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全業務經營后骨干隊伍面臨的機遇、挑戰與對策doc(編輯修改稿)

2025-08-14 17:16 本頁面

　

【文章內容簡介】設方面取得了一定成績，但是，與面臨的形勢和挑戰相比，還存在著許多不適應的地方，主要表現在干部觀念滯后、激勵力度不夠、吸引人才、使用人才、留住人才的體制性障礙還沒有完全消除等五個方面。一是干部觀念滯后。由于公司成立較晚，干部普遍較為年輕(，%)、缺乏實踐管理能力，部分干部觀念更新緩慢，對“人才資源是第一資源”的觀念認識不夠，理解不深，在員工隊伍建設上思想不夠解放，措施不夠得力。具體表現在固有的重崗輕人的傳統思維定勢沒有從根本上破除；對公司關于員工隊伍建設的政策沒有抓具體落實，一些單位能夠自主解決的問題還存在等政策、靠上級的思想；部分單位“本位”思想，論資排輩、平均主義等觀念仍較為嚴重；其次，部分單位干部沒有將自己定位為直線人力資源干部，沒有將“以人為本”與公司實踐結合起來等。二是技術人才引進難。在調研中，一些單位提出在引進技術人才的過程中，由于政策方面不配套，還存在著人才引進難的問題。一方面是引不進：在引進技術人才時，受勞動合同指標限制，審批論證緩慢，一時無法及時引進所需要的人才。如太原公司引進技術人才，要向省公司人力資源部申請指標（勞動員工），但分到公司的指標十分有限，限制了所需要技術人才的及時引進。而公司目前急需的網絡優化人員由于薪酬水平及勞動合同員工聘用程序的限制，至今仍未招聘到合適的人員，為此項工作的順利開展造成阻礙。另一方面是用不起：技術人才往往屬于通信行業企業爭奪的目標，他們的薪酬也處于一個較高水平。但公司屬于創業型企業，市場份額和公司規模與其他通信運營商和設備供應商相比，薪酬還處于一個較低的水平，無法滿足技術人才，尤其是高層次技術人才的要求，這也大大削弱了公司的吸引力。據統計，2009年至2010年7月，成功吸引同行業人才員工僅有5人，其中1人已離職。三是對員工隊伍缺乏科學的評價方式。目前公司還是用工作態度和工作量做為評價員工隊伍能力和水平的主要方式。這種方式在公司創業初期過程中曾發揮過重要作用,隨著公司改革發展，此方式越來越難以全面反映一個人的真實能力和實際水平，在質量評價方面吃“大鍋飯”、論資排輩等現象在部分單位仍比較嚴重。在調研過程中，我們發現雖然有些單位對評價方法進行了改進，能夠客觀公正地對員工隊伍進行評價，但具體到待遇、獎勵等問題時，還存在一定程度上的求平衡，不能真正依據質量評價結果對不同類別的員工進行獎勵和選用，這使得一些員工感到不公平、不公正。四是員工技能素質普遍較低，不能完全滿足全業務經營需求。公司從成立到現在經歷了跨越式發展，但員工培養未能和業務發展同步，員工技能素質普遍較低，新員工上手較慢，且新員工均為85后，甚至90后，其較難融入公司“協作、奉獻”的企業文化；老員工傳幫帶、解決問題能力較差。今年又是公司全業務經營的關鍵一年，員工隊伍素質不能滿足全業務經營需求，隊伍壓力較大。在實際調研中，各單位也反映希望公司為各單位設專職培訓主管。目前，各單位員工都需要定期開展技術、業務和服務培訓，定期考試，提高業務和服務素質，提升服務意識，并且在工作中加入和服務相關聯的內容，以服務促發展。但是大部分綜合管理人員不具備此項素質，同時自身工作重點及工作量也不支持；同時，認為公司組織的培訓，基本停留在宣講層面，培訓內容和實際操作結合不緊密，缺乏實戰性案例，培訓效果不理想。五是員工隊伍待遇普遍偏低，缺乏中長期激勵。近年來，隨著公司經營狀況穩步提高，在公司領導的重視下，普遍加大了對一線員工的激勵力度，基層員工與社會一般企業基本持平，但與同行業企業相比，總體上仍有差距，一些技術人才的待遇，尤其是網絡優化、機房監控、設備維護等人才，與同行業人員相比，差距就更加明顯。公司由于受工資總額和分配制度的限制，不能及時對公司基層員工和技術骨干進行同步的激勵，使得基層員工的收入增長緩慢。據統計到2009年底，公司70 %基層員工（職務為主辦以下人員）,%。為了引導員工重長遠、輕眼前利益，根據公司一系列的調整，勞務轉勞動已經成為公司基層員工中長期激勵的有效手段，但在實際運行過程中，由于名額少，周期長，見效慢，有一定的滯后性，從而對整個基層隊伍的穩定造成了影響，0％%。四、加強骨干隊伍建設的對策之環境建設。一是強化對骨干隊伍的培養。公司根據干部隊伍綜合素質高、重視事業發展和自我價值實現的特點，從公司實際出發，以干部隊伍綜合素質能力建設為核心，不斷加大教育培訓的投入力度，并通過采取崗位實踐、崗位互換、培訓交流、網上大學等方法，不斷提升干部隊伍的業務水平和工作能力。公司立足自主培養，專門制定了《干部行為規范》，確定部分單位為試點，通過選派優秀管理干部到試點單位傳幫帶，發揮干部隊伍培養的“裂變”效應，探索干部隊伍的成長規律和培養模式，走出了一條“從自主培養、自我發展到人才輻射”的干部隊伍培養道路。通過此方式，太原電信在6年中共自主培養中層管理干部36人，占目前中層管理干部總數的60％。二是進一步完善培訓工作。目前公司崗前培訓課程涵蓋職場教育、公司企業文化、以及公司各項業務、政策、服務規范和固網、移動網基礎知識，內訓師大都為公司一線單位的專家和骨干，不僅適用于新員工，老員工也可以得到鞏固和提高。吸納各崗位的骨干員工加入到內訓師隊伍中來。目前各分局只有城南分局謝帥被評為公司內訓

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