招聘與配置精華版(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 質而有所不同，如銷售人員往往外省或本省外地的銷售業績更好，出納則往往必須用本地戶籍人員。如某企業目前績效最好的5個生產管理人員中，3人為外省，2人為本省外地，則可得出以下得分標準：外省3分，本省外地2分，本地l分。（6）、提煉婚姻狀況標準婚姻狀況分為三種：未婚、已婚、離異，提煉標準時多采用前兩種。有些崗位未婚的人員比較容易出業績，如銷售員，而有些崗位已婚的人員可能會更穩定，如會計，4人均為未婚，則可得出以下得分標準：未婚3分，已婚l分。（7）、提煉工作經歷標準工作經歷指有無本崗位相關工作經驗，可分為相關經驗3年以上、3年以內相關經驗、無相關經驗。比如說有家制造業企業招聘會計一名，有個具備商業會計經驗的人前來應聘，則該應聘者不具備行業經驗，卻具備工作經歷經驗。如某企業績效最好的5個管理人員中，4個具備3年以上工作經歷，l個具備2年工作經歷，則可得出以下得分標準：3年以上相關經驗3分，3年以內相關經驗2分，無相關經驗1分。注意：提取簡歷標桿時所選擇的年齡、文憑、婚姻狀況均是針對此三人正處于銷售高手時的情況，行業、工作經歷指的是這三人初入職公司時的情況，而不是現在的情況。 疑難解答l 簡歷標桿得分中有3分、2分、l分之分，如何分配分值各項標準的分值設定亦需視標桿人員崗位情況而定，如果標桿人員崗位顯示的情況如果差別明顯，則得分為3分、l分的區別；如果差別不明顯，則得分為3分、2分的區別。 以婚姻狀況標準提煉為例，如果5個優秀人員中4個未婚，l個已婚，則差別明顯，因此設定為未婚3分，已婚l分；兩如果5個優秀人員中3個未婚，2個已婚，則差別不明顯，可設定為未婚3分．已婚2分。l 是否所有崗位都需要做簡歷標桿不是的。只需要對企業通用性的，常設性的崗位進行簡歷標桿提取。只有l．2個人的崗位可不做。但新設的，預計人員數量多的崗位必須要做簡歷標桿。如企業之前無專門的銷售部，只有兩三個銷售人員。目前擬大力開拓市場。打算成立營銷部，招一批營銷人員，這時就需要參照行業標桿人員的標準來設定簡歷標桿，以開展招聘工作。l 簡歷標桿制訂后，是否一成不變簡歷標桿型定后，每隔一定展期企業應進行重新審視，差距比較大時應進行及時調整。第三節 價值需求測評l 為什么要對個人的價值需求進行測評人就象一座冰山一樣，只有一小部分露在外面被人看見，絕大部分東西是別人看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。簡歷標桿，測的正是冰山以上的部分；而價值需求，是對冰山以下的部分進行分析。只要滿足了一個人的需求，就能讓他在興奮和滿足當中，獲得工作的欲望和動機。不了解他人的需求，就不能個性化的激活他。比如一個人的需求是家庭和健康，那這樣的人讓他做營銷、加班難度非常大；一個人的需求是金錢和工作、權力，這就是典型的營銷型人員了。l 價值需求包括哪幾類：價值需求總共有八類，也就是價值需求測評完成后，得出的八大項得分。分別為：一、財富需求，就是對金錢的需求度，財富需求高的人是社會工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報的特征； 二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會為了事業而占用太多生活時間，具有典型的調和工作與生活的特征；三、享樂需求，享樂需求高的人熱衷于追求時尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質激勵型特質；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務性工作比較好，喜歡行動和做事情，具有很好的自我激勵能力的特征；五、權力需求，權力需求得分高的人有較強的控制欲望，有極強的責任感，具有很好的掌握能力；六、研發需求，研發需求得分高的人喜歡理性和創新，邏輯分析能力比較強，對激勵與情感管理不敏感；七、激勵需求，激勵需求得分高的人，注重情感和愛，具備極強的報恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽和尊重，是規則的遵守者與倡導者，具有很好的社會認同需求。