得不到贊賞。要避免授權后出現失誤，就需要對授權進行預防性管理，可以把授權的程度按從低到高的順序進行排列，可以分為六種情況：告訴領導情況，由領導親自來決策向領導提幾個建議，供其選擇告訴領導自己希望如何做，同意后再執行告訴領導準備如何去做，在反對前，可以繼續可以去做，但事后要讓領導知道實施的過程可以放心去做，不需要與領導聯系注意：在授權時最關鍵的一點就是，一定要根據被授權的對象選擇相適應的授權程度。第五章如何降低離職成本就管理效率來看，企業內適度的人員流動可以促進員工間的競爭，提高整個組織的運轉效率，對增強企

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