某鋼鐵集團有限責任公司用人觀實證調查研究(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 士15技校106本科240轉業軍人112大專106（1）X鋼鐵集團有限公司招聘硬性條件X鋼鐵集團有限公司招聘普通高校應屆畢業生的硬性條件要求通過國家英語四級考試，國家計算機等級（二級）考試，要求學生在校的科目無不及格記錄，對于招聘名額較少的專業還需考慮學生的專業排名情況。（2）招聘計劃X鋼鐵集團有限公司各二級單位上報的需求計劃只作參考，人力資源部會根據崗位需求，結合上報計劃統一制定。（3）該企業對畢業生學校的選擇該企業的人員規劃辦公室和招聘辦公室討論決定本年度所要投放計劃的學校。在這一方面，該企業特色明顯。同一專業的學生一般會在三所以上的學校去招聘，比如，財務專業，2009年該公司在XX大學，XXXXX大學，XXXX大學三所學校進行招聘。這是因為，從地理環境來看，這三所學校所在的城市與該市的自然環境較相近，畢業生能快速適應該城市的環境。同時，由于財務專業所招聘計劃相對較少，所以要保障所招聘的學生是最優秀的，要保證一個蘿卜一個坑。而對于冶金等主體專業的招聘，則會選擇去國家品牌鋼鐵學校，如xxxx大學，xxxx大學，xx大學等。雖說同為鋼鐵院校，但不同學校有不同的文化，不同學校的學生在知識結構上可以互補，有思維的碰撞。而且，這樣一來，可以移花接木，全面開花。并且考慮到職業通道，同一學校的畢業生將不會分配到同一單位，同一班組。 特色薪酬福利 優秀科技人員評定和科研成果效益提獎制度 2000年11月份，為實施科技興廠戰略，體現技術要素參與分配，形成科技興廠激勵機制，該企業制訂了有關辦法：（1）評定優秀科技人員，相應提高待遇。 （2）科研項目效益提成獎勵制度：新技術、新品種等重點科研項目，根據所創造的效益并經后評估審定，實行三年的效益提成獎勵，第一年按新創效益的15%提獎，第二年按新創效益的10%提獎，第三年按新創效益的5%提獎；對科技攻關項目，%提獎，項目完成后 經評審予以獎勵。 廠處級管理人員實行風險工資分配制廠處級管理人員綜合考核、尾數免職制度，形成了廠處級管理人員的能上能下的激勵約束機制。廠處級管理人員風險工資分配制由廠處級管理人員繳納一定數額的風險抵押金，具體工資分配由兩部分構成：基薪：按本單位產量、工作量（營業收入、銷售收入）等基本工作任務考核指標完成情況發放。效益風險工資：根據各單位在公司生產經營活動中承擔責任風險大小及經濟效益增長所作貢獻的大小，確定各單位廠處級管理人員效益風險工資水平。 技師津貼制 2001年起，為激勵操作技術工人立足崗位、成長成才、多作貢獻，公司實行了技師津貼，06年設立首席技師、高級技師、技師、內部技師、助理技師，每月分別發給不同的津貼，并實行動態管理。 內部技師、助理技師（已經取消） 首席技師：年薪； 專家技師：每月津貼400元再加能力薪點； 專業技師：每月津貼400元再加能力薪點。 員工培訓管理 在職培訓（1）參加公司內部培訓班；各類多層次短期培訓班；（2）外請專家講座：聘請培訓咨詢公司、大專院校、科研院所、行業協會及大型企業的專家進行專題講座。 學歷提升（1）該企業根據自身戰略發展需要，與高等院校合作，培養在職研究生、博士生。（2）6年以來，該企業投入200多萬元，先后與XX大學、XXXX大學和XXXX大學開辦了工商管理、工業工程管理、冶金工程、控制工程、機械工程、項目管理9個研究生班，共235人；個人外培研究生51人。（3）大學生工作三年后獲得碩士學位培養資格：工作表現好；個人提出申請，組織批準后參加考試。專業符合公司發展需要；參加全國統考合格。 脫產培訓（1）借助XX公司的平臺赴XX國外工廠學習研修。 （2）技改項目脫產外培：高線工程、寬厚板工程、干熄焦工程、大盤卷工程等。 X鋼鐵集團有限公司職業發展通道 全體員工的職業發展通道員工在組織的指導和共同努力下，通過制訂和實施職業生涯計劃,遵循一定的職業道路，在職業生涯中不斷發展，個人能力得到提升，個人價值得到實現，獲得事業發展與成功的相關活動內容。公司為了將企業發展目標和員工發展目標結合起來，所建立的一系列基于能力的晉升通道。 X鋼鐵集團有限公司員工職業發展通道 核心員工的職業發展通道（1）核心員工的界定核心員工是指與創造績效及對公司發展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創造績效及對公司發展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。但從廣義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關鍵就是第2個層次：不可代替性［11］。 核心員工是具有較高的職業素質，擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業產生深遠影響的員工。 隨著經濟全球化后完全市場化的激烈競爭，企業必須從根本上實現管理理念的轉變和創新，建立起與知識經濟環境相適應的管理體制和運行機制。從人力資源管理角度而言，就是由重視人本管理和能本管理轉向以核心員工為載體的核心能力管理。核心員工是企業的稀缺資源，是企業核心能力的根本來源。要培育和增長核心能力，就應重視對核心員工的人力資源管理。（2）核心員工職業發展通道分類行政類：主管、廠處級管理人員、公司高層管理人員。 管理技術類：管理師、高級管理師、首席管理師：8大類（生產管理、營銷、采購、財務、人力資源、規劃投資、工程管理、綜合管理），專業方向26個子通道。技術類：專業工程師、專家工程師、首席工程師：9大類（電氣、機械、能源動力、鐵前、煉鋼、軋鋼、工程、系統與網絡、安全環保）、專業方向28個子通道。操作類：技師、高級技師、首席技師：4大類（通用、鐵前、煉鋼、軋鋼）、59個子通道。（3）核心員工任職資格標準要求 核心員工任職資格由能力和績效標準，工作經歷，以及職稱和證書所決定。 核心員工能力和績效標準能力標準績效標準品行標準 績效計劃工作年限績效指標 工作經歷：一般管理技術類有此項要求 績效目標值 專業外語：五十歲以上的員工不作要求 指標權重 證書與職稱 由統一公式得出個人年度績效 核心員工工作經歷學歷申請專業工程師申請專家工程師申請首席工程師博士1年3年碩士1年3年6年本科3年6年10年專科5年8年12年職稱和證書包括：六西格瑪資質：首席管理師、首席工程師要求獲得公司六西格瑪黑帶資質，高級管理師、專家工程師要求獲得公司六西格瑪綠帶資質。職稱：申請首席工程師、首席管理師、專家工程師和高級管理師要求有本專業高級職稱，申請專業工程師、管理師要求有本專業中級職稱。技師證：申請首席技師和高級技師要求有本工種高級技師證書，申請技師要求有本工種技師證書。 （4）核心員工競聘程序X鋼鐵集團有限公司核心員工評審程序。 X鋼鐵集團有限公司核心員工評審程序 根據公司業務發展、組織結構變化等因素，任職資格體系三年整體調整一次，一年局部微調。4 X鋼鐵集團有限公司用人觀分析及其建議 X鋼鐵集團有限公司招聘特點分析及建議X鋼鐵集團有限公司在招聘工作中有著國有企業普遍存在的問題，同時，該企業結合自己的實際情況在招聘過程中也體現出了自己的招聘特點。 招聘中的特色 （1）考慮全面。在招聘中，考慮得較全面，能夠充分考慮到自然環境對于員工的影響。同時，注重不同學校文化的碰撞，這對于企業及個人的發展有著積極意義。同一專業的學生一般會在三所以上的學校去招聘，比如，財務專業，2009年該公司在XX大學，XXXXX大學，XXXX大學三所學校進行招聘。這是因為，從地理環境來看，這三所學校所在的城市與該市的自然環境較相近，畢業生能快速適應環境。（2）履行責任。能夠履行企業的社會責任，服從國家政策，今年落實轉業軍人就業達112人（）為落實轉業軍人工作做出了積極地貢獻，提高了企業的形象。 招聘中存在的問題（1）“本本主義”。X鋼鐵集團有限公司有著國有企業特有的注重成績和學歷的招聘原則，對于大學生，只有硬件條件即英語四六級，計算機二級通過之后，才會去考慮你的個人能力；而非以實際操作能力為先去選拔人才。通過調查，2009年X鋼鐵集團有限公司所招聘的應屆大學畢業生全部符合以上規定。（2）國企不良風氣依然存在。在該企業招聘中，同樣也存在著“任人唯親”，有一些領導干部的子弟會通過特殊關系份進入X鋼鐵集團有限公司。這也是國有企業用人上的一個積習已久、難以根除的體制性弊端。 對X鋼鐵集團有限公司招聘工作的建議 招聘是選拔人才的重要途徑，如何能為自己的企業挑選到稱心如意的人才是每個企業人力資源部門的重要功課。對于X鋼鐵集團有限公司的招聘工作應該注意以下問題。 （1）把好進人關口在招聘過程中，不能只是隨便聊聊，看看簡歷，相