價值需求有什么用？找到每個人的需求點，交流起來就非常容易。比如業務員一般不需要有創新的需求，研發部經理卻一定要有創新的需求。不同的崗位，都有對應的價值需求得分規律。比如創業者、老板的典型需求是財富、工作、權利、成就。l 如何找到個人的價值需求利用價值需求測評題，可分析出每個人的價值需求。將以上64道題分為八大項，如下表所示，分別求出此八大項的得分： 題目 結果 對應需求 題目 結果 對應需求 1一8一 財富 33一40 五 權力 9一l6二 健康 41—48 六 研發 17—24三 事樂 49—56 七 激勵 25—32 四 工作 57—64 八 成就即第一大項的得分為18題的總得分，第二大項的得分為9—16題的總得分，第三大項的得分為l7—24題的總得分，第四大項的得分為25—32題的總得分，第五大項的得分為33—40題的總得分，第六大項的得分為4148題的總得分，第七大項的得分為49—56題的總得分，第八大項的得分為57—64題的總得分。得分最高的那一項說明是需求最敏感項，得分最低的那一項是最不敏感需求項。在接下來的教材表述中將用大項的編號代替具體的需求，如用“一”來替代財富需求。還有三個數：A、B、C A(財政指數)，為一、四、五、八項得分相加； B(生活指數)，為二、三、六、七項得分相加； C(總分)，為A+B的總分，或所有八項總分之和。 這三項得分都將在下面的分析中使用到。l 如何區分工作動機如果(AB)3，為社會工作者，得分相差越大社會導向越明立；如果(BA)3，為生活工作者，得分相差越大生活導向越明顯；A與B相差小于3分，協調性管理此三種不同的導向其管理方式風格有所不同，如下表所示： 特征 風格 分數逸聞原則性管理 原則性強，生活工作者，為個人目標質量動機 BA3協調性管理 協調性強，平衡工作者，綜合工作動機， AB=3體察性管理 體察性強，社會工作者，為他人工作動機 AB3如何區分敏感需求和不敏感需求：八大項得分中，得分最高的項目代表被測評人最敏感的需求，得分最低的項目代表被測評人最不敏感的需求。滿足一個人的敏感需求，可以讓他興奮。比如財富得分最高的，我們可以給他足夠的薪金；健康得分最高的，往往因為沒有安全感，那么給他安全；享受得分最高的人，一般比較喜歡自由，對法律、規章制度比較漠視，那就在可能的情況下給他足夠的自由；工作得分最高的人，他要的不是現在的工作狀態，而是更大的機會，所以要給他機會；依此類推。 一般而言，工作得分最高的人往往是管理者，權利得分最高的入往往是領導者。l 八大項得分如何類比在八大項得分中存在四對矛盾體：第一對：第一項和第二項，也就是在財富和健康中，選擇掙錢還是身體：第二對：第三項和第四項，也就是在享樂和工作中，選擇享樂還是工作；第三對：第五項和第八項，也就是在權力和成就中，選擇榮譽還是領導；第四對：第六項和第七項，也就是在研發和情感中，一個是理性的，一個是感性的，選擇理性還是感性。 l 不同需求人員的激活建議是什么 不同類型的人員其特征、匹配文化、激活建議均有所不同，如下表所示：項目說明匹配文化激活建議財富需求度財富需求度是指通過項目運作與自我努力得到財富自由的需求度，此項得分高的人是社會工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報的特征比賽結果合作、回報清晰信任、合約清晰健康需求度健康需求度是指通過身體健康與情緒管理而獲得心靈自由的需求度，此項得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會為了事業面占用太多生活時間，具有典型的調和工作與生活的特征服務關愛安全感工作時間清晰關懷享樂需求度享樂需求度是指通過物質成就而得到財富自由的需求度，此項得分高的人需要加大理財增值能力，得分高者追求時尚，其有典型的物質激勵型特質英雄誠信自由度物質獎勵工作需求度工作需求度是指獲得工作的幸福感與成就感的需求度，此項得分高的人是具體事務性工作好，職業化程度合格的表現，具有很好的自我激勵能力的特征結果規距重大機會贊賞權力需求度權力需求度是指具有較強的現場控制能力，具有管理需求度的特征，此項得分高的人。