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某企業營銷人員激勵問題及對策研究畢業論文(編輯修改稿)

2026-07-25 14:52 本頁面

　

【文章內容簡介】合企業及個人發展雙贏路線，為每位銷售員提供了公平晉升平臺。（2）培訓激勵該企業和行業其他酒類流通企業一樣，銷售員培訓缺乏完善體系。該企業對于培訓投入較少，只對新銷售員進行崗前培訓，培訓內容主要介紹企業發展歷程、白酒文化、黃酒文化和葡萄酒文化的普及，介紹行業酒類競爭品牌。企業人事部門會對培訓效果進行跟蹤評估，結果作為培訓有效性的參考依據。那些培訓表現好的銷售員，企業會組織他們參觀企業代理品牌廠家。該企業董事長特別重視黃酒在安徽市場的銷售，認為黃酒是一種很有發展潛力，隨著人們健康意識的不斷加深，黃酒將逐漸代替濃烈的白酒。董事長經常邀請上海金楓酒業有限公司的黃酒專家組對企業員工進行黃酒文化講座及酒類銷售技巧培訓。對于那些優秀銷售員，企業會提供給他們參加國內白酒、黃酒及葡萄酒峰會機會。四、某企業營銷人員激勵存在的主要問題（一）企業營銷人員激勵存在主要問題已有研究成果國內外學者對企業營銷人員激勵主要問題研究結果見表3。表3 國內外學者對企業營銷人員激勵問題研究成果匯總表研究者營銷人員激勵存在的問題年份1234季寅穎績效評價指標選擇單一沒有體現差異化激勵對營銷團隊激勵不夠重視沒有合理的福利制度2008矯琨缺乏針對性激勵缺乏精神激勵績效考核不完善2010李莉娜激勵方式單一激勵方向性弱激勵專業度較低缺乏長期激勵2011Bruce不重視培訓團隊合作不夠對員工激勵認識不夠2006（二）訪談提綱與問卷的設計設計訪談提綱與問卷調查目的主要在于了解銷售人員對企業本身現行激勵提出疑問，最終確定企業營銷人員激勵存在的具體問題。本論文在總結國內外學者歷年對企業營銷人員激勵問題研究成果上，草擬訪談大綱，通過銷售人員訪談初步確定營銷人員激勵出現幾大問題，在此基礎上，設計企業營銷人員激勵調查問卷，進一步確定該企業營銷人員激勵現存問題。（三）營銷人員訪談與問卷調查下描述性統計分析訪談結果統計性分析筆者發現國內外學者都是從營銷人員本身研究出發，探索營銷人員激勵出現的不同問題。雖然研究的方法和手段不同，但是研究營銷人員激勵存在問題大致相同。為了近一步了解企業營銷人員激勵存在的問題，對哪些激勵問題更加看重，筆者學習國內外學者企業營銷人員激勵問題研究的基礎上，與該企業部分銷售人員進行面對面的交流，從而獲得了關于營銷人員激勵有效信息。表4 受訪者基本情況受訪者基本情況人數性別男8女4學歷本科2專科4專科以下6所屬層級銷售經理2正式銷售員8試用期銷售員2合計12人筆者對該企業銷售人員進行隨機訪談，通過訪談發現的問題有薪酬設計太死板，薪酬取決于銷售額；發放福利較平均和固定，不與員工績效掛鉤；培訓很隨意不健全，無法提供給員工合適的成長發展機會；職業發展太單一，僅僅為員工提供了一條線晉升；企業為銷售人員設定的目標太僵硬，只考慮到銷售業績；企業文化過于形式，團隊沒有合作性可言，員工歸屬感不強。問卷調查結果統計性分析在對企業營銷人員激勵存在的現實問題前提下，設計營銷人員激勵問卷調查。問卷總發放量33份，收回問卷31份，有效性問卷30份。筆者將問卷調查分為ABCD三類。選A計4分，選B計3，選C計2分，選D計1分。其中1—4題對應物質激勵、5—6題對應培訓激勵、7—8題對應職業發展激勵、9—12對應目標激勵、13—16題對應工作環境激勵。根據有效問卷，對問卷結果激勵滿意度進行總結分析，列出了平均值和相應排序如下表。表5 激勵滿意程度結果的分析及比較激勵平均值排序工作環境激勵1目標激勵2職業發展和培訓激勵3物質激勵4根據上表明顯可以看出員工對該企業激勵滿意度降序排列：工作環境激勵、目標激勵、職業發展和培訓激勵、物質激勵。銷售人員對該企業物質激勵最不滿意，其次是薪酬福利激勵，相對滿意的是工作環境激勵。對有效問卷進一步了解發現，如圖4所示，該企業銷售人員20歲以下有3人，2030歲有19人，3040歲有7人，40歲以上有1人。年齡大部分集中30歲以下，分析可得30歲以下銷售人員有22人，30歲以上銷售人員8人。圖5 某企業銷售人員有效問卷年齡分布圖筆者把銷售人員年齡階段分為兩個大階段，進一步對調查問卷數據分析，結果如下表。表6 不同年齡階段銷售人員激勵滿意度結果分析激勵 30歲以下30歲以上平均值排序平均值排序工作環境激勵11目標激勵23晉升和培訓激勵32物質激勵44以銷售員年齡30歲作為分界線，劃分為兩大年齡階段，觀察表6可以看出激勵排序大體相同。但對于30歲以下銷售人員來說目標激勵與職業發展和培訓激勵，相比較而言更注重職業發展和培訓激勵。對于那些30歲以上的銷售人員來說，他們更注中目標激勵。筆者認為這種現象產生由多種因素組成，無論是從社會地位還是從不同年齡階段心理分析，都符合一般人心理特征，這樣的分析是有效的。這對我們研究營銷人員差異化激勵是有幫助的，通過對不同年齡階段銷售人員的不同激勵，會起到很好的效果。（四）營銷人員激勵存在的主要問題物質激勵存在的問題（1）薪酬體系過于死板，激勵效果不佳①底薪過少，工資穩定性不夠該企業的口號是“有多少銷售額就拿多少工資”，這種薪酬模式直接與銷售業績掛鉤，員工底薪過少，銷售員工資波動比較大，缺乏穩定性，員工缺乏安全感。這種薪酬激勵極不利于企業新招銷售人員的發展，新員工在該企業銷售適應階段，沒有穩定的客戶來源，底薪過少，提成拿不到多少，會給新員工帶來很大的生活壓力，極易導致新員工的流失。該企業的薪酬模式也會阻礙企業開發新市場，市場開辟過程中，固定客戶較少，員工銷售額不穩定，直接影響提成，導致工資的不穩定性，銷售員會對市場開辟產生抵觸心理，不利于企業的發展壯大。②提成模式單一，激勵不明顯提成=銷售額百分數，這是該企業現行的提成模式。雖然企業對不同層級銷售員給予不同的銷售額提成百分數不同，但是同一層級，不管你銷售額達到多少，提成百分數是不變的，這樣一方面不利于鞭策那些銷售能力較弱的員工按時完成指定的銷售額，另一方面也不利于激勵銷售能力較強的員工超額完成指定銷售額。③獎金變化性不夠，不能一視同仁獎金在員工工作當中起到了很好的推動作用，激發員工按時完成公司計劃目標。該企業雖然也推行獎金，但是這種獎金政策只能夠激勵銷售員按時完成指定銷售額。對于那些超額完成任務的銷售員，就算超額完成再多銷售額，也只能拿到計劃銷售額的獎金，獎金激勵只成了

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