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中西方管理差異和企業實踐概述(編輯修改稿)

2026-07-26 01:05 本頁面

　

【文章內容簡介】企業存在的目的是什么？西方的觀點是企業的目的是為了股東利益的最大化，而中國的傳統文化認為人的根本需求是安寧，每個人追求的是心安理得，心安理得后就可以知足常樂，整個社會就會和諧長久，企業只有做強、做大和做久，才能持續穩定的給股東帶來收益，太功利了反而達不到目標，正是認識到這一點，在華為基本法中明確提出不追求股東利益最大化，要使人力資本的增值大于財務資本的增值，這其實也是以人為本的體現，如果企業人心不安定，則再好的環境、條件和措施都無法實現企業的目標，所以組織存在的目的應在安定中求發展，成就員工的同時成就企業。要想讓各方都安定，就要做到：要通過參與式的溝通、思考和引導讓大家達成共識，人只會對自己認可的事情自覺執行。主動關注各方的需求，解決后顧之憂，讓其安心工作，員工一般需要的是良好的工作環境、合理的工作報酬、公平的升遷機會、適當的工作保障和表達意見的機會. 由于企業資源有限，所以雖然人格平等，但機會、薪酬和成就不可能平等，所以要創建合理的不公平，而不是不合理的公平.企業如何處理持續發展中變和不變的關系？企業明確存在的目的后，就要追求持續發展，而企業要想持續，就必須穩定不能老是變化失去積累，企業要想發展就不得不變，要順應實際情況發生變化。在西方是鼓勵求新求變的，而中國傳統文化是要變，但應是不得已才變，在保持不變中適當調整實現漸變，一般不會推倒重來，這也是符合中國人求安的心態，一般不喜歡變化，雖然中國人很擅長適應變化，因為環境總是在漸變，同時也因為總是在漸變，才不需要突變來適應變化，實際中往往正是由于缺乏漸變，積弊太深才導致改革的，所以華為提出要改善不要改革，主動漸進的小改善是避免被動突變的大改革的最好方法，變得讓員工感覺不到變化才是最高境界。企業中最具體的體現就是企業中的制度，往往要不然就是形同虛設，大家都各行一套，要不然就是僵化阻礙了企業的適應變化，大家總是在不合作的時候搬出制度說要按制度辦，其實制度就是制訂的法度，一個是法一個是度，既要遵守法，又要把握度，從這個意義上來說，制度的執行既不是法治也不是人治，因為徒法不足以自行，再完善的法也是靠人執行的，不可能不受人的影響，所以在制度的制訂、執行和修訂中需注意：制度制訂要合理，而由員工自己制訂出來的制度最合理，要允許各部門各子公司在公司制度制訂的大原則下制訂符合自身特點的制度細則。制度執行要嚴格，有制度一定要遵照執行，制度有問題也要執行但同時向上反映，新員工半年后才可以反映制度的不合理處。制度不可隨意變，但也不可不變，一般一年就應回顧調整一次，這主要是各級領導的職責，根據例外事件的處理情況、制度的不合理之處和可預見的變化對制度做不得不變的調整，合理化建議活動也是員工參與完善制度的好辦法。企業的決策如何解決民主和集中的問題？企業持續發展的關鍵是考慮如何決策不失誤，決策效率高和決策執行強的問題。一般我們認為西方的決策會更民主，但實際上中國傳統文化從前文仁的定義中可以知道中國人決策不會只考慮自己的意見，一定會考慮對方的感受，還會考慮到其他人的建議，均衡考慮后才會做出合理的決策。只是由于上述的權大于法才導致經常民主是個擺設，借民主來實施專政。而決策模式無非是要保證決策信息的收集全面、決策效率的高效和決策執行的力度，是一種大家共同遵守的游戲規則，當然根據情況的不同，可能對不同情況有不同適用的游戲規則，但一旦被大家認可后就需要堅決執行才能使決策模式發揮作用，否則出現的問題就不能說是決策模式的問題，結合中西方觀念有三種決策模式對應三種普遍的決策情況如下：偏集中的方式：向多數人收集意見，和少數人討論，領導說了算。因為思考高度不同和信息不對稱的原因直理常常是掌握在少數人手中，所謂從賢不從眾，這基本上是中國從古至今適用的決策模式，既保證了決策信息，又保證了決策效率，但唯一的問題是如果決策和多數人的意見不一致或者大家意見本來就都不統一的情況下，決策執行會遭遇阻力，只能強制推行，理解要執行，不理解就在執行中理解。即

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