有極強的領導力與責任感，具有很好的掌握能力規距結栗重要職務清晰管理權力研發需求度研發需求度是指戰略分析能力與技術操作能力的特征，理性思維能力強，此項得分高者，具有邏輯分析力，對激勵與情感管理不敏感的特征創新成長特別的認同情誼激勵需求度激勵需求度是指工作與生活平衡者，情感為導向的特征，具有一定的對外激勵性與情感依托性，規則基因不明顯，此項得分高者，其有極強的報恩思維關愛誠認給予幫助恩德成就需求度成就需求者是他人利益導向特征，具有社會榮譽感與成就感，是規則的遵守者與倡導者，具有社會慈善基因。此項得分高者，具有很好的社會認同需求規距比賽榮譽社會認同l 如何分析崗位傾向 通過對人員需求最高項的分析，就能體現出測評著適合從事哪類型的工作，這就叫崗位傾向。 崗位傾向的分析方法為：將八項得分從高到低進行排列，取出前三位，如果得分最高的前三位有“二”(即9—16題的合計得分)，則將“二”去除，將得分最高的第四位補充進來。 將前蘭位得分進行組合，看其組合適宜于何種崗位傾向。 ◆營銷：l48 147 158 134 ◆生產：l46 156 456 458 ◆人資：l45 158 457 458 ◆技術：l46 468 678 467 ◆職能：l45 157 147 ◆客服：l34 138 137 不同的優勢特征有不同的特征要點，如下表所示；優勢特征特征要點符合區間營銷傾向型成交習慣，營銷思維148 147 158 134生產傾向型理性程序習慣，生產思維146 156 456 458 ， ．技術傾向型研發戰略習慣，技術思維146 468 678 467職能傾向型事務流程習慣，職能傾向145 157 147人力資源傾向型人才管理習慣，人資傾向145 158 457 458客戶服務傾向型細致管理習慣，客服傾向134 138 137比如示例二的張三，其得分為l 1 l l、l l、1 2，最高得分為第二項(健康)，將其去除，則最高的變為第八項。然后是第四項、第五項、第七項，這三項是并列的，也就是4578進行組合，就存在45457的組合，也就是人力資源傾向或生產傾向型的。l 疑難解答：一個人可否有多項崗位傾向可以，最高得分的組合可能存在多種組合，如上文的張三就有兩種傾向。是否有無匹配的崗位傾向的情況有多重情況，這就說明被測評者的崗位傾向不明顯。l 如何分析思考模式思考模式得分為前面八大項的總體得分，即第一項至第八項的得分相加而得，或A+B之和(即C的得分)，這個得分能反映出測試者目前的思考模式。其中90分以上的為正面進攻型的思考模式，60—90分的為正面思考型的思考模式，50—60分的為監督思考型的思考模式，50分以下的為監督防守型的思考模式。 其特征和適應管理風格如下表所示： 類型 特征 管理風格 得分區間 正面進攻型進攻性強，樂觀，防守心弱企業主攻手，喜歡直接公關，對事情評價一般較高 關系管理 激勵 正面管理 90分以上 正面思考型陽光，先看到事情的好的一面，再看到事情的不好的一面，樂觀在前，消極在后 職業化 制度化 60一90分 監督思考型消極在前，樂觀在后思維穩重，需要建立信任感，具有監督氣質 精細化 分工化 5060分 監督防守型認真，防守性強，監督能力強能看到不足之處，心細 任務型 被激勵型 50分以下此四種類型人員如果用足球隊來形容，則正面進攻型人員適合做前鋒。但需要有人給他做后盾，做糧倉，提供彈藥補充；正面思考型的人員適合做中鋒，監督思考型人員適合做后衛，這種人思考問題的時候一般會先考慮防守的一面，再考慮進攻的一面；監督防守型人員適合做守門員，但這類人才沒有進攻，完全屬于防守狀態。落實到企業崗位上，一般兩言，銷售人員、銷售管理人員為正面進攻型、正面思考型，而較少為監督防守型；財務類人員、監事可以是監督思考型，兩較少為正面進攻型。也就是說，管理者和營銷人員、對外公關人員，往往傾向于選那種總得分比較高的；總得分比較低的人，更多的是做一些職能的工作和監督的工作。l 如何分析測評者的目前狀態目前狀態測評是當時測評時的狀態反映，不同階段該狀態反映會有所不同。不是，并不是所有的最高分和最低分的組合都有體現在目前狀態中，有六種最高分和最低分的組合就沒有相應的狀態體現。有人在不同階段測評所得，各項的具體得分會發生細微的變化，主要體現在目前狀態中，成年人各大項的基本比例關系不會有太大的變化。未來三年的趨勢主要從三個數據的對比而得，分別是：財政指數、品味指數、生活指數。其中，財政指數的計算方式為一、四、五、八四大項得分相加； 品味指數的計算方式為五、八、六、七四大項得