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我校教師工作現狀調查報告(編輯修改稿)

2025-08-31 00:36 本頁面

　

【文章內容簡介】 ”相濟，才能有利于催生教師的工作熱情。1 .在管理中要敢于堅持原則，維護“制度”的嚴肅性。俗話說：“沒有規矩，不成方圓。”有了“好規矩”，還需要人們的精心呵護。作為學校的管理者，為人處事一定要堅持原則，一視同仁。在現實中，有些管理者會認為堅持原則、對教師嚴格要求，會得罪教師，特別是面對自己的“好朋友”存在的一些不良行為，不免睜只眼閉只眼，經常以老好人的面孔出現，并認為這是尊重教師，是對教師人文關懷的體現。殊不知，這種處事不敢堅持原則、對錯誤思想和行為不敢批評抵制的管理者，是對自己、對學校、對“好朋友”不負責任的表現，最終必將給學校、教師造成更大的貽害，自己在教師心目中的形象也會大打折扣的。因此，在工作中，學校管理者要注意維護“制度”的嚴肅性，要敢于堅持原則、堅持真理、呵護公平與正義，在學校中弘揚正氣，營造一個良好的教書育人環境。這才是尊重和愛護教師的最高表現。另外，學校的管理者在處理領導與教師、教師與教師之間的各種矛盾與問題時，特別是教師較敏感的利益和情感問題上，應不徇私情，以公正無私、一視同仁作為解決問題的基本原則，不能因利己、親己而偏長護短。也只有這樣，才能使每一位教師心服口服、心舒氣暢，保持健康的群體心理和高漲的工作熱情。“無為”勝“有為”，必須適度“放權”。幾千年前，道家創始人老子就提出“無為而治”。所謂“無為而治”的“無為”，決不是一無所為和無能為力，而是不妄為，不隨意而為，不違道而為。比如，作為學校的主要管理者，未必事事親為，啥事都管，要學會“放權”，盡量擺脫繁雜的日常事務，以騰出更多的時間與精力去抓有關學校發展全局的、長遠發展的大事、要事。實踐證明，這種“無為而治”的結果更好。再如，教師作為一個教育教學專業人員，利用自己的教育教學理論指導自己的教育教學實踐，既是教師的專業自主權，也是教師的專業責任。學校管理者對教師的管理應主要側重于對教師職業方面的管理，如師德規范、工作態度、工作效能的管理，以及教學常規、作息時間與勞動紀律等方面的管理，即該管的，一定要管住、管好。對于教師在自己專業方面的發揮，比如在各學科的課堂教學方面，學校管理者應更多地學會“放權”，即不該管的，管理者就不宜有過多的指手畫腳。也就是說，只要我們的教師遵循統一的教學目標、教學計劃并能收到良好的教學效果的前提下，應該讓教師具有充分的教學自主權，這樣有利于發揮每個教師的教學智慧，增強教師的專業責任感，激發他們的工作熱情與潛能。同時，學校在肯定教師工作“肯干”的同時，更應該鼓勵和提倡“巧干”，學校還應該努力為教師“減負”。這些都是符合新課程改革要求的。，調動教師工作積極性。常言道：“水激則石鳴，人激則志宏。”按行為科學的觀點：工作成績＝能力動機激發程度。也就是說，在能力不變的條件下，工作成績的大小，取決于受到激勵程度的高低。教師激勵是指通過滿足教師需要（包括物質、精神等），激發教師的工作動機，使之產生實現既定目標的特定行為的過程。激勵與需要、動機和行為密切相關：需要產生動機，動機決定行為。當教師具有某種需要而又得到滿足時，教師工作的積極性就會比較高，否則就易產生緊張、不安和失落等消極情緒，長此以往就會導致情感衰竭和低成就感。因此，作為學校的管理者，需要千方百地計利用激勵機制來激發教師的工作熱情，調動教師的工作積極性、主動性。學校在采用激勵手段時，應該注意以下幾個方面：第一，堅持物質激勵和精神激勵并重的原則。重物質獎勵而輕精神鼓勵，其結果是，大家斤斤計較個人得失，校風、師德風光不再。第二，造就了“名師”，別忘了“普師”。一個學校的名師、骨干固然重要，對于帶動其他教師的專業成長，提升學校的知名度等，都起到很重要的作用。但眾多默默無聞、埋頭苦干的“老黃牛”也不能被忽視，應該得到應有的表揚與鼓勵，更何況“名師”還經常“跳槽”。第三，要注意激勵的公平性。公平理論認為，人們總是要把自己的努力和所得的報酬與另一個和自己條件相近的人的努力與報酬進行比較，如果一方比值大于另一方，就會產生不公平感，這種不公平感會影響人際關系，導致員工消極怠工，不思進取。在影響教師工作積極性諸多因素中，公平感是極為重要的因素。因此，在學校管理中，尤其是在評優評先、職稱評聘、分配住房以及職位的提升和獎金的分配等方面教師比較敏感的問題上，一定要努力做到沒有親疏、厚薄之分，做到程序合理，過程、標準和結果都公開，實行陽光操作，最大限度地提高教師的公平感，激發教師的工作熱情。，激發其工作內驅力。教師作為具有較高文化層次的個體，具有比較強烈的自尊心。他們不僅具有人類一般的生理和安全等方面的需要，而且有更強烈的追求被理解、受尊重的需要，他們可以在某些方面蔑視利益，但絕不允許自己的人格不受尊重。教師中私下流傳著順口溜：“你若把我當人看，我愿把我作牛干；你若把我當牛喚，我就什么